企业内训主要有什么内容？企业内训有什么分类

本文目录

• 企业内训主要有什么内容
• 企业内训有什么分类
• 企业内训是什么啊，一般会有什么内容
• 企业系统内训是什么
• 内部培训师的培训
• 如何培养企业内部培训师
• 企业内训师要学习哪些课程
• 企业内训师培养方案怎么写
• 人才培养：四步做好内训师项目
• 企业内训师的培养

企业内训主要有什么内容

　　企业内训作为如今国内外大中型企业十分普遍采用的培训方式,企业内训不但可以为企业提供必须的现代管理的知识还有岗位的生产技能,而且还有着增强企业团队的凝聚力、培训的效果明显、节约培训成本等多个方面优点。企业内训主要内容我们整理了如下　　 1、对企业而言，人员发展多了，所有的费用都需要合理合计。在企业内部选择优秀的人，在所属企业的会议室进行训练可以适度降低费用。对员工而言，无需离开工作岗位，就可以参与培训，在这个过程中提升自己的专业资，节约宝贵的时间。　　　2、内部组织的内部训练，它可以依据企业的发展需求解决企业可能遇到的业务问题，自己定制内部训练内容、课程，使内部训练的课程设计接近企业的特定目标。　　　　3、企业自行组织的内部训练，可以依据企业员工的具体时间，不占休息日，不与其他工作时间重叠......，控制训练时间和持续时间，员工不必落后于他们的日程安排。　　　　4、通过来自不一样部门的企业内部培训，可以加强部门与部门的沟通交流和理解，便于未来工作的合作，这种培训也鼓励团队建设。

企业内训有什么分类

企业内训有什么分类

　　企业培训是指企业或针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献,而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。下面，我为大家讲讲企业内训的`分类，希望对大家有所帮助!

　　重点

　　1、策略与事业

　　2、结构、程序与系统

　　3、文化、态度与士气

　　4、已经具备与欠缺的能力

　　企业内训是长期训练下的结果，而不是补针效应，只有不断提供深具影响力的后续课程，以确定成效是确实并且长久的。

　　主要分类

　　人力资源内训、物流采购内训、市场营销内训、销售管理内训、企业管理内训、生产管理类内训

　　客户服务类内训、礼仪类内训、物业类内训、TTT内训、沙盘内训，管理技能类，财务采购类等

　　企业内教育训练的种类

　　一、依训练的基本形态可区分为：集体训练(OFF-JT)、工作岗位训练(OJT)、自我启发。

　　二、依训练需要可区分为：阶层别训练、职能别训练、课题别训练等。

　　阶层别训练——依企业组织职位层次高低，作职能上横断面的训练。

　　因此，这一类训练，先以各组织所具有的各职位阶层加以体系化，再以集体训练方式实施;又因各阶层能力开发的重点各有所别，致使各阶层的教练训练内容及技法，也有所不同。例如：班组长级干部研修，课股长级管理研修等。

　　职能别训练——着眼于相同专门职能者所共有训练需要，以职位别作纵断面的训练。

　　这种训练以各组织所具有的职能别区分，并予以体系化。例如：服务业训练、制造业训练人事人员专业研修、制造业干部品质管理进研修等。

　　课题别训练——是以组织所面临的特定课题的解决，作为训练需求而实施的训练。例如：OA化推进干部训练，派驻干部养成训练等。

企业内训是什么啊，一般会有什么内容

一、企业内训是什么1.企业内训是推动企业不断发展的重要手段之一。2.企业内训是指企业或针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献，而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。3.企业培训分为外部培训和内部培训，企业内训是指在企业内部进行培训和学习，内训老师是内部有经验的人员或者通过外部聘请来担任。企业内部培训至少应包括四个方面：思维、专业技能、制度、流程和经营战略。内部培训是否有明确的目标，能产生多少价值，如何实现，都需要分开思考。

企业系统内训是什么

企业系统内训是指企业通过线上平台进行内部培训，具体有以下功能优势：一、移动学习功能企业培训系统最便捷的功能就是移动学习，员工可以通过电脑、手机、排版即可随时随地学习。无需像传统面授培训一样，把员工集中到一起在固定的时间段进行培训。避免企业造成不必要的人员、资源浪费。二、智能培训功能1、课程管理：通过企业培训系统，可建立企业自己的课程库，可随时新增课程、上传课件，支持多种类型习题和复杂教学场景。每当有新员工加入时，都可以学习已经上传的课程。更有直播教学、评论点赞、互动答题、打卡签到等丰富的培训功能，在培训学习的过程中成员可以提问、交流。从而增加培训过程的互动性，调动员工培训的积极性。管理员可以设置禁止拖动视频进度、禁止音视频倍速播放，实施查看学习课程进度等，有效监控员工的学习情况。2、课件：允许管理员自主上传学习课件，支持的格式有图文(在线)、文档(word、excel、ppt、pdf等多种常见文档)、图片、音频、视频或者是url。3、通过相关的课件组成一个完整课程供学员进行在线学习。该课程可设置直接关联考试，三、关联考试功能企业培训系统有哪些功能?还可以一键设置课程关联考试，可以上传题目建立题库，从题库中智能随机抽题组卷。通过考试了解学员学习情况。四、数据分析功能企业培训系统有哪些功能在线培训和传统培训区别最大的地方，可能不是在其表现形式上，而是对于数据的整合和再生。学员在系统里的学习行为和习惯可以帮助培训管理员调整学习课程和优化学习体验，对后期的培训有着极为重要的帮助。五、成员管理功能多种成员录入方式，无限级组织架构助力分类管理，按功能、按部门灵活分配管理权限，多个子管理员各司其职。

内部培训师的培训

内部培训师在具有诸多优势的同时，也不可避免地存在着这样那样的缺陷。其中，最为明显的问题就在于内部培训师普遍在授课技巧和授课方式上存在着一定的缺陷和不足。同时，由于长期从事实践性的工作，内部培训师往往在知识更新换代方面存在着一定的不足。因此，在对内部培训师的培训过程中，培训的内容和方向至关重要。首先，为了弥补内部培训师授课技巧上的缺陷，在培训中需要进行有针对性的辅导。辅导主要包括以下几方面的内容：1.培训师职业形象的训练：包括怯场压力的破解、手势运用技法、表情运用技法、语言运用技法、培训师站坐走姿规范、培训师风格选型；2.培训师授课内容呈现的训练：包括开场结尾的方法、组织主体段落的方法；3.培训师临场能力的训练：包括课堂提问技巧、课堂应答技巧、点评技巧、培训现场应变技巧、现场掌控方法；4.培训课程亮点展示训练：包括新知识元素的呈现、哲理元素的呈现、情感元素的呈现、幽默元素的呈现等。当前，对于相关培训师技巧的培训已经建立了较为全面的体系，很多企业通过“培训培训师”(TRAIN T0 TRAINER)和“职业培训师培训”(PROFESSINGAL TRAINER TRAINING)的方式，对内部培训师的培训技巧和培训方式进行了较为全面的培训，收到了良好的效果。同时，为了解决内部培训师知识体系更新换代的问题，企业应当鼓励内部培训师积极参加外部新技术、新知识的培训，从而保证内训师的知识体系能够保持在国内相关行业的先进水平。

如何培养企业内部培训师

结合多年来培养培训师的经历，从三个方面来剖析内训师培养工程的训练环节。首先，在单位内部开展授课。如果内训师培训过后不进行讲课，那实在没有必要去浪费经费了。既然授课，就要有标准，不要一开始就让其讲几天的课程，这对于内训师无疑是挑战极限。可以先以1小时到3小时为标准。课程时间合理，讲课的人压力也小一些，听课的人也更容易接受一些。一个人若去做自己不熟悉的，一旦结果不理想，势必会影响后续开发课程及授课的积极性。这也是很多内训师培养最后不了了之的其中一个很大的原因。在训练的流程上，可以先将授课标准化作业程序制定出来，这样便于内训师按照程序来开展授课。比如1小时对应多少数量的幻灯片较为合适；幻灯片的制作规范格式；内训师授课现场评分表等等，这些提前告知给内训师，让其知道一堂成功的课程应该注意哪些方面。最忌讳的就是组织部门直接下发一个行政命令，让内训师在某个时间段授课，须不知，作为兼职的一个工作，并不是所有的人都喜欢或擅长授课，前期工作做的不到位，后期效果自然大打折扣。内训师授课完后，一定要遵照先鼓励的原则，找出其表现好的地方，同时给予提出建议，指正在哪些方面需要调整。在前期了解到了评分原则后，内训师也更能明白不好与好的地方，而不是只听到下面笼统说好或者不好。没有点评总结的训练就是浪费内训师和学员时间的一大恶习。这个环节最关键的就是要有适合单位内训师培养的评分选择，而非网上随意一抄得来的。条件允许的还可以有针对性录制一些学员的意见，便于制作公司内部的内训师宣传片，增强内训师的信心。内训师训练不仅是一件技术工程，更是一项政治工程。组织实施部门要学会造势，结合人性，可以在课前协助做内训师的简介，做课程的宣传推广，甚至还可以提炼出一些课程精华进行宣传，让更多人知晓，切忌默默无闻地开展内训师训练。人都期望关注，期望获得他人的认可。工作做得有多细致，内训师的训练就能取得多大的效果。其次，拉到其余单位进行授课。人面对熟悉的环境，其心理压力比较小，当放到一个陌生的环境之后，面对一群没有直接工作关系的学员，心理压力自然会加大很多。特别是对于一些作为中高层管理者类型的内训师，由于平常给员工授课，没有多少压力，当换到其余单位后，为了让自己不被赶下台，会愿意花更多时间去准备课程的。有一些人，在自己单位授课还有所拘谨，换到别的单位授课反而更能放得开。也因为神秘性，获得学员好评的几率也加大很多。为什么说外来的和尚好念经自然有它的道理。一个人给一群彼此知根知底的人授课，在一种近似透明的状态下，效果是会大打折扣的。把内训师拉出去训练其实并不难，难得是说服内训师去外面授课，这个可以通过政策引导来有效解决，就好比销售人员不愿意去卖新产品，但是只要提成政策高，及其辅助政策好，也会极大调动销售人员的积极性。至于何时把内训师拉到外面去授课，一定要结合单位实际情况来。为了增强这一训练方式的可能性，可以通过与其余单位结成联谊或人才战略合作单位，可以交换内训师进行授课。也可以通过专业的培训机构来安排，当这样的方式推广后，单位间的思想也可以进行交换，能增加一些新的理念。对于内训师来说，换一个新的环境授课不妨是一件新奇之事，会进一步增加对授课的兴趣。最后，在公共平台上授课。公共平台就是比如经销商大会，客户答谢会，行业性活动，沙龙论坛活动等很多单位人员聚集在一起的平台。在这样的平台上授课是对内训师最高的一种考验。也因为这直接影响到外界对单位的评价，这方面的训练一定要谨慎，否则会落得个学员差评，内训师自信心扫地的状况发生。针对核心的内训师，可以定期将其派出来进行授课，这是可以真正提高一个内训师水平的训练方式。给不同的人授课，就有不同的收获。每个单位的内训师团队总要有那么几个可以到外面进行授课的内训师，这也是宣传单位的最佳方式之一。很多企业家为何热衷于去参加一些论坛，去做一些演讲，除了提升知名度之外，更重要的是可以宣传提升公司品牌影响力。内部授课、其余单位授课、平台授课这三类方式可以交叉进行。这三类训练可以使内训师的培训技能得到立体训练，培训技能得到显著提升。如果不能实施这样的训练，那就尽量不要开展，因为浪费钱，也浪费精力，更重要的是伤了内训师的心，以后再调整就很难了。内训师是企业人才战略发展的重要推动器，不是单位想不想做的事情，而是必须做的事情，只是时间早晚的问题。当打算开展内训师培养之时，一定要三思，考虑到目前的人力，物力，财力，是否可以支持到这个项目的运作。单纯的开个两到三天的内训师培训，其实没有多大的必要。仅仅为了完成上级的任务而草草开展这个项目，那么就做好草草结尾的心理准备。因为内训师培养是一个重训练的项目，是一个实践操作技能很强的项目。如果单位还不具备开展这一项目的条件，可领导又想开展，那就要将其利弊分析清楚告诉给领导。训练，是内训师培养的灵魂，也是根本。别让内训师如温室中的花朵，而是要将其进行拉练。有了一批优秀的内训师，公司的政策才能更加有效推进，人才才能批量复制，企业文化氛围才能变得浓厚，团队变得更加有朝气。

企业内训师要学习哪些课程

如今，企业内训讲师已成为助力各大企业人才培养发展中的重要一环。但是，很少有企业了解在TTT（TTT：Training the Trainer to Train，培训内训师）的项目中，需要哪些课程内容可以助力企业内训讲师成长，让内训讲师更专业。在我看来，课程的选择是企业内训师培训的关键，而TTT课程至少要包括培训课程开发、教学设计、课件制作和授课技巧这些基本内容。除了选择合适的内训讲师培训课程以外，企业也要保证所选择的课程质量，这里我推荐大家选择和专业的课程服务商合作，比如平安知鸟。平安知鸟作为中国领军职业教育解决方案提供商，其知鸟优课可以为企业培训组织者提供一站式内容体系建构服务，其中就包括企业内训讲师的培训课程。平安知鸟提供的TTT培训，有精进培训专业技能课程，包括教学课程设计、PPT制作等内容。其中，录制演讲培训中的“镜头前的演讲系列课程”，可以帮助企业内训讲师大大提升演讲授课技巧；系统地学习短视频课程的拍摄与剪辑，微课设计与开发等内容。除了TTT培训丰富专业的课程外，平安知鸟还为企业内训讲师建立高互动的交流群，邀请行业大咖过来分享，帮助内训讲师学员进行互动学习，还有世界500强企业讲师团过来授课。企业与平安知鸟合作进行企业内训讲师培训，不但课程质量高，而且内训讲师通过手机就可以进行学习，特别方便。

企业内训师培养方案怎么写

企业内训师是企业高速发展中积累经验和传承知识的核心力量，所以内训师的培养很重要，而内训师的培养需要制定培训方案，并按照计划方案进行培训。这样培训师队伍的教学水平才会稳步大大提升。企业内训师培养方案至少要包括这几个方面：第一，明确人员选拔标准，比如是否具备应变能力、抗压能力、沟通能力等；第二，设计内训培养形式，主要包括以课带师——以课程开发为主，带动讲师培养；以师带课——以讲师培养为主，带动课程开发；师课共建——内训师培养和课程开发共同建设；第三，培训师技能培训，比如，课程讲授、控场等技术的学习。如果你公司的企业培训师体系还未建立，可以考虑参与平安知鸟的内训师的培训，平安知鸟在培训师方面的培训还是很有优势的。在内容维度，平安知鸟拥有世界500强HR推荐的培训系列课，包括260+课件，2400+分钟的精选课程，企业内训师学员能够在平安知鸟平台中学习到培训管理、录制演讲、知识萃取、TTT培训以及微课制作等技能；在资源维度，利用平安知鸟平台对企业员工进行培训师培训，不仅可以让受训人员参加世界500强企业讲师团的授课培训，还能参与大咖分享，互动学习等定期活动。而且，受训培训师还能获得平安知鸟提供的员工培训方案、计划等整合资源包，助力内训师后续顺利开展员工培训等工作。平安知鸟从多维度助力企业完成专业培训师培养方案搭建，保障培训师队伍的教学水平稳步大大提升。

人才培养：四步做好内训师项目

听动听的音乐，读经典的书籍。你好，我是马登强Bean，这里是【登强读经典】。 优秀的企业都拥有一支卓越的内训师队伍。 那这支队伍到底有哪些用处？ 可以萃取和沉淀，组织优秀的经验和智慧。 可以帮助员工快速得成长，胜任工作岗位。 可以让组织经验，不会随着人员流失而流失。 好处确实很多，那具体怎么做。 我们一般会从选、育、用、激励，这四个步骤去思考。 1、内训师的定位 这点至关重要，要想达到组织经验萃取和传承的作用，那内训师，肯定是在公司内，是有某方面特长的。 具体那怎么找，可以用“经验意愿坐标系”筛选。 用经验和意愿两个维度建立一个坐标系。 结论其实也很明显。 有经验有意愿的肯定是要入选，那是我们的核心。 有经验无意愿的这部分，他可能是因为工作忙，或者是呈现能力不足。 但也是要入选的，只是分工上要做一些划分，可以作为内容开发师，在经验萃取和课程开发里，内容方面多负责一点。 有意愿但经验不够的，可以多加以培养再入选，这部分是组织的活跃力量，多加鼓励和培养。 无意愿和无经验的，不选。 从这个维度一圈定，也就基本上确定了内训师的潜在人群：管理层、技术和业务专家、部门绩优骨干人员。 2、选拔流程 接下来就是，如何选拔，其中很关键的一点就是职责分工。 虽然是我们操盘和负责内训师队伍，但不要就一肩挑了。 这个涉及到角色的问题。 我一直认为培训部门是支持者的角色，永远是为业务部门提供支持的。 这不仅是内训师项目，所有的培训项目都应该是支持的角色。 我们培训部门负责：内训师项目的统筹运营；宣传造势工作；组织审议候选人。 业务部门负责：内训师名单的推荐；审核候选人。 只有明确了职责，把业务部门拉进来，才能把内训师队伍建设得接地气。 培育，也许是我们做得最轻车熟路的，核心就是三步。 第一步，确定课题。 这里就特别有讲究，大概有两种做法。 一种就是跟业务领导和内训师讨论确定课题。 课题必须要紧扣业务和战略中的关键点和难点，比较敏捷。 另一种就是比较系统，那就是建设课程体系，也可以说是学习地图。 做过内训师项目的朋友，可能会有这样的感受：劳师动众，花钱花力，开发出来的课程和讲师，开发出来以后就被束之高阁。 用不了。 这就是因为课程，没有很好地贴合工作任务场景。 而这就是学习地图的价值。 通过学习地图，把岗位的工作任务，最佳实践和所需要掌握的知识、态度和技能都明确出来，甚至包括学习内容的先后顺序和哪种学习的形式最恰当。 第二步，课题开发。 根据确定的课题和形式，进行面授课程开发、微课开发、在岗带教等。 具体的大多是采用工作坊的方式进行。 市面上这方面的课程都非常的多，而且成熟。 比如课程开发有4D的，有7D的，还有ADDIE。 第三步，授课和通关认证。 一般都是先开发课程，然后拿着开发出的课程，进行授课技巧的训练。 授课技巧的课程设计，一定是需要大量的演练环节。 同时，还可以安排，后续不断地磨课。 然后就是认证。 这部分的仪式感就特别重要，最好是能够请到老板和高层作评委。 一方面是让内训师的成长被看见，更加重视，另一方面也是在展现我们的工作成果。 还可以给内训师安排形象照片的拍摄，方便后期的宣传和内训师的使用。 把内训师用起来，才是项目最关键的一环。 这就是为什么说我们的课题，一定要基于公司的战略和业务场景，否则无法应用。 最佳的方式，就是把内训师嵌入到其他的学习项目当中。 比如新员工培训项目、专业课程的培训、基层管理者项目、销售训练营等。 像我们做的某国有大行的项目。 2021年花了大量的精力，搭建了个人客户经理、法人客户经理、客服经理和网点行长正副职五大岗位，系统的学习地图、内容开发和内训师资。 今年就是要用使用这批内训师，进行全省跨市轮训，计划覆盖一万多人，第一期就是30个班。 具体的内训师的管理，也有很多的方法，比如积分制，与职称挂钩等等。 这点不同的企业有不同的做法，总的来说，无非是两种。 一种是物质激励，任职津贴、课时费、福利等等。 但对于内训师的激励来讲，应该更多从精神层面去设计。 一方面物质我们给不了多少，另一方面精神的才更持久。 而每个人其实都有分享的意愿，多发掘和鼓励，人性中高尚的、利他的那一面，给予更多的荣誉感，比如在年会上设置一个十佳讲师奖，设置拜师仪式等等。 当然最大的激励，还是给予他们成长的台阶，让他们能更好晋级、业务增长和职务升迁，所以在平时，要安排一些案例讨论会、项目复盘会，建立他们的愉悦回路。 为什么内训师那么重要？ 因为企业最终的竞争，归根结底还是人才的竞争。需要持续不断地培养，能胜任岗位的人员。 内训师队伍的打造，是我们人才培养体系关键的一环，这样组织经验就不会随着人才流失而流失，内部的人员也能快速地成长，达成企业的战略目标。

企业内训师的培养

企业内训师的培养

　　下面是我搜索整合的关于企业内训师的培养，主要从选、育、用、留方面讲解，希望对您有帮助!

　 　一、内训师的“选”

　　经过长时间的研究和实践，我认为企业内训师要具备三个条件：

　　1、热情：有与他人分享知识的愿望、对授课有浓厚的兴趣，而决不仅仅为了钱。

　　2、专业：对企业所要求的传授内容有深入钻研和实践，理论与实践并重。

　　3、技巧：具有一定的表达、授课基本技巧。

　　我将以上三项又细分了40多个小项，供企业选拔内训师时使用，这里不一一赘述了。

　　以职务定级别(高层为高级培训师、中层为中级培训师、基层为初级培训师);把演讲能力视为培训能力;把长相当成必要条件;忽视自身意愿……更可怕的是：谁业务水平差谁当老师，因为业务好的都比较忙!

　　 二、企业内训师的“育”

　　有了上边的三个条件，就可以对初步选拔的老师进行授课技巧的培训了。套用“ge公司领导力培养的原则：70、20、10法则”，我也认为授课技巧：70%靠自己的’实践、20%靠导师的指导、10%靠ttt等课程的学习。所以在ttt培训后，要多安排后备讲师：

　　1、观摩自己所讲课程领域的企业内部优秀讲师或外部知名讲师的授课。

　　2、多多进行授课实践，同时每次授课时进行现场录像，然后自己观看、改进。

　　3、请经验丰富的老师到自己的授课现场观看、指导。

　　无论如何，内训师的培育决不是仅仅靠一两次ttt就可以实现的。要内(专业知识)外(授课技巧)兼修、能力与品格并进。

　　急于求成、重外(授课技巧)轻内(专业知识)、随心所欲(不循序渐进、不系统、不科学、不坚持)、不学基础知识(多数内训师不懂基本的“认知心理学”)。

　　 三、企业内训师的“用”

　　好不容易培养几个内训师，培训部门也不知该如何使用。成熟的讲师多数本职工作比较忙，其直接上司怕耽误工作也不一定支持其上课，他们就越来越不想上课了。不成熟的讲师又不能确保课程质量。这就需要内训师的科学管理了：

　　1、将内训师授课作为其绩效考核的一部分;

　　2、积极与内训师的上司进行沟通，给他一个支持下属去讲课的理由;

　　3、制定合理的内训师激励制度(不仅仅是物质，更要重是讲师的成就感和荣誉感的满足)。

　　4、对内训师的职业生涯也要有合理规划。

　　#内训师管理的误区#同工同酬(授课质量好坏，都是一样的课酬补贴);以职务定课酬补贴;激励机制单一……

　　 四、企业内训师的“留”

　　企业内训师队的不稳定主要有以下几个因素：职务变动或升迁、离职去其他单位、离职做职业讲师等。针对以上情况，我有以下建议：

　　1、组建课题小组：我一般建议每个课程必须有三个人能够讲授。若有人离开，立刻选拔一个后备讲师培养，保持授课内容的一致性和授课质量的稳定性。

　　2、交叉授课：企业若足够大，有多个分支机构，建议让内训师到不同分支机构交叉授课，能够让培训师保持新鲜感和挑战性。

　　3、允许内训师利用业余时间给其他企业授课：增加其收入，同时也能吸收其他企业优秀经验。

　　4、建立行业培训中心：若条件成熟，可以学习惠普等企业建立行业培训中心，既满足企业培训的需求和内训师成长的要求，说不定还能实现盈利。

　　怕人才流失，干脆不培养;用“堵”而不是“疏”的方法：决不允许外出授课;一门课只有一个讲师;长时间面对同样的人上同样的课……