人力资源管理重要性（企业人力资源管理的重要性和措施）

本文目录

• 企业人力资源管理的重要性和措施
• 人力资源管理的重要性有哪些
• 人力资源管理的意义
• 人力资源管理的重要性体现在哪几个方面
• 人力资源管理在企业发展过程中的重要性
• 论人力资源管理战略的重要性
• 人力资源管理的重要性
• 简要回答人力资源管理的重要性
• 人力资源管理的重要性以及必要性

企业人力资源管理的重要性和措施

企业人力资源管理的重要性和措施

　　企业必须认识到人力资源具有能动性和可激励性，人才是一种可开发资源。人力资源开发与管理也就是要以“人”为中心，寻求人与工作相互适应的契合点，并将人的发展与企业的发展有机的结合起来。

　　一、深刻认识人力资源是企业的第一资源

　　第一，提高人员素质是强化企业管理的需要。企业管理首先是重视人的素质，重视劳动者的素质，把素质放在第一位，这是人本主义。任何企业，不管是大企业，还是中企业、小企业，都需要人来参与管理。如果人的素质不高，不管企业多大，知名度多高，都不会成功。人员素质是构成企业人力资本的核心，而人力资本是企业资本运作的关键。

　　第二，拥有人才是参与竞争、确保企业生存和发展的需要。随着国有企业改革的不断深入，业要直面国内和国际竞争者的双面夹击。面对日趋激烈和白热化的市场竞争，竞争各方都将聚焦人才，从而以较好的业务和服务为载体争夺客户，抢占市场份额。因此，构筑人才高地是企业战胜各种风险、应对各种挑战、保持旺盛生命力的客观需要。

　　二、加强企业人力资源管理的措施

　　第一，适时完善企业内部的激励机制。现阶段的企业人力资源管理应该从企业的内部管理体制入手。首先应从完善企业内部的竞争机制、激励机制着手。其次，企业应适时对企业的激励机制进行调整，应向生产一线倾斜，杜绝吃“大锅饭”的现象，通过合理的奖励，拉大分配差距，使员工感到自己的付出物有所值，自己的劳动价值得到企业认可。

　　第二，合理设置机构，科学定岗定员。一个企业的机构框架设置是企业经营管理运作是否有效的关键。合理地设置机构，职责分明，能使经营管理有条不紊。在合理设置机构的基础上，要科学合理的定岗定员。所谓科学地定岗定员，就是要使企业的每一个员工都有较饱满的工作量，使不同类型的员工在合适的岗位上实现其自我价值，并为企业创造财富。

　　第三，建立行之有效的.培训体系。岗位培训是当前成人教育的重点，是新进员工和转岗员工进行岗位适应性和提高素质的短期培训。对企业员工来说，岗位培训乃是当前员工教育的重点，它的特点是时间短、投资少、见效快，是企业进行岗位培训的重要手段。

　　企业首先要对三类人员进行培训，即管理人员、技术业务人员、营销人员。培训的内容是：管理知识、新技术新业务知识、营销知识和营销理念。

　　第四，建立情感管理制度。所谓情感管理，就是管理者以真挚的情感，增强管理者与员工的情感、联系和思想沟通，满足员工的心理需求的一种管理方式。实践证明，情感管理是形成组织凝聚力的源泉，是融洽企业内部人际关系的土壤，它使企业成为富有人情味的机构。企业应积极实施情感管理制度，努力增强企业的亲和力，营造一种“尊重知识、尊重人才”的良好氛围。

　　三、必须构筑企业人才高地

　　第一，创新人才管理制度。创新是一个民族进步的灵魂，是保持企业长盛不衰的生命力所在。人才的竞争表现在拥有、使用、培训和待遇。只有建立起一套合理高效的育人、留人、用人的运行机制和管理制度，才能在人才竞争中出奇制胜，为企业创造最大利润提供动力。人力资源管理的主要任务是：选拔招聘人员、合理安排工作、对员工进行培训和指导、提供良好的工作激励环境和约束环境。

　　在建立公平、公正、公开的绩效考核制度的基础上，推行“双向选择，竞争上岗，以岗定薪，按劳取酬”的管理制度;通过恰当的选拔、配备和使用人员，可以充分挖掘每位员工的内在潜力，实现人员与工作的协调匹配，做到适才适能、人尽其才，从而使人力资源得到高度开发。

　　第二，努力营造企业文化氛围，铸就企业团队精神。团队成员是由不同动机、需求和特征的人组成的企业的核心文化就是企业的价值观，当团队成员在价值观取向上达成共识后，团队的基本力量就形成了。

　　企业文化建设主要是企业文化的变革，既思想观念的变革和行为方式的变革带来资源利益的共享。因此，建设企业文化要把开展思想政治工作放在首位。要采取各种途径和方法，沟通员工思想，了解员工需求。深入开展学习、宣传、讨论活动，加深团队对企业主导价值内涵和意义的理解，使之产生共鸣。

　　企业的主导价值即企业价值观和经营理念明确后，关键是付诸行动。整体价值观之所以能够整合团队力量，必须赋予它一个鲜明的主题，以丰富的内容溶入团队思想和行动中。企业价值导向在得到企业员工普遍认可、广泛响应的基础上，按照不同岗位提出相应的要求，并加以规范。

　　经过教育和动员的员工逐渐了解了企业主导价值与个人行为的联系，个人与团队目标之间形成默契。愿意为团队奉献的智慧和创意凝聚起来，源源涌现。为了企业的发展，使管理者的目标变成员工的自觉行动，彼此依赖，坦诚相见，同甘苦，共命运，汇成一股积极向上、不断进取的企业精神，推动企业在变幻莫测的市场竞争中 立于不败之地并不断发展壮大。

人力资源管理的重要性有哪些

人力资源管理在企业中的作用现代企业人力资源管理是以企业人力资源为中心，研究如何实现企业资源的合理配置。它冲破了传统的劳动人事管理的约束，不再把人看作是—种技术要素，而是把人看作是具有内在的建设性潜力因素，看作是决定企业生存与发展、始终充满生机与活力的特殊资源。不再把人置于严格的监督和控制之下，而是为他们提供创造各种条件，使其主观能动性和自身劳动潜力得以充分发挥。不再容忍人才的浪费和滥用权力造成的士气破坏，而应像为子孙后代造福而爱护自然资源一样珍惜爱护人力资源。要从以物为中心的管理转向以人为中心的管理，更加重视人力资源的开发，更加重视人力资源的投入，来提高人力资源的利用程度，实现企业核心竞争力与可持续发展的长远目标。人才是科技的载体，是科技的发明创造者，是先进科技的运用者和传播者。如果说科技是第一生产力，那么人才就是生产力诸要素中的特殊要素。人才不仅是再生型资源、可持续资源，而且是资本性资源。在现代企业和经济发展中，人才是一种无法估量的资本，一种能给企业带来巨大效益的资本。人才作为资源进行开发是经济发展的必然。企业只有依靠人才智力因素的创新与变革，依靠科技进步，进行有计划的人才资源开发，把人的智慧能力作为一种巨大的资源进行挖掘和利用，才能达到科技进步和经济腾飞。企业必须创造一个适合吸引人才、培养人才的良好环境，建立凭德才上岗、凭业绩取酬、按需要培训的人才资源开发机制，吸引人才，留住人才，满足企业经济发展和竞争对人才的需要，从而实现企业经济快速发展。企业人才资源的目标是吸引人、培养人、用好人，挖掘潜力，激发活力。企业应紧紧围绕经济发展目标，以人才资源开发为根本任务，从根本上解决人才的开发和利用。1、加快建立适应各类人才成长的管理体制。要按市场经济体制的要求，深化企业人事制度改革，加快建立起适应各类人才成长特点的新型人才管理体制。要围绕高素质领导人才、经营管理人才、专业技术人才和技术工人四支队伍建设，建立各具特色的分类管理制度，重视抓好创新型人才、复合型人才的培养和选拔使用，树立重能力、重实绩、重贡献，鼓励创业、鼓励创新、鼓励竞争的用人新理念。2、加大对人才教育培训的投入。企业要利用培训和教育功能使企业成为“学习型组织”，着力提高各类人才的创新能力和创造能力。在企业培训工作中应采取高科技和高投入措施，使企业人才资本不断增值。加大对人才培训教育的投资，既能满足企业经济发展需要，又能满足人才对职业生涯开发及个人能力提高的渴求，这种投资会获得比物质更高的回报，而且这种回报具有长效性和超成本性。3、提高对人才的激励力度。激励是现代企业人才资源开发的核心。人才资源的潜能能否发挥和能在多大程度上发挥，在一定程度上依赖于对人才的激励力度。企业在人才引进、使用中要积极研究个人需求和制度对个人需求满足感的影响以及能产生各种激励作用的机制，制定人才队伍收入待遇及其岗位责任和业绩、贡献挂钩的原则，实行按岗位、按任务、按业绩付酬的分配制度，鼓励技术、管理等生产要素参与收益分配，最大限度地调动人才积极性，最终实现企业经济发展与人才资源开发的双丰收。

人力资源管理的意义

　　在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。　　张德教授曾在其著作中指出人力资源管理的主要意义是：　　1．通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。并且指出：人的使用价值达到最大 = 人的有效技能最大地发挥。　　2．通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，也就是最大地发挥人的主观能动性。调查发现：按时计酬的员工每天只需发挥自己20%-30%的能力，就足以保住个人的饭碗。但若充分调动其积极性、创造性，其潜力可发挥出80%-90%。　　3．培养全面发展的人。人类社会的发展，无论是经济的、政治的、军事的、文化的发展，最终目的都要落实到人--一切为了人本身的发展。目前，教育和培训在人力资源开发和管理中的地位越来越高，马克思指出，教育不仅是提高社会生产的一种方法，而且是造就全面发展的人的唯一方法。　　实际上，现代人力资源管理的意义可以从三个层面，即国家、组织、个人来加以理解。　　目前，“科教兴国”、“全面提高劳动者的素质”等国家的方针政策，实际上，谈的是一个国家、一个民族的人力资源开发管理。只有一个国家的人力资源得到了充分的开发和有效的管理，一个国家才能繁荣，一个民族才能振兴。在一个组织中，只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等，才能促进组织目标的达成和个人价值的实现。针对个人，有个潜能开发、技能提高、适应社会、融入组织、创造价值，奉献社会的问题，这都有赖于人力资源的管理。　　我们不从宏观层面和微观层面，即国家和个人来谈人力资源管理，而是从中观层面，即针对企业组织来谈现代人力资源管理。因此，我们更为关注现代人力资源管理对一个企业的价值和意义。在这里，我们认为现代人力资源管理对企业的意义，至少体现在以下几方面：　　1．对企业决策层。人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面，人又是最为重要的、活的、第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领，纲举才能目张。　　2．对人力资源管理部门。人不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。　　3．对一般管理者。任何管理者都不可能是一个“万能使者”，更多的应该是扮演一个“决策、引导、协调”属下工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业务工作，更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好的团队组织等。　　4．对一个普通员工。任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等，这是每个员工十分关心，而又深感困惑的问题。我们相信现代人力资源管理会为每位员工提供有效的帮助。(来源：普华四方)

人力资源管理的重要性体现在哪几个方面

人力资源管理的重要性体现在以下几个方面：①人力资源管理是组织管理的核心；②组织的经理人员要通过别人来实现自己的工作目标；③人力资源管理能够提高员工的工作绩效；④人力资源管理是激励员工的根本手段；⑤人力资源是组织生存发展并始终保持竞争力的特殊资源。

人力资源管理在企业发展过程中的重要性

所谓人力资源，简单地说就是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称。人力资源管理是一个科学、系统的工作，要运用现代化的科学方法，不仅对人力资源进行量的管理——对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应，而且还要对人力资源进行质的管理——主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，最终达到组织目标。　　　　现代化人力资源管理工作的主要目标　　　　“人是第一生产力”，如何充分发挥人的主观能动性是人力资源管理的大事，是企业文化的核心。人力资源管理工作的主要目标是：　　吸引、保留企业所需的人力资源　　在现代社会激烈的竞争当中，“人”是一个企业中最重要的一种财产和资源。无论销售、生产，还是财务管理都离不开人，人力资源管理关系到企业的生死存亡。所以人力资源管理的首要目标就是把企业所需的人力资源吸引、保留到企业中来。　　充分调动员工的积极性　　调查研究发现，在自然状态下，员工只能发挥20%～30%的能力，如果充分调动员工的积极性，其潜力可发挥到80%～90%。所以，为了充分有效地开发人力资源，调动员工的积极性就成了实现企业目标的有效手段。而员工的积极性常受到员工在企业中的发展空间、自我实现机会、薪酬福利状况和人际关系等因素的影响，企业应尽力对这些因素进行调整，使之有利于充分调动员工的积极性，实现企业目标。　　扩大企业的人力资本　　企业拥有三大资源，即人力资源、物质资源和财力资源，资源被使用在生产过程中就转化为企业的资本，即人力资本、物质资本、财力资本。而物质资源和财力资源的利用是通过与人力资源的结合实现的，实现的程度受企业人力资源中人力资本的数量、利用程度以及人力资源管理的优劣的影响。所以企业要实现各种资源充分、有效的利用，扩展企业人力资本、增加人力资本的存量，就成为人力资源管理的一大目标。　　实现企业利润最大化　　在企业的日常管理中，人的最大使用价值就是最大限度地发挥人的有效技能，而人的有效技能=人的劳动技能×适用率×发挥率×有效率，人力资源管理就是通过提高人的技能的适用率、发挥率和有效率，达到人尽其才、人尽其能，最大限度地发挥人的潜能，最终实现企业利润最大化

论人力资源管理战略的重要性

论人力资源管理战略的重要性

　　引导语： 随着知识经济时代的到来, 人力资源管理的重要性日益增强并被提到了战略的高度。下面是我为你带来的论人力资源管理战略的重要性，希望对大家有所帮助。

　　一、战略人力资源管理的理论基础

　　战略人力资源管理是人力资源实践活动与企业战略相结合的过程。主要包括以下3个部分的内容: 一是战略人力资源管理实践系统,包括员工队伍建设、培训、报酬、评价、工作设计等内容;二是人力资本存量, 包括组织战略要求的知识、技能和能力等;三是组织成员关系的行为,包括心理契约、工作所需要的行为、自觉行为、组织公民身份等。战略人力资源管理理论基础包括资源基础理论、 角色行为理论、战略管理过程理论人力资本理论、制度理论、控制理论、一般系统理论以及交易和代理理论等等, 而资源基础理论成为战略人力资源管理的基础性理论。下面主要对资源基础理论进行阐述。资源基础理论强调组织持续竞争优势的获取主要依赖于组织内部的一些关键性资源。这些资源必须具备价值性、稀缺性、难以模仿性和不可替代性四个特性。这四个特性成为后来判断企业核心资源的基准。20世纪 90年代中期开始,资源基础理论与战略人力资源管理研究相结合,为战略人力资源管理的研究和发展提供了重要的理论支持。基于资源基础理论的战略人力资源管理系统最具特色的观点是将人力资源看成是一个系统,认为它是一种战略资产, 具有稀缺性、独特性、难以模仿性和不可替代性等特性,为企业带来可持续的竞争优势。我们都知道随着经济全球化的深入发展,企业的竞争优势不仅在于企业能否获得所需的资金、设备、原材料等物质资源,更重要的是企业是否能够获取合适的人力资源以及如何对人力资源进行合理的开发管理与配置, 使之成为企业获得竞争优势和增强企业盈利能力的重要推动力。实施以资源基础理论为基础的战略人力资源管理可以使企业在日益激烈的市场竞争环境中赢得战略优势,实现企业远景目标, 促进企业的可持续发展。

　　二、企业在人力资源管理中存在的问题及对策

　　(一)战略性人力资源管理在企业管理中存在的问题

　　在人类社会各项经济活动中，企业是为创造社会财富的基本单位，是社会财富的主要来源，挥着不可取代的作用。而在企业运作中，其管理因素也是在其重要的一笔。企业整个管理活动中对人的管理即人力资源的管理是最基本、最重要的基本管理。在企业管理中，其主要的因素是人与物质。但是只有管理者才可以运用集合起来所有资源发挥作用。因此管理归根结底就是对人及人的行为的管理。随着社会的发展，从“工业革命时代”进入“知识经济时代”，管理者已成为了各企业发展的核心竞争力。在这其中是人力资源管理发挥着重要作用。人才，是每个企业成功发展的要素，以人为本才是企业管理的核心。 然而，事实也是不容乐观。因此对于如何科学的管理人，以充分调动人的生产、工作积极性的问题，做到人尽其才尚缺少足够的认识和有效的措施。

　　1. 尚未形成“以人为本”的思想

　　在我国早期的计划经济体制下的人才培养制度下，企业不会轻易的炒一个人的鱿鱼，员工也不会轻易离开企业。这种造成了听从安排的模式，忽视了人的主动性和个体性。在人事管理上丧失了主动权，只是执行上级下达人事调配命令。在管理过程中，忽视人而过分强调事，尽管有着一些选拔、奖惩和培训等活动，但是并未造成职工与企业形成唇齿相依的关系，无法形成职工无私奉献的行为。这样员工也不会在意企业的兴衰。

　　2. 企业忽视人力资源的开发

　　目前，大多企业可能注意到了人力资源管理这一方面，却没有提及人力资源开发问题。在企业里，招聘方把需要的人才招纳回来后就没有注重员工的进一步深造和继续教育。主要的问题是还没有把人才培养看成是知识经济时代最主要的基本建设。在大部分的企业中的人才培训没有与员工的敬业爱岗、管理能力、创新精神以及自身价值等综合为一个整体体系去统筹考虑。这样员工的创新动力不足，造成人才大量流失。

　　3. 企业的人才流失现象严重

　　缺乏科学的人力资源管理，观念陈旧，缺乏人才激励机制忽视制度管,这种不平衡阻碍了企业职工能力的展示和积极性的发挥，造成的结果是企业在经营过程中的人才流失。

　　4. 企业的人力资源激励机制存在问题

　　首先，企业忽视激励机制在人力资源管理的作用，或者激励形式单一，主要采取经济性的激励，针对性不强，忽视了员工的真正需要。其次，即使有的企业采取了激励措施，但是激励措施没有差别，反而忽视了各个员工的真正需要，抑或激励机制不公平，要么平均主义要么奖励措施差距很大。

　　(二)战略性人力资源管理在企业管理中存在问题的解决对策

　　1.立“以人为本”的观念

　　在企业在日趋激烈的竞争中立于不败之地的重要保证就是“人”。企业要发展，就必须树立以人为本的重要思想。只有这样，企业才能创造一个好的文化氛围，有利于员工身心发展的环境，才能让每个员工充分发挥所长，创出更大的绩效。在当前企业的发展不仅要看企业还要看员工的目标是否实现，这样才能是共同发展的标示。在实施“以人为本”的思想时，应重视企业的人力资源的开发管理工作，以培养人才、吸引人才、用好人才为一体系，建立好科学严谨的员工培训体系、激励体系以及灵活机动的人与事相适应的管理政策。使之在企业中，形成开拓创新、敬业爱岗的良好风气。

　　2.要完善薪酬管理制度

　　在市场经济条件下的企业运作上，要特别注重薪酬管理制度。在新环境下，新的分配制度下不能如以前的大锅饭一样分配薪酬制度。应建立以岗位工资为基础，其他方式为辅助的措施。在关键管理、科研技术岗位以及企业主体生产岗位上，应做到突出重视，与其他岗位拉开差距。同时还要明确岗位职责和技能要求，实行以岗定薪，岗变，薪变。在企业的普通操作岗位工人的工资还可以按岗位和技能要求划定，根据企业员工技能水平不同适度拉开同一岗位职工间收入差距，才能充分调动员工学技术、学专业技能的积极性。在员工有突出表现的时候给予及时的表扬和鼓励，强化员工的积极表现，给员工一个实现自我价值的机会;在员工表现不佳，没有完成工作的时候，也应及时真诚地予以指出，以提醒员工需要改正和调整。这样整个企业内部的工资体系则是以胜任工作岗位的能力和工作表现为价值导向，鼓励企业员工不断提高自身的专业能力和工作业绩，获得更高的报酬。

　　3.加大对员工培训力度

　　员工的后续培训是有效地提高企业劳动生产率的途径，也是企业人力资本增值的重要途径。加大对员工培训力度，使企业的培训和工作需要结合起来，因人而异，因材施教，并将培训与员工的考核、提升、晋级有机地结合起来，以提高员工参与培训的积极性。不仅上层管理人员要培训，一线的普通员工也要参与培训。只有这样才能真正满足企业生产经营持续发展的需要。

　　4.建立多重激励机制，充分调动员工的积极性和创造性

　　人的需要是多方面、多层次的。建立多重激励机制，才能吸引人才、留住人才。企业可以做好薪酬激励、事业激励以及学习激励制度。实施有计划、有针对性的培训方案，只有这样才能使培训效益得到有效的提高。

　　三、人力资源管理战略的重要意义

　　人力资源是企业的一项重要资源，其对企业经营来讲是必需的，而不是可有可无的。与其他资源相比，人力资源主要具有以下特性：

　　1.人力资源的价值性

　　根据经济学的观点，一种资源要引起经济主体对其需求欲望，就必须首先具有经济价值，没有经济价值是无法构成需求欲望的。人力资源作为企业的一项特殊资源，其价值是它能为企业带来价值增值，具体体现在人力资源活动能降低企业成本或增加企业效益。例如，对员工进行技术培训可以降低产品废品率、提高产品质量;企业通过与员工建立良好的合作关系，公平而公正地对待他们，可以增加员工的努力程度，从而导致企业取得更高的效率，激发员工更多的创新则会使企业获取持久竞争优势等。事实上，人力资源的价值性是区别于企业其他物质资源的根本特性，意味着人的价值可以通过培训、教育、经验等方法或手段得到升值，而这种升值会给企业带来巨大的回报和效益。

　　价值性的战略意义在于可以提高企业的绩效。企业的绩效通常是通过向顾客有效地提供产品和服务体现出来的。而人力资源从根本上可以认为就是设计、生产和提供这些产品和服务的人员。由于价值性的存在，使得人力资源可以通过培训、激励、团队合作、文化导向等方法提高企业绩效。因此，从战略上来讲，对人力资源不能像管理资金、技术和其他资源那样，而应该进行“经营”，即合理开发、利用并认真培养和提高。

　　2.人力资源的可引导性

　　人力资源的另一特性在于可以通过培育、塑造等手段加以引导，朝着所希望的方向发展。科斯指出，企业本质是一种资源配置的机制，企业与市场是两种可以互相替代的资源配置方式。企业体系与价格体系的根本差别在于是否用自觉的权威去指导资源配置。因此，可以说，企业间的具体差别就体现在企业控制的资源和配置资源的能力上。资源和能力是企业竞争优势的深层来源。人力资源不仅作为生产要素参与企业的投入、生产和产出活动，而且配置和管理着生产要素及各运行环节，可以说企业的一切活动都以人力资源为主体和推动力，因此，企业之间的竞争归根到底是企业人力资源优劣之间的竞争，谁能正确运用、引导人力资源，谁就是获胜者。人力资源又是各种生产要素中最积极﹑最活跃的要素;另一方面也说明它有一定的情绪性。这决定着它可以加以引导，并且引导方法不同，结果也会截然不同。因此，领导者的素质和意志将起直接的决定作用。

　　这一特性要求领导者需要充分认识企业的人力资源，对不同个性的人用不同的方法，尤其要给予十分关注的是对企业发展能起特殊作用的人。这些人在企业人力资源系统中，拥有某些核心知识，掌握一定特殊技能，处于企业经营管理系统的关键岗位上，相对于企业一般人力资源，具有某种程度的专用性和不可替代性。因此，管理者必须在充分认识引导性的基础上，对自己的人力资源有深刻的认识、精确的定位和周密的部署。

　　引导性的战略意义体现在扩展人力资本上。人力资本是企业人力资源的全部价值，它由企业中的人以及这些人能用于工作的能力所构成。人力资源具有价值增值性和可引导性，使得人力资源管理活动通过有效的方法和手段可以不断增强企业的人力资本。如，积极提高企业中人力资源的能力，尤其是提高企业将来发展所必需的’那些技能。管理者的激发性措施是否有效，将决定着人的能力能否得到开发和使用，能否通过传播、学习等方法使企业内的其他员工也具有这方面的部分能力，从而使得所有员工都得到发展，人力资本得到大幅度扩展。

　　3.人力资源的不可模仿性

　　当今社会已经进入到了信息时代，在信息技术高速发展的推动下，企业外部环境的变化速度加快，使得市场环境十分活跃和开放。在商务行为中表现为学习竞争对手的先进经验或模仿其商业行为，诸如价格、产品、广告创意、营销策略等。比如，企业通过降价取得市场上的竞争优势，如果这种策略生效的话，竞争对手就可能效仿，领先优势很快就会失去。如，上世纪末由家电巨头之一长虹率先发动的降价风暴，其他企业跟风而来，引发了中国家电行业最大规模的价格战，不仅使长虹因降价取得的市场竞争优势消失，还极大地挫伤了中国家电业的发展。如果获取竞争优势是通过价格、营销等手段来营造的，通常难以维持，对于企业而言又不可能将自己任何有特色的经营之道都用知识产权加以保护。在这种情况下，人力资源不可模仿性的存在为企业解决难题提供了可行性。事实上，竞争企业要研究和模仿对手的人力资源活动是比较困难的。对其他企业的人力资源考察时，由于无法深入到企业内部，许多问题只能进行模糊处理，况且人力资源活动往往与企业的发展状况和企业固有的文化背景相联系，是复杂难以辨识的系统，即便是研究透了，照搬别人的也不一定合适。 所以，企业的人力资源活动必须能开发和培养难以被竞争对手模仿的人力资源特性。这种特性应该是难以描述的、不易摸索规律的、甚至是难以让外人发觉的，它不易在企业间传播和复制，因而又具有不可交易的隐性特性。

　　不可模仿性的战略意义体现在保证企业持久发展。要使企业持续发展就意味着必须拥有能使企业获得长期﹑稳定的超额利润的优势。在商战中任何营销策略可以被模仿，任何技术创新可以被学习，一个企业能从芸芸众生中区别出来，最根本的是拥有特别的人才将同样的事情完成得与众不同。

　　4.人力资源的系统性

　　人力资源是个系统的整体，因为人与人之间可以通过沟通、学习、合作等方式将同一件事完成的结果不同。企业中的任何一个人不是独立存在的，不同的人对同一个现象的思考方式和态度会截然不同，取长补短和合作就显得尤为重要，人力资源系统的内在凝聚作用使得工作中的相互配合、协调、团队合作得以实现。一个人的行为首先将影响他周围的人，所以管理者要重视个别起特殊作用的人，也应该充分关注他所在的团队，在运用人力资源时，通过系统的调配来实现人尽其才，使人力资源通过内部和外部力量的共同作用成为一个有机系统。

　　特定的一套能够有效运营且竞争能力良好的人力资源系统，是一种无形资产，当它深入到企业各阶层并渗透到组织运作机构的每个部分时能够增加企业的实力，创造持久的价值，成为企业持久竞争优势的构造者。人力资源系统及其营造的企业文化氛围是根据企业的具体情况和发展历史而形成的，它体现了企业的文化和长期发展而形成的独特风格。它的战略意义在于塑造企业文化，使企业总体运营得更加有效，保证企业持久发展。

　　四、战略人力资源管理在企业中的实践

　　1.员工招聘

　　人力资源管理的鼻祖 DaveUlris曾经说过,什么样的公能赢? 不是靠产品特色,也不是靠产品领先,在这个不断变化着的高科技驱使下的商业环境中,发现和留住人才将成为竞争的重点。而招聘就是围绕如何选人育人用人留人而展开的管理活动, 可见招聘在人力资源管理中有着重要而深远的意义。微软领导人将该公司的成功归于他们的一个核心能力 -它是否有能力继续招聘、 培养和留住特别有能力的人才。在招聘方面微软公司有着不可思议的能耐, 它能够在世上找到最优秀的软件人才团队。

　　2 . 培训发展

　　员工培训是现代人力资源管理的重要组成部分, 全球经济一体化进程和技术升级换代速度都在加快, 组织知识更新速度也需要加快, 这就要求组织和员工能融合到巨大的工作网络中去, 培训也必须以一种战略的视野和角度进行开展, 以企业总体战略目标为出发点进行多样性的全面的培训。如海尔培训工作的原则是干什么学什么, 缺什么补什么,急用先学,立竿见影。特别值得一提的是它在员工文化方面进行丰富多彩形式多样的培训, 如通过员工的画与话, 灯谜,文艺表演等, 用员工自己的话、 人物等诠释海尔理念, 达成理念上的共识。

　　3.人力资源规划

　　企业的人力资源规划必须和企业的总体战略保持一致,而企业战略的制定是受制于内外部环境 , 这就要求人力资源规划必须有战略眼光, 并强调一种动态性和匹配性, 整合企业内外各种有利资源,扬长补短, 发挥企业优势, 获得持续的发展。

　　4.绩效管理

　　战略性绩效管理区别于传统的绩效管理, 前者的中心目标是发挥员工的积极性和创造性, 挖掘员工的潜力, 并将组织战略目标的实现与员工个体职业生涯发展有机的结合起来, 提高组织绩效的同时实现员工的个人发展和价值; 后者是把绩效考核等同于绩效管理,把绩效评估作为控制员工的一种手段, 强调对结果的评价,这种评价缺乏以人为本的理念,不适合时代发展的需要。

人力资源管理的重要性

人力资源管理的重要性主要有：对企业管理人员的要求 ；能够提高员工的工作绩效 ；是企业发展的需要；是企业核心竞争力的重要要素 。

加强企业人力资源管理的重要性：

1、人力资源管理对企业管理人员的要求

人力资源管理将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动创造性地开展工作。

对于企业管理人员来说，要求管理人员在工作中充分发挥承上启下、上通下达的纽带作用，帮助企业处理和协调各种关系。

一要合理地处理好人与事的关系，确保人事匹配；

二是恰当地解决员工之间的关系，使其和睦相处；

三是充分调动员工的积极性、创造性，使员工为企业努力工作；

四是对员工进行充分的培训，以提高员工的综合素质，保证企业的最好效益。

2、人力资源管理能够提高员工的工作绩效

根据企业目标和员工个人状况，企业运用人力资源管理创造理想的组织气氛，为员工做好职业生涯设计，通过不断培训，进行横向纵向岗位或职位调整，量才使用，人尽其才，发挥个人特长。

体现个人价值，促使员工将企业的成功当成自己的义务，鼓励其创造性，营造和谐向上的工作氛围，培养员工积极向上的作风，转变员工的思想，改进员工队伍的素质，使员工变被动为主动，自觉维护并完善企业的产品和服务，从而提高员工个人和企业整体的业绩。

在具体运作中实行员工岗位轮换制，通过轮换发现员工最适应的工作种类，确保企业组织结构和工作分工的合理性及灵活性，从而提高员工的工作绩效，全面提高企业工作效率。

3、 人力资源管理是企业发展的需要

人是企业生存和发展的最根本要素。这是因为企业管理目标是由企业管理者制定、实施和控制的，但在工作过程中，管理者是通过员工的努力来实现工作目标的，这就要求员工必须具备良好的能力素质，掌握市场运作规律，圆满贯彻管理者意图。

只有恰当的选用员工，才能圆满地实现企业预定的目标。人力资源管理能够创造灵活的组织体系，为员工充分发挥潜力提供必要的支持，让员工各尽其能，共同为企业服务，从而确保企业反应的灵敏性和强有力的适应性，协助企业实现竞争环境下的具体目标。

4、人力资源管理是企业核心竞争力的重要要素

人是企业拥有的重要资源，也是企业的核心竞争力所在。随着企业对人力资源的利用和开发，企业的决策越来越多地受到人力资源管理的约束。

目前人力资源管理逐渐被纳入到企业发展战略规划中，成为企业谋求发展壮大的核心因素，也是企业在市场竞争中立于不败的至关重要的因素。

简要回答人力资源管理的重要性

（1）人力资源管理对组织中所有的管理人员极为重要（2）人力资源管理对于组织管理目标的实现具有重要的意义（3）人力资源管理能够提高员工的工作绩效（4）人力资源管理是现代社会经济发展的需要（5）人力资源管理是组织竞争力的重要因素

人力资源管理的重要性以及必要性

　　 人力资源管理 是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和 方法 的总和。人力资源管理有何重要？人力资源管理的必要性又是指什么？一起来看看吧！

　　人力资源，是一个企业成长的根本。一个企业能否做大做强，关键在于人力资源的质量和数量。人力资源管理职能可以帮助企业实现其主要的战略目标:降低创造价值所需的成本并通过更好地满足顾客的需要来增加价值。从战略的角度上讲,人力资源是企业的一种长期财富,其价值在于创造企业与众不同的竞争优势。所以，我们要学习成功管理的 经验 ，明确人才管理对于企业的重要性，严抓人才的管理，最终促进企业的可持续发展和科学发展。

　　一、人力资源管理概述

　　人力资源管理是 企业管理 中最重要的工作，也是企业管理中最复杂的工作，因为人才管理的对象是人，所以涉及的学科和知识的范围非常广，包括的内容也十分的多，这就要求企业人才的管理负责人要有相关的专业知识。

　　1)人力资源管理的涵义

　　人力资源管理是为了保障企业的生产活动的顺利进行，保障企业的各个部门的工作的良好运转，保障员工在工作中的良好的工作态度和工作效率的一种管理行为，它的最终目的是服务于企业的生产和发展。

　　2)人力资源管理的基本任务

　　人力资源管理工作目标和任务是将员工的工作进行有序的规划和调整，调动员工的积极性，使各个员工以及各个部门的工作能够有效的配合起来，达到一个高效的工作状态和一个严谨和谐的工作氛围。

　　3)人力资源管理的特征

　　人力资源管理因为管理对象和管理的目的与企业的其他管理不同，所以在特点上也具有自己的独特性，首先，人力资源更注重对于员工的情感关怀，这是其他的管理所不具备的，也是人力资源管理的最显著的特点之一，其次，人力资源的管理更加注重动态性，即不似其他管理的硬性的 规章制度 的遵守，更注重的是人才在活动中的各种各样的问题和行为上的管理。

　　二、加强企业人力资源管理的重要性

　　随着现代企业对于人才的需求的标准的不断提高，企业应该配有相应的先进的管理机制来管理这些高素质专业化的人才，否则传统的管理形式和管理观念将制约企业对于人才的利用，从而最终制约企业的发展。

　　1)人力资源管理对企业管理人员的要求

　　人力资源既然是一种针对于人的管理行为，所以管理过程中就存在着对于人的各种制定的一系列要求，一般有这样几种表现形式：

　　一要根据人才的专业和特长来决定人才的配置，要使人才能够发挥自己的专长和特点，更好的为企业服务。

　　二是营造一个轻松愉快，和谐的工作氛围，使员工的相处融洽，共同为企业的发展努力。

　　三是充分调动员工的工作热情，将自己复杂的工作完成的更好，将自己的潜力最大限度的发挥。

　　四是加强对于员工各方面素质的培训，既包括专业知识的学习和提升，还包括思想道德素质的提升。

　　2)人力资源管理能够提高员工的工作绩效

　　人力资源的管理的灵活性决定了人力资源管理活动对于企业的效益的调节作用，人力资源对于人的工作的管理是多方面的，它可以影响人才的工作情绪，进而通过对这种情绪的影响，来影响员工的工作效率，达到影响企业生产的目的。

　　所以，在人力资源的管理中，我们要时刻注意培养员工的团队意识和为企业服务的工作理念，让员工对企业有归属感，这样才能激发出员工的工作积极性和热情，努力提高自己的工作效益。

　　3)人力资源管理是企业发展的需要

　　人是企业生存和发展的最根本要素。因为人是企业得以形成的主体，所以人力资源管理是企业在发展和经营过程中的必不可少要面对和解决的问题。企业的发展归根结底是人的发展，所以我们要选择合适企业发展的员工，对这些员工加强适合企业发展需求的管理，只有这样，才能促进企业的良好的发展。只有恰当的选用员工，才能圆满地实现企业预定的目标。人力资源管理能够创造灵活的组织体系，为员工充分发挥潜力提供必要的支持，让员工各尽其能，共同为企业服务，从而确保企业反应的灵敏性和强有力的适应性，协助企业实现竞争环境下的具体目标。不久前，人力资源管理逐已经被学界归纳为企业发展战略中的非常重要的组成部分之一，这不仅说明了现代企业的人才管理的重要性，也说明了有关人员和单位已经对此问题达成了共识，我们作为企业的具体管理人员更应该进行落实。

　　三、加强企业人力资源管理的途径

　　企业的可持续发展，重点在于人的全面发展。企业员工素质的提高是一个由量的积累到质的飞跃的发展过程，也是一个自我更新、自我完善、自我改造的过程。我认为加强企业人力资源管理，提高员工素质，应做好以下几个方面工作：

　　1)坚持以人为本，加强 企业 文化 建设 企业文化是企业的一种精神动力和文化资源，而企业文化就是企业的员工在漫长的企业发展过程中形成的，归根结底是企业的员工文化。是企业的员工其在长期的发展过程中形成的共同价值观念、 思维方式 和行为规范，是一种新的现代企业管理科学理论和管理方式。一个企业有什么样的精神、价值观和经营理念，就决定这个企业有什么样的组织结构、经营方式、管理制度、员工队伍和服务质量。良好的企业文化，首先必须从人性的管理角度出发，来实现企业价值观为目的，规范员工的思维方式和行为方式，不断的纠正企业员工的不良习惯。它所蕴含的深层内容既体现了企业的发展思路和目标，也对全体员工的素质提出了更高的要求。随着物质生活水平的提高，企业员工迫切需要职业质量和生活质量进一步结合，他们不仅需要工作上的经济利益，同时也有心理上的各种需要。在企业文化建设中应将 传统文化 和现代文化相结合，借助人力资源管理的观念和技术激励员工，如学习、考察，外出旅游等具体的除了生产和工作以外的共同活动的举行，可以潜移默化的对员工的心理进行影响，在这个过程中加强员工的团队精神和协作的交流，使得员工的关系更加的密切，达到企业与员工交心，使员工有归属感，企业有凝聚力，充分发挥员工的积极性和创造性，保持企业的发展后劲和可持续发展的动力。

　　2)加强培训提高管理者的素质，做好人力资源管理工作人力管理者是企业人力资源管理的直接操作者和领导者，管理者的素质是非常重要的，因为他在一定程度上可以说是直接影响企业人力资源管理的成败。人力资源管理的工作任务是每个企业管理者必须履行的职责，企业管理者应该具备良好的政治思想素质，具有强烈的事业心和高度的工作责任感，具有创新意识，善于学习，具有敬业精神，具有调动员工积极性的能力。对这些知识的了解，更加明确了企业管理者通过自我完善，自我提高素质，在人力资源管理的工作中有助于管理者落实责任，确保企业各种政策、制度、组织绩效间的密切联系，维护企业人事政策和制度的连贯性，促进企业更好的成长和壮大。

　　人才是企业的首要资源,是现代企业管理制度中最贵重的物质财富。企业必须加强人力资源管理,创造一个适合吸引人才、培养人才的良好环境,建立凭德才上岗、凭业绩取酬、按需要培训的人才资源开发机制,吸引人才,留住人才,满足企业经济发展和竞争对人才的需要,从而实现企业经济快速发展。=人力资源管理对于企业的重要性体现在企业发展的各个方面，无论是生产活动还是其他运营活动都离不开对人才的管理和人力资源的合理配置，作为企业的管理者，我们只有将企业的人才管理机制不断的完善和提高，才能最终达到企业的整体发展水平的提升。

　　在企业人力资源管理中，人力资源规划不仅具有先导性，而且具有战略性，所以对企业总体发展战略和目标的实现具有举足轻重的作用。

　　人是生产力诸要素中最活跃的因素。当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体。人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争归根到底表现为人才的竞争。美国钢铁大王卡耐基就曾说：“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王”。这就说明作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的管理。

　　现在越来越多的中小企业家、企业管理者都逐渐认识到人力资源管理对企业发展的重要性，但在人力资源规划中仍然存在许多问题和困惑。

　　究竟中小企业有没有必要进行人力资源规划?怎样才能制定出科学的人力资源规划?首先让我们分析一下中小企业人力资源规划中存在的普遍问题：

　　1.对人力资源规划的重要性认识不足

　　人力资源规划是 企业战略 管理的重要组成部分。企业的整体发展战略决定了人力资源规划的内容，而这些内容又为建立人力资源管理体系、制定具体的人员补充计划、人员使用计划、人员接替与晋升计划、 教育 培训计划、薪酬与激励计划、劳动关系计划等提供了方向。中小企业往往难以从战略的高度来思考人力资源管理工作。甚至有的老板简单地认为，人力资源管理无非是缺人时招人、上岗前培训、发工资前考核三部曲，怎么也与企业发展战略挂不上勾。不能从企业战略规划——人力资源规划——人力资源管理的流程上实施人力资源规划与管理。

　　而中小企业的管理者和HR们恰恰也没有充分意识到这一点，在具体制定和实施人力资源规划时易走入就事论事、出了什么问题就解决什么问题的怪圈中，没有从支持企业发展战略的角度来规划人力资源工作。各部门主管和直线经理也常常认为人力资源管理是人力资源部门的事，跟自己关系不大。未能从人力资源的系统管理上加以有效配合。

　　2.企业战略不清晰、目标不明确

　　人力资源规划是企业战略规划的重要组成部分，同时也是企业各项管理工作的基础和依据。但许多中小企业没有清晰的企业发展战略和明确的战略目标。使人力资源规划没有方向感，不知道企业未来究竟需要什么样的核心能力和核心人才。企业尤其在快速扩张阶段，往往涉足于不同的业务领域，其中不乏许多新兴产业。而这些新兴产业在研发、生产、营销、管理、服务等各个环节也没有成熟的经验可以借鉴，如一些新开拓的项目，定岗定编工作也不象传统业务那么成熟，在人力资源管理方面大多是走一步，看一步。由于企业战略不清晰、目标不明确，导致人力资源规划缺乏方向性和目的性。

　　3.人力资源规划不能随着外部环境的变化而及时调整

　　信息社会唯一不变的就是变。市场发展变化快，企业对市场变化的反映比较快，企业战略在调整，但人力资源规划往往不能得到及时调整。造成企业所需的人才不能得到及时的供应。

　　4.缺乏人力资源管理的专门人才

　　现实中，许多中小企业没有设立人力资源部，大多由办公室履行人力资源管理的职能。即使设了人力资源部的企业，在行使人力资源管理职能的时候，也普遍存在一些问题。主要表现在：第一、人力资源管理人员在人力资源管理专业方面的知识储备不足，专业技能不够;第二、缺乏系统的人力资源职业培训，取得人力资源管理师职业资格的寥寥无几。他们虽然有丰富的行政管理经验，但往往缺乏系统的人力资源 管理知识 ，凭所谓的经验或感觉办事。多数中小企业领导对人力资源管理知识的学习培训认识不足，没有有效安排人力资源管理者进行系统的人力资源管理知识的培训学习。人力资源管理者在没有管理咨询的前提下，很难作出像样的、专业的人力资源战略规划来。

　　人力资源工作是一项非常专业的工作，对个人素质、领悟能力和学习能力要求都很高。一位优秀的人力资源工作者，需要的是其对工作的深刻体验、对社会与人才的敏锐洞察和强烈的责任感。