股权激励方案（员工的股权激励方式有哪些）

本文目录

• 员工的股权激励方式有哪些
• 什么是股权激励方案
• 股权激励方案有哪些
• 公司股权激励方案
• 股权激励方案设计与股权方案设计的区别
• 如何设计股权激励方案
• 如何合理设计股权激励方案
• 如何科学的设计股权激励方案
• 股权激励方案
• 如何做好股权激励方案

员工的股权激励方式有哪些

1、期股激励方案期股激励就是公司和经营者约定在将来某一时期内以一定价格购买一定数量的股权,购股价格一般参照股权的当前价格确定同时对经营者在购股后再出售股票的期限作出规定。有的企业是按一定比例再配给经营者或员工一定数量的期股。它的特点有较大的灵活性,规模可以大也可以小,通过延期兑现实现长期激励。这个方案的目的是股东让渡收益权和所有权,执行的期限和规模可以由企业自己定,由股东大会认可。该方案的缺点就是方案从设计到执行和评估容易出现内部化倾向,经营者长期收益风险很大,股权流动性差。目前国内不少国有控股企业和一些独资企业,将年薪制与期股计划结合起来,对经营者进行激励。2、持股方案就是通过公司奖励或参照股权当前市场价值向主要经营者出售的方式,使主要经营者即时地直接获得股权,同时规定主要经营者在一定时期内必须持有股票,不得出售。不论是经营者还普通员工持股计划都可以考虑作为一种激励机制安排,也可以作为一种福利计划来推行。科技型中小企业强调团队认同,在创业时所有员工都可以参与持股计划。广大员工的持股往往由预先成立的持股会或信托机构负责管理。该机构应有一定的融资能力和交易功能,包括当员工离开公司,要以适当的价格买回公司的股份。上市公司的员工持股计划是一次性的一揽子安排,而非上市企业员工持股计划更像一个福利计划。因为高新技术中小企业有高成长性,资产和收益结构时常在变动,公司要根据收益变动a股份额度变动对员工进行长期激励。华为公司的做法值得研究,它的计划的实质是将虚拟股份期权与员工持股结合进行。企业蛋糕年年增大,企业将个人业绩与股权激励结合起来,实现了员工股份非线性同比例的再分配,起到有效激励的作用。这种方案执行起来较复杂,需要定期对企业资产和个人绩效做出评估。3、股份期权或虚拟股票方案期权激励就是公司给予经理人在将来某一时期内以一定价格购买一定数量股权的权利,经理人到期可以行使或放弃这个权利,购股价格一般参照股权的当前价格确定,同时对经理人在购股后再出售股票的期限作出规定。以股票期权为蓝本,设计一个变通方案的股份期权或虚拟股票激励方案。一般来说只针对高管层及骨干层实施这样的计划：特殊情况下,也可以以认股权证的方式给所有员工,科技型企业在初创阶段也会给全部员工以股份期权,与高管层有量的差别。非上市股份有限公司根据特定的契约条件,赋予经营者在一定时间按照某个约定价(一般以上一年资产收益为基准)购买公司一定份额公司股权的权利、在有限责任公司中,实施股份期权激励首先将公司的所有权划分为若干个虚拟股份,然后根据特定的契约条件,赋予经营者在一定时间按照某个约定价购买公司一定份额公司虚拟股权的权利。这种内部价格型的虚拟股票激励机制的优点就是在股票市场效率不高和股份异常波动时仍能发挥很好的激励作用。它的弱点是计算和管理起来稍微复杂一些,难点是在于对公司的虚拟股票的价值进行客观而准确的评估,它主要是靠专家意见来取代股票市场对股价的评判。我国股票市场是一个新兴市场,市场弱效率,有时甚至无效率、所以,有的专家建议绩效好的非上市公司暂缓上市,不上市也可以设计实施股权激励方案,它的优势在于在企业高成长阶段最大限度用好企业的“内部因素”。

什么是股权激励方案

股权激励方案，是指通过企业员工获得公司股权的形式，使其享有一定的经济权利，使其能够以股东身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而使其尽心尽力地为公司的长期发展服务的一种激励方法，是公司发展必要的一项相对长期的核心制度安排。

股权激励不是做全员激励，而是要对现有的及未来需要招募的核心人员进行激励，能够独挡一面或不可或缺的人是重点激励对象，同时需要考虑激励对象的出资能力与解决方案的结合，真正替激励对象去考虑。

扩展资料

股权激励核心要旨是对预期进行管理，进而激励和提升公司员工的积极性，因此公司在制定的股权激励方案必须要有一套制度与规则，明确激励对象的授予条件，并且通过公司绩效考核，确保相对的公平合理。

股权激励只是公司激励体系的中的一种，股权激励不是一个万能药能解决一切问题，做股权激励的同时考虑其他激励方式配合。

股权激励方案有哪些

股份分配、股份与资金来源、激励目的、激励模式、激励对象与考核、股份管理等。

股权激励制度，旨在通过有条件的给予企业员工一定的股份权益，如分红权、增值权和表决权等，使企业与企业员工之间形成风险共担，利益共享的机制，从而使员工以主人翁的心态去工作，推动企业长期健康发展。

股权激励制度作为一种中长期的激励制度，有着绩效奖励等传统激励手法难以达到的效果。无论是对内激励企业员工，还是对外激励上下游，科学合理的股权激励制度，都能为企业释放股权核能。

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扩展资料：

具体来说，股权激励的优势如下：

（1）吸引、激励和留住人才；

（2）绑定老板和员工的利益，整合上下游，共担风险，共享收益，共同发展；

（3）解决股东和高管之间的委托代理关系所带来的潜在问题；

（4）让公司的发展目标成为员工的个人发展目标，推动企业全速发展；

（5）对一些创业期的公司来说，前期现金流压力较大，通过股权激励给予员工未来收益的预期，从而减少现金流的支出。

公司股权激励方案

股权激励方案是指通过企业让员工获得公司股权的形式。

这种方法能使其享有一定的经济权利，使其能够以股东身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而使其尽心尽力地为公司的长期发展服务的一种激励方法，是公司发展必要的一项相对长期的核心制度安排。

股权激励方案应包含股份分配、股份与资金来源、激励目的、激励模式、激励对象与考核、股份管理等，各个公司不一致。股权激励制度，是企业为了吸引、激励和留住核心人才而推行的一种长期激励机制。企业有条件的给予激励对象部分或者全部的股东权益，使其与企业结成利益共同体，从而实现企业的长期发展目标。

制度优势

1、吸引、激励和留住人才。

2、绑定老板和员工的利益，整合上下游，共担风险，共享收益，共同发展。

3、解决股东和高管之间的委托代理关系所带来的潜在问题。

4、让公司的发展目标成为员工的个人发展目标，推动企业全速发展。

5、对一些创业期的公司来说，前期现金流压力较大，通过股权激励给予员工未来收益的预期，从而减少现金流的支出。

6、需要注意的是，在进行股权激励时，创始人需要以出让股权为代价，如若比例安排不当，控制权便会受到威胁。

股权激励方案设计与股权方案设计的区别

股权激励方案设计与股权方案设计的区别在于目的不同、设计对象不同、奖励形式不同、相关法律法规不同。1、目的不同：股权激励方案设计的主要目的是激励公司管理层和员工提高绩效，增强公司的竞争力和稳定性，从而增加公司的股东价值，而股权方案设计的主要目的则是为了解决股权分配、转让、继承等问题，保障公司的股东权益。2、设计对象不同：股权激励方案设计的对象主要是公司管理层和核心员工，以激励其为公司创造更大的价值，而股权方案设计的对象则是公司的股东，以保障股东权益。3、奖励形式不同：股权激励方案设计的奖励形式主要是股票期权、股票奖励和股票购买计划等，通过赠予公司股票等权益激励员工，而股权方案设计的奖励形式则包括股票分红、股票转让、股票回购等，通过分配、转让公司股权等方式保障股东权益。4、相关法律法规不同：股权激励方案设计需要遵循《公司法》、《证券法》等相关法律法规，制定合理的股权激励方案，而股权方案设计则需要根据公司章程、股东协议等文件规定，遵循公司法律法规进行设计。

如何设计股权激励方案

根据您的提问，华一中创在此给出以下回答：

（一）系统原则： 股权激励和公司的整体战略和目前的激励体制相配合的，共同组成一个企业管理的完整系统，激励体制是包括了固定工资、短期激励（奖金）、长期激励、福利养老、晋升系统、荣誉等各个方面。但股权激励本身又不仅是激励体制的一个子系统，而且也和公司的治理结构和资本运作这个系统相互交差，如果单从全面薪酬包的角度来设计股权激励方案将未免会比较偏颇！所以要综合考虑股权激励和企业管理的内部各个模块的系统关系，考虑股权激励与薪酬、公司治理、战略等的衔接。同时，股权激励机制本身也是一个独特的小系统，其本身的运作理念和机制也非常成熟完善，在设计股权激励方案的时候，其内部各种构成因素之间也是互相联系，互为因果，牵一发而动全身，构成一个完整的系统！

（二）平衡原则：股权激励本身平衡之道在激励领域的应用，激励与负激励永远是一对矛盾。所以股权作为激励的核心手段，在其运作上一定要充分把握，平衡好长期和短期，竞争同盟与公司员工、战略投资者，前台部门和支持部门，老员工和新员工等各个平衡点，才能最终制定出符合企业实际的股权激励方案。

（三）组合原则：“单一股权激励工具很难有效”！股权激励是一个统称，具体还包括业绩股票、股票期权、股票增值权、限制性股票、延期支付计划等多种激励工具。这些激励工具的目的、激励作用和风险程度都有所差异的。在许多优秀的国内外案例中，激励方案往往采用了两种或两种以上的激励工具的组合。这种做法的优点在于它集合了多种工具的特点，同时把股价的长期表现和不同财务业绩指标的中期表现与激励对象的个人收益相互衔接在一起，并可在一定程度上有效地调整获取报酬的风险。

股权激励方案设计的九大要素

（一）定目的。

无论长短上市企业仍是上市企业，都需要按照企业自身的情况和成长的需要确定激励的目的。

目的1：提高业绩 

目的2：回报老员工

目的3：降低成本压力

目的4：吸引并留住人才

目的5：股权释“兵权”

（二）定来源。

确定服份来源也就是确定用于股权激励的股票（股份）的来历，而用于股权激励的股票（股份），无非来源于原股东出让、增发新股、公司回购股份、刊行新股时专门预留。

确定资金来源：即确定采办激励股份的资金来历（无前提授予除外），一般为被激励对象直接出资，被激励对象以奖金、分红抵扣、以及企业帮助。确定资金来源一般要考虑公司现金流状况和被激励者收入前提状况。

（三）定模式。

无论长短上市企业仍是上市企业，都需要按照激励的目标、地址行业的情况、以及企业客观现实选择一条适合自身的激励模式（工具）。

1、业绩股票

是指在年初确定一个较为合理的业绩目标，如果激励对象到年末时达到预定的目标，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。业绩股票的流通变现通常有时间和数量限制。另一种与业绩股票在操作和作用上相类似的长期激励方式是业绩单位，它和业绩股票的区别在于业绩股票是授予股票，而业绩单位是授予现金。

2、股票期权

是指公司授予激励对象的一种权利，激励对象可以在规定的时期内以事先确定的价格购买一定数量的本公司流通股票，也可以放弃这种权利。股票期权的行权也有时间和数量限制，且需激励对象自行为行权支出现金。目前在我国有些上市公司中应用的虚拟股票期权是虚拟股票和股票期权的结合，即公司授予激励对象的是一种虚拟的股票认购权，激励对象行权后获得的是虚拟股票。

3、虚拟股票

是指公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益，但没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。

4、股票增值权

是指公司授予激励对象的一种权利，如果公司股价上升，激励对象可通过行权获得相应数量的股价升值收益，激励对象不用为行权付出现金，行权后获得现金或等值的公司股票。

5、限制性股票

是指事先授予激励对象一定数量的公司股票，但对股票的来源、抛售等有一些特殊限制，一般只有当激励对象完成特定目标（如扭亏为盈）后，激励对象才可抛售限制性股票并从中获益。

6、延期支付

是指公司为激励对象设计一揽子薪酬收入计划，其中有一部分属于股权激励收入，股权激励收入不在当年发放，而是按公司股票公平市价折算成股票数量，在一定期限后，以公司股票形式或根据届时股票市值以现金方式支付给激励对象。

7、经营者/员工持股

是指让激励对象持有一定数量的本公司的股票，这些股票是公司无偿赠与激励对象的、或者是公司补贴激励对象购买的、或者是激励对象自行出资购买的。激励对象在股票升值时可以受益，在股票贬值时受到损失。

8、管理层/员工收购

是指公司管理层或全体员工利用杠杆融资购买本公司的股份，成为公司股东，与其他股东风险共担、利益共享，从而改变公司的股权结构、控制权结构和资产结构，实现持股经营。

9、帐面价值增值权

具体分为购买型和虚拟型两种。购买型是指激励对象在期初按每股净资产值实际购买一定数量的公司股份，在期末再按每股净资产期末值回售给公司。虚拟型是指激励对象在期初不需支出资金，公司授予激励对象一定数量的名义股份，在期末根据公司每股净资产的增量和名义股份的数量来计算激励对象的收益，并据此向激励对象支付现金。

（四）定对象。

人是被激励的主体，合理的激励对象的确定关乎方案设计的成败。激励对象主要为：

1、具有尚未开发的潜在的人力资源

2、工作过程的隐藏信息程度

3、有无专用性的人力资本积累高级管理人员，是指对公司决策、经营、负有领导职责的人员，包括经理、副经理、财务负责人（或其他履行上述职责的人员）、董事会秘书和公司章程规定的其他人员。经邦三层面理论：1、核心层：中流砥柱（与企业共命运、同发展，具备牺牲精神）2、骨干层：红花（机会主义者，他们是股权激励的重点）3、操作层：绿叶（工作只是一份工作而已）对不同层面的人应该不同的对待，往往很多时候骨干层是我们股权激励计划实施的重点对象。

《上市公司股权激励管理办法》规定：激励对象可包括董事、监事、高级管理人员、核心技术(业务)人员，不应当包括独立董事(备忘录1号最新规定, 为了充分发挥监事的监督作用，上市公司的监事不得成为激励对象)。  

国资委规定：国有控股公司股权激励的对象原则上限于上市公司董事、高级管理人员以及对上市公司整体业绩和持续发展有直接影响的核心技术人才和管理骨干。  

（五）定额度。

无论是非上市企业还是上市企业都需要确定激励额度。新《公司法》划定：经股东大会决议，公司可以收购本公司股份，并将股份奖励给本公司职工；收购的本公司股份不得超过本公司已发行股份总额的5%；此外，《上市公司股权激励管理办法》第十二条划定：上市公司全数有用的股权激励打算所涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%；非经股东大会决议核准，任何一名激励对象经由过程全数有用的股权激励打算获授的本公司股票累计不得超过公司股本总额的1%。一般一次性将用于激励的股票授予完。

2、《上市公司股权激励管理办法》在股权激励计划有效期内，高级管理人员个人股权激励预期收益水平，应控制在其薪酬总水平（含预期的期权或股权收益）的30%以内。高级管理人员薪酬总水平应参照国有资产监督管理机构或部门的原则规定，依据上市公司绩效考核与薪酬管理办法确定。

（六）定期限。

一个完整的股权激励打算可以称为一个周期，大周期一般含激励方案的拟定、授予、期待、行权、禁售、解锁等。小周期一般从授予起头算起。

股权激励计划的有效期自股东大会通过之日起计算，一般不超过10年。股权激励计划有效期满，上市公司不得依据此计划再授予任何股权。1.  在股权激励计划有效期内，每期授予的股票期权，均应设置行权限制期和行权有效期，并按设定的时间表分批行权。2.   在股权激励计划有效期内，每期授予的限制性股票，其禁售期不得低于2年。禁售期满，根据股权激励计划和业绩目标完成情况确定激励对象可解锁（转让、出售）的股票数量。解锁期不得低于3年，在解锁期内原则上采取匀速解锁办法

（七）定价格。

根据公平市场价原则，确定股权的授予价格（行权价格）上市公司股权的授予价格应不低于下列价格较高者：1．股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价；2．股权激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价。非上市公司可以行权时公司的实际净资产折算。

（八）定条件。  

这里所说的“定条件”，就是确定股权的获授条件和行权条件。  

获授条件是指激励对象获授股权时必须达到或满足的条件。它主要与激励对象的业绩相关，只要激励对象的业绩考核达到了要求，企业就授予其股权，反之就不授予。  

行权条件即指激励对象对已获授的股权行权时需要达到的条件。它除了需要激励对象的资格必须符合要求外，还要公司的主体资格必须要求。只有这两者都合乎企业的要求了，激励对象才可以行权，获赠或购买公司股票，否则行权终止。  

（九）定机制。  

股权激励计划的设计实施是一个系统性的工程，在设计好以上要素后，还应制定一系列相应的管理机制，包括：激励计划的管理机制、计划的调整机制、计划的修改与终止机制等等，为股权激励计划的顺利实施保驾护航。

如何合理设计股权激励方案

一个成功的股权激励方案首先考虑企业的发展周期，选择适合企业的方法，然后才开始设计方案，而方案的设计主要在七个关键因素上。　　1、激励对象。　　激励对象也就是股权的受益者，一般有三种方式。一种是全员参与，这主要在初创期，第二种是大多数员工持有股份，这主要适用于高速成长期，留住更多的人才支持企业的发展。第三种是关键员工持有股份，受益者主要是管理人员和关键技能人员。对于激励对象的选择也要有一定的原则，对于不符合条件的员工不能享受股权激励。我们设计某公司的方案时，就明确规定了几条原则。　　2、激励方式。　　常用的中长期激励「是否应跟股权激励统一口径？」方式有三类：股权类、期权类和利益分享类。每一种方法都有它的优点和缺点，也有具体适用的前提条件（如表2）。对于上市公司来说，期权类和股权类比较适合，对于非上市公司股权类和利益分享类比较适合。但是无论采取哪一种方法，都要考虑到激励机制和约束机制有机结合起来，真正发挥员工的积极性。如果只考虑激励机制，不考虑约束机制，股权方案就有可能失去效用。比如期权类，如果被授予者在行权时，不行权也就不会给被授予者造成损失。　　3、员工持股总额及分配。　　这一块主要解决的是股权激励的总量、每位收益人的股权激励数量、用于后期激励的预留股票数量。如何确定，每个公司有特殊性，可以根据实际情况来确定，特别是对于上市公司，要报证监会和股东大会通过。对于每位收益人的股权数量基本上是按照职位来确定，如果公司在职位评估上相对公平，年收入水平基本上考虑职位在公司的价值和体现了个人的能力的话，就可以根据年收入来确定股权比例。例如表3：　　对于新就职的员工，特别是高管，一般进入公司就需要享受中长期激励方案，可以采取分步实施的方针，在试用期过后的一年里先享受50％的比例，一年之后再100％享受。　　4、股票来源。　　股票的分配上，主要是上市公司的股票来源比较麻烦，要证监所审核，股东大会审批。　　库存股票是指一个公司将自己发行的股票从市场购回的部分，这些股票不再由股东持有，其性质为已发行但不流通在外。公司将回购的股票放入库存股票帐户，根据股票期权或其它长期激励机制的需要，留存股票将在未来某时再次出售。如美国雅虎公司，到1998年2月27日为止，它赠与的股票期权总量为1114万股公司为此新发行了835万股股票，其中409万股已用于员工行权，其余426万股作为将来员工行权的准备。1998年，董事会预计公司将持续高速发展，员工数将激增，股票期权计划规模将不断扩大，因而现有的为股票期权准备的股票数量显得不足。为此，董事会决定在市场上回购200万股股票来增加储备。　　5、购股方式。　　购股方式也就是购买股票的资金来源，一般有员工现金出资、公司历年累计公益金、福利基金、公司或大股东提供融资、员工用股权向银行抵押贷款。这几种方式都好操作，有些方式会产生财务支出，要重复交税。股票投资不仅仅要交投资经营税，期权所得还要交付投资所得税，而且在股票的回购是不能算作成本费用来抵消税赋的。　　如果不考虑财务方面，有些公司更多会采用员工出资购买的方式，每个月从工资按比例扣钱，这样不仅仅给公司创造了融资，节约了成本，还从一定程度上提高了员工的辞职成本，有利于对员工的控制。例如思捷达咨询服务的某家咨询客户是这样做的。　　6、退出机制。　　退出机制对员工退出激励方案的一些约定，在以下三种情况下，往往会要求已享受股权的员工办理退出手续，第一种是正常离职，就是劳动合同期满，不再续约的员工，或者是退休、经营性裁员，或者是伤残、死亡。这种情况下，企业往往会按照合同继续让这些员工享受股权或者期权。第二种是非正常离职，劳动合同未满，员工主动离职的。如果员工的主动离职没有给公司造成损失，不违反保密协议，也没有跟股权激励方案的一些有冲突。一般来说，大部分公司还是能允许已经被授予的股权收益。第三种是开除，像这种情况，都是按照相关规定取消享受股权收益的权力。　　7、管理机构及操作。　　实施股权激励项目一般都需要设立一个专门的小组或者部门来管理方案实施的日常操作，这个常设小组或部门不仅仅要保证公开、公正、公平地实施股权激励制度，同时也要宣贯共同分担风险、共同享受成果的理念。股权激励的目的是要调动员工的积极性和发挥主人翁精神，共同谋求企业的中长期利益，避免只追求短期利益，损害长期利益的错误。所以，一定不断的宣贯这一理念，才能激励和留住人才。如，某一电子贸易企业，每周五都会召开全公司大会，向大家汇报公司的经营情况和每份股份的分红。每个员工都可以计算自己的分红收益，充分调动了全体的积极性。　　有的公司也采取信托持股的方式，一般是上市公司比较多，就是跟信托投资公司签订协议，由信托公司代理操作股权转置操作。员工只要在信托公司开个帐号，信托公司把相应的股份转入员工的账户。当公司需要通过股票回购或增发来给员工派发股份的时候，也是由协议的信托公司来办理，按照公司要求把股票打入员工的个人帐号。这种操作，信托公司要收取一定的手续费。　　在企业初创时期，一般都是有几个人，待遇也不高，工作非常辛苦，但是大家都对工作很热情，可是企业规模壮大了以后，待遇比原来高很多，工作也轻松很多，可是都没有了原来的工作劲头的时候。根据思捷达的咨询经验，这时候往往就是员工对公司的分配制度不满意的时候，也是需要把中长期激励提到桌面上来的时候了。但是任何一个工具和方法都是一把双刃剑，有好的一面，也有坏的一面，股权激励会稀释产权，用的不好也会严重打击员工的积极性，所以，在设计的时候，一定要充分考虑企业的战略、文化和业务，设计出系统的、有针对性的和易于操作的方案。

如何科学的设计股权激励方案

根据企业性质不同，股权激励方案的制定也不尽相同。股权激励方案的设计有以下10个诀窍，以供参考：

第一步：定位（1）我们公司的股权激励方案怎么设计？（2）公司比较小，如何借助于股权激励把规模做大？（3）公司浪费现象很严重，如何通过股权有效地控制企业成本？

第二步：布局（1）为什么实施了股权激励的公司比没有实施股权激励的公司业绩要好？

第三步：定人（1）感觉哪个人都重要，究竟该激励谁？（2）该激励老员工还是新员工？（3）对岗激励还是对人激励？

第四步：定股（1）股权激励是否要频繁进行工商变更？

第五步：定量（1）给某某人多少股权比较合适？（2）人的价值怎么衡量？

第六步：定价（1）内部股价怎么定？股权价值是否就是净资产价值？（2）员工出资好还是不出资好？要出资的话，员工没钱怎么办？

第七步：定时（1）股权分几次给比较合适？

第八步：调整（1）股本变了、职务变了，授予的股权如何调整？（2）公司要上市，员工的股权怎么办？（3）公司战略变了，股权激励方案怎么调整？

第九步：退出（1）授予股权后，员工“躺在股权上睡觉”怎么办？（2）员工离职，股权怎么处置？

第十步：实施（1）实施股权激励后，薪酬要不要调整？（2）股权激励保密好还是公开好？

具体的股权分配方案，你也可以通过经股网最新上线的股权激励工具来自行计算获得。

以上是经股网根据你的提问给出的回答，希望对你有所帮助。 经股网，一家以股权为核心内容的企业家股权门户网站。

股权激励方案

股权激励的四大关键环节包括：方案设计、信托&税务筹划、数据管理、行权落地。

方案设计是整个股权激励计划的核心，一般由专业的股权激励方案设计公司安排。而在方案设计环节中，大家一般都着重关注什么时候开始、期权池有多大、给哪些员工等方面。

对于企业创始人和高管来说，上市将会带来一笔巨大的财富，大多数人会使用信托作为保护家族资产的工具。而在员工层面，集合信托也可以用来统一管理激励的股权，信托的应用范围逐渐得到拓展，是股权激励中不可忽视的一环。

股权激励是伴随企业创立到上市的一个长时间跨度的事情，其中涉及人员众多、场景众多，而且激励工具不同，产生的数据量也非常巨大，如果企业用Excel处理数据，不仅安全性低，容易造成数据丢失、数据被盗等问题，维护起来人力成本较大且效率较低，一般建议企业用系统来统一管理。

行权执行实际上是整个股权激励流程中最复杂、最繁琐的环节，因为股权激励牵涉到非常多的员工，但对员工而言，其实没有一个清晰的认知，对于股票、交易、质押、解禁等等方面都不够了解。在这样的背景下，若员工开始行权，将给人力、财务等人员产生非常巨大的咨询工作，纯靠人工解决费时费力，同样建议使用系统为员工的咨询和行权去服务。

如何做好股权激励方案

股权激励作为一种长效的激励机制贯穿企业的整个生命周期。在企业的不同阶段，股权激励方案所侧重的方面各有不同，通常需要匹配公司长期发展规划和人力规模规划等因素，动态调整激励计划的设计和实施。

一个完整的股权激励计划，包括了方案设计、信托&税务筹划、数据管理和行权落地四大环节。

股权激励对于公司来说:共同创造、共同承担、共同分享。

股权激励对于员工来说:员工买进的,不是公司股票,是对美好生活的向往与改变人生命运的机会,以及为此付出的迟延满足与共同奋斗。

站在创业者角度期权本身是好制度,只不过持期权者有义务在工作中弥补创始人的不足,一定程度上做到共进退。进退之间,创始人也应和持期权者坦诚,期权不等于财务自由,在未来是有归零的风险。

对于员工来说,一方面需要清楚了解公司股权激励的方案和协议的权利义务约定,另一方面需要更多的关注到价值创造。只有公司的价值提升、业务被市场认可,员工手上的期权才有变现的可能。而在公司与员工的共同努力下,打造出一个大体量的上市公司,员工才有更大的机会实现真正的财务自由。