什么叫薪酬管理？薪酬管理的地位和作用

本文目录

• 什么叫薪酬管理
• 薪酬管理的地位和作用
• 薪酬管理作用与重要性
• 薪酬管理的重要性是什么
• 薪酬管理的重要性
• 薪酬管理具有哪些重要性
• 薪酬管理包含哪些内容
• 薪酬管理有哪些基本原理
• 薪酬管理的主要包括哪些内容
• 简述薪酬的重要性

什么叫薪酬管理

薪酬管理是企业管理中的重要组成部分，其目的是通过合理的薪酬政策和制度，激励和保持员工的工作积极性和生产力，提高企业的绩效和竞争力。下面是我对薪酬管理的一些认识：1. 薪酬管理是一项综合性的管理活动，需要与企业的战略目标和员工绩效管理相结合，建立科学的薪酬管理体系。2. 薪酬管理需要根据企业的实际情况和市场需求，制定合理的薪酬策略和政策，包括薪酬水平、薪酬结构、薪酬差异等方面。3. 薪酬管理需要注重员工的激励和激励机制的灵活性，包括基本工资、绩效奖金、津贴补贴等方面，以满足员工的不同需求和期望。4. 薪酬管理需要建立科学的绩效管理和激励机制，通过对员工的绩效进行评估和奖励，激励员工的工作积极性和生产力。5. 薪酬管理需要定期进行薪酬测算和分析，根据市场需求和员工的实际表现进行薪酬调整和福利待遇提供，以保持薪酬的合理性和公平性。6. 薪酬管理需要注重企业内部的稳定和和谐，避免因薪酬分配不公引发员工的不满和抱怨，从而影响企业的生产经营和发展。

薪酬管理的地位和作用

薪酬管理是企业管理中的重要组成部分，具有以下地位和作用：1. 吸引和留住人才：企业可以通过薪酬管理提供有竞争力的薪资待遇，吸引和留住人才，提高员工的工作满意度和归属感。2. 体现员工价值：薪酬管理可以体现员工的价值和贡献，激励员工为企业创造更多的价值和效益。3. 激励员工工作：适当的薪酬激励可以激发员工的工作动力和积极性，提高员工的工作效率和工作质量。4. 增强企业竞争力：薪酬管理可以促进企业的生产效率和经济效益，增强企业的竞争力和市场份额。5. 促进企业变革和发展：薪酬管理可以促进企业变革和发展，例如通过薪酬激励实现战略目标、调整组织结构和人员配置等。6. 维护员工关系：合理的薪酬管理可以维护员工关系，避免员工的不满和抱怨，维持良好的员工关系和企业形象。7. 合理分配企业收益：薪酬管理可以合理分配企业的收益，充分体现企业的社会责任和员工权益。薪酬管理对于企业的发展和员工的生活都有着重要的意义，合理的薪酬管理可以提高员工的工作积极性和工作效率，促进企业的发展和竞争力提升。

薪酬管理作用与重要性

　　薪酬管理作用与重要性 篇1

　　薪酬管理是人力资源管理作业活动的重要组成部分，其作用不仅体现在人力资源管理内部，对于整体组织管理也具有重要意义，尤其体现在薪酬水平上。

　　(一)薪酬管理对整体组织管理的作用

　　1、薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现

　　薪酬是劳动者提供劳动的回报，是对劳动者各种劳动消耗的补偿，因此薪酬水平既是对劳动者劳动力价值的肯定，也直接影响着劳动者的生活水平。所谓以人为本的管理思想就是要尊重人力资本所有者的需要，解除其后顾之忧，很难想象一个组织提倡以人为本，其薪酬制度却不能保证员工基本生活水平。在我国物质生活水平日益提高的今天，管理者不仅要保证其员工基本生活，更要适应社会和个人的全方位发展，提供更全面的生活保障，建立起适应国民经济发展水平的薪制度。

　　2、薪酬战略是组织的基本战略之一

　　一个组织有许多子战略，例如市场战略、技术战略、人才战略等，其中的薪酬战略是人才战略的最重要组成部分，因而也是一个组织的基本战略之一。一个优秀的薪酬战略应对组织起到四个作用：

　　(1)吸引优秀的人才加盟;

　　(2)保留核心骨干员工;

　　(3)突出组织的重点业务与重点岗位;

　　(4)保证组织总体战略的实现。

　　3、薪酬管理影响着组织的赢利能力

　　薪酬对于劳动者来说是报酬，对于组织来讲也意味着成本。虽然现代的人力资源管理理念不能简单地以成本角度来看待薪酬，但保持先进的劳动生产率，有效地控制人工成本，发挥既定薪酬的最大作用，对于增加组织利润，增强组织赢利能力进而提高竞争力无疑作用是直接的。

　　(二)薪酬管理与其他人力资源管理环节的关系

　　由于现代人力资源管理的整体性特征，薪酬管理与其他人力资源管理环节同样具有密切的联系，董克用和叶向峰认为主要关系如下：

　　1、薪酬管理与工作分析的关系。

　　工作分析是薪酬设计的基础，尤其对于岗位工资制来说，更是建立内部公平薪酬体系的必备前提。工作分析所形成的岗位说明书是进行工作评价确定薪酬等级的依据，工作评价信息大都来自岗位说明书的内容。即使在新的技能工资体系中，工作分析仍然具有重要的意义，因为评价员工所具备的技能，仍然要以他们从事的工作为基础来进行。

　　2、薪酬管理与人力资源规划的关系。

　　薪酬管理与人力资源规划的关系主要体现在人力资源供需平衡方面，薪酬政策的变动是改变内部人力资源供给的重要手段，例如提高加班工资的额度，可以促使员工增加加班时间，从而增加人力资源供给量，当然这需要对正常工作时间的工作严格加以控制。

　　3、薪酬管理与招聘录用的关系。

　　薪酬管理对招聘录用工作有着重要的影响，薪酬是员工选择工作时考虑的重要因素之一，较高的薪酬水平有利于吸引大量应聘者，从而提高招聘的效果。此外，招聘录用也会对薪酬管理产生影响，录用人员的数量和结构是决定组织薪酬总额增加的主要因素。

　　4、薪酬管理与绩效管理的关系。

　　薪酬管理和绩效管理之间是一种互动的关系。一方面，绩效管理是薪酬管理的基础之一，激励薪酬的实施需要对员工的绩效做出准确的评价;另一方面，针对员工的绩效表现及时地给予不同的激励薪酬，也有助于增强激励的效果，确保绩效管理的约束性。

　　5、薪酬管理与员工关系管理的关系。

　　在组织的劳动关系中，薪酬是最主要的问题之一，劳动争议也往往是由薪酬问题引起的，因此，有效的薪酬管理能够减少劳动纠纷，建立和谐的劳动关系。此外，薪酬管理也有助于塑造良好的组织文化，维护稳定的劳动关系。

　　薪酬管理的误区

　　1、高估作为一种独立系统存在的薪酬的作用。

　　从总体管理流程来看，薪酬管理属于企业人力资源管理的一个末端环节，它位于一系列人力资源管理职能之后，尤其是在职位分析与评价以及绩效管理等完成之后才能得到的一个结果。但是，薪酬管理的作用绝不仅仅是“分蛋糕”或者是论功行赏，薪酬分配本身既是一种结果，同时也是一种过程。进而言之，薪酬系统本身所规定的分配方式、分配基准、分配规则以及最终的分配结果，会反过来对进入价值创造过程的人的来源以及价值创造过程本身产生影响。也就是说，薪酬分配的过程及其结果所传递的信息有可能会导致员工有更高的工作热情、更强烈的学习与创新的愿望，也有可能导致员工工作懒散、缺乏学习与进取的动力。

　　目前，我国相当一部分企业将薪酬当做对员工进行激励的唯一手段或者最重要的手段，相信重赏之下，必有勇夫，只要工资高，一切都好办;只要支付了足够的薪水，企业在人力资源管理方面就可以减少很多的麻烦，比如更容易招聘到一流的员工，员工更不容易离职，以及更便于向员工施加努力工作的压力等等。在这些企业中，薪酬往往成为企业激励员工的一个撒手铜，加薪成为解决人的问题的一种最得心应手的手段。

　　根据赫兹伯格的双因素理论，薪酬主要属于一种保健因素而非激励因素。即高的薪酬水平可能会保证员工不会产生不满感，但是并不能自然导致员工产生满意感。事实上，这种情况在我国许多企业员工尤其是那些受教育水平较高的人身上体现得非常充分。劳动力市场上很多人为了个人的能力发挥，以及寻求适应自己的企业文化和领导风格而辞去高薪酬的工作，宁愿接受薪酬水平稍微低一些的工作。事实上，很多时候，当员工抱怨对于企业的薪酬水平不满时，真正的原因并不一定是薪酬本身有问题，很可能是员工对于企业人力资源管理系统的其他方面有意见，只不过是借薪酬说事罢了。这时，加薪仅仅是对员工在其他方面不满所导致的心理损失提供一种补偿，却丝毫不会产生企业所期望的激励效果。

　　2、薪酬结构零散，基本薪酬的决定基础混乱。

　　从我国很多企业的工资表上，你都能看到多达五六项、七八项甚至十几项的工资构成，看上去甚是复杂。究其原因，就在于许多企业的薪酬体系设计是一种机械式的设计思路，认为薪酬中应当体现的某种因素比如岗位的重要性、技能水平的要求高低、最低生活费用等等，都必须在薪酬结构中单独设立这么一个板块。事实上，很多时候，企业的薪酬构成被划分得越是支离破碎，员工的薪酬水平差异就越是不容易得到合理的体现，因为既然你单独设立一个薪酬项目，那么大家必然要多多少少都拿一点。不仅如此，薪酬构成板块过多还会造成另外一个不利的后果，这就是，员工的薪酬水平高低到底取决于什么变得模糊了。员工既不清楚决定自己的工资与他人的差异主要是什么原因造成的，也不清楚自己怎样能够通过个人的努力来增加薪酬收入，更看不到企业的薪酬系统鼓励什么，与企业的战略之间是一个什么样的关系。

　　从我国企业的实际状况来看，对于管理类、事务类以及生产类的员工来说，以职位为基础的基本薪酬决定方式起码在现阶段是比较适用的。但是，需要指出的一点是，即使是在我国一些明确实行了岗位工资的企业中，在岗位的界定和评价方面仍然存在很多误区。在我国的许多企业中，作为基本薪酬决定依据的与其说是岗位，不如说是行政级别或者是人员类别，而不是真正意义上的经过分析和评价之后确定的岗位。比如说，很多企业的部门经理都拿基本相同的薪酬，理由是他们属于同一类岗位，但事实上，不同部门经理所承受的压力以及对企业战略目标的贡献差异非常大，你可以说他们是在同一个行政级别上，却不能说他们属于同一个等级的岗位。对一些规模较大的电信企业以及保险企业中进行实际量化职位评价的结果表明，不同的部门经理职位通常可以被划分为三到四个不同的岗位等级。

　　对企业来说，对技术类人员实行以技能为基础的基本薪酬决定方式，可能是比较合理也比较有利的。只不过在实行技能工资制的情况下，企业必须制定出明确的技能等级评价以及再评价的方案，而不能搞成变相的论资排辈。目前我国企业单纯依赖国家的职称评定系统来界定技术类人员技能等级的做法，已经远远适应不了人力资源管理的需要，企业必须自行研究制定适用于本企业技能资格的等级标准，并定期进行评价和重新评价，这样才能保证技能工资制真正落到实处。

　　3、薪酬系统的激励手段单一，激励效果较差。

　　在基本薪酬差距一定的情况下，薪酬对于员工的激励主要取决于两大主要工具，一个工具是绩效加薪，另外一个工具是奖金的发放。所谓绩效加薪，就是在员工现有基本薪酬的基础上，参考市场薪酬水平，同时主要根据员工的绩效评价结果(有时还要考虑员工所在部门的业绩以及整个公司的业绩)来增加员工的基本薪酬的落千丈一种做法。奖金也是一个主要与员工个人的绩效相关的现金奖励。但是两者之间存在一个具有较大差异的特征：绩效加薪会导致员工的基本薪酬不断提高，而奖金则大多属于一次性支付的性质，奖金的发放并不改变员工的基本薪酬水平口绩效加薪具有一种刚性特点，尽管每次加薪的幅度往往不大，但是久而久之就可能导致企业在不知不觉中，将员工的基本薪酬提高到对成本构成较大压力的地步。而与此同时，这种日积月累式的加薪也渐渐被员工们看成一种理所当然的既得权利，而不是一种激励性的力量。因此，企业可以在绩效优异时支付较高水平的奖金，而在绩效不佳时适当控制奖金的发放，从而适当控制成本。

　　当前，在我国许多企业中，生产工人的薪酬制度相对来说变得越来越合理，越来越接近市场的要求，但是对于管理类、事务类、技术类以及一些营销类员工的薪酬体系设计却仍然有着浓厚的传统的计划经济体制的色彩。许多企业喊了很久要拉开企业内部的收入分配差距，但实际上却往往是雷声大，雨点小。我们知道，员工的收入差距，一方面应当取决于员工所从事的工作本身在企业中的重要程度以及外部市场的状况，另一方面还取决于员工在当前工作岗位上的实际工作业绩。

　　薪酬管理作用与重要性 篇2

　　摘要 ：薪酬管理是企业管理中一个重要工具。要想发挥它对员工的有效激励作用，则需要企业建立与之相配套的管理体系。绩效薪酬管理通过对薪酬的水平、结构等进行合理的配置，可以达到充分发挥员工的`积极性、提高员工的满意度和认可度、实现企业的可持续发展的目的。

　　关键词 ：绩效薪酬；激励；现代企业管理

　　传统的薪酬管理仅有物质报酬的单一属性，对被管理者其他方面的需求关注点很低，员工容易忽略企业与自身共同发展、共同成长的过程，仅仅为了每月完成任务而工作，不利于更好的激励员工。现代企业管理的薪酬体系设立的最关键理念之一就是引导员工从“我去工作”改变为“我要工作”。因此，绩效薪酬管理这一模式被越来越多的企业所应用，效果也是很明显的。绩效薪酬管理不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。我们这里所说的薪酬已经不再是简单的一种价格表现，它除了包括工资、奖金、福利、补贴、股权等具体形式以外，也包括个人认同感、价值感、人文环境、学习成长等非物质的条件和机会等。

　　一、经济性报酬

　　在企业的薪酬管理实际工作中，这类薪酬的设计是最典型，也是最主要的工作。主要分工资、奖金、福利和补贴四个方面。

　　1.工资

　　只要员工与企业签订了劳动关系合同，还在企业中正常就业，即可享受基本工资。该工资应该根据不同的岗位进行设置，通过岗位说明书的描述，对不同难度的岗位进行档次划分，具体级别由企业管理者自行决定。

　　2.奖金

　　奖金是对员工激励性质的薪酬表现之一，我们说的绩效薪酬管理也主要是针对此项内容。为了吸引和保留员工，激励员工达到组织所期望的行为方式，需要设计一套有效的绩效薪酬管理系统。

　　3.福利

　　福利主要包括保险（养老保险、工伤保险、医疗保险、失业保险、生育保险、住房公积金）、带薪休假、免费食堂、洗浴等项目。这类属于全员均可享受的福利能够有效的凝聚员工的企业向心力，也是企业向其他人才抛出橄榄枝的亮点之一。

　　4.补贴

　　补贴是对某些员工的特殊待遇方面的薪酬补充，比如高温津贴、出差差旅补贴、女职工福利补贴、夜班补贴等。

　　二、非经济性报酬

　　1.培训与开发

　　培训与开发是企业帮助员工储备完成现有工作和未来工作的知识、能力的一种很重要的方法。它的最终目的也是为了提升组织的整体绩效，因此和绩效薪酬管理也是密不可分，相互促进的一种方法。

　　2.晋升机会

　　通过对绩效薪酬一定阶段的观察，可以看出候选人的任职情况、完成情况、工作职位的匹配程度等内容，为企业选拔后备干部、杰出技术能手等提供了客观的评价，有利于组织的发展和效率的提高。

　　3.内心满足感

　　员工在一个企业中的成长还需要人文关怀、成就感、挑战感、个人价值实现等感官性的满足感。薪酬具有刚性，易升难降。即使薪酬总量不变，由于构成比例不同，企业总体薪酬的刚性也就不一样，对企业的财务负担的影响也会不一样。因此在企业管理中，绩效薪酬的设计合理性至关重要。绩效薪酬的核心就是员工绩效水平随个人、团队或组织绩效的变化而变化。在绩效设计上可以采取以岗定薪的思路，实现薪酬与岗位价值的关联挂钩。首先需要进行工作分析，通过岗位说明书描述出不同岗位的责任大小、复杂程度、自由度、权利责任等，让员工了解到工作难度，也对绩效薪酬的区别级别作出前提性分类。另外就是通过员工谈话、组织分析等一系列沟通方式，寻求合理绩效薪酬的设计方式。每月完成既定工作后由专业人员进行绩效打分，通过数字量化、直观的体现出员工业绩完成情况并支付相应的薪酬。绩效薪酬制度的优点主要体现在以下几个方面：

　　（1）具有明确的向导性

　　在绩效薪酬管理中，绩效考核表中的各项具体的指标项目、计划值、目标值、权限、比重等指标明确的显示了企业需要员工完成的工作类型和工作结果。员工可清楚自己完成的工作所处的档次，做到心中有数，考核也有理有据。

　　（2）具有有效的激励性

　　员工通过自己的努力工作取得相应的业绩和所获得的报酬。在同一个工作小组或相同的工作岗位上，当不同的员工绩效考核成绩有一定梯度的显现时，对比也就会变的十分明显。通过奖励先进考核落后的经济处罚，对员工的工作积极性也会予以有效的激励。

　　（3）节约企业运行成本

　　绩效薪酬的本质是一种浮动性薪酬，可以在一定程度上缓解企业固定成本的压力，企业可以灵活的调整薪酬的支付水平。实行绩效薪酬管理的关键是合理进行业绩评估，既制定绩效考核表。在绩效考核表的制定过程中，企业的管理者要遵循以下原则：

　　（1）公平性原则

　　同岗位人员的绩效考核表一致，不要出现相同岗位，不同指标的非公平现象。员工的考评指标公平、公正，最好提前公告，使个人了解自己的考核指标。

　　（2）可靠性原则

　　每月的绩效考核表评价数据来源要真实、可靠、客观，经得起员工本人的质疑和询问，保证指标的可靠性。

　　（3）限度性原则

　　绩效薪酬管理中奖金的设定占一定比例，但是不能无限制过低或过高。奖金比例在薪酬设计中过低，起不到原有的激励作用，员工不予重视就会变得可有可无；奖金比例在薪酬设计中过高，会给员工带来畏难情绪，消极对待工作，也失去了绩效薪酬的作用。薪酬体系设计的目的是为了吸引和保留员工，激励员工达到组织所期望的行为方式，一个优秀的绩效薪酬系统不仅能够总结员工、部门或者企业一段时期的业绩，更能有效的在上下级之间进行沟通以及促进信息的传递。绩效薪酬的管理结果也和一些重要的人力资源管理决策有直接的关联，比如员工职位的变动、人力资源规划、培训机会的选择等。因此，可以说薪酬绩效在现代企业管理中占有很重要的比例，需要管理者予以很大的重视。

　　参考文献

　　.江苏商论，2007，（30）：144-145.

　　.清华大学出版社，2014.

薪酬管理的重要性是什么

薪酬管理是企业管理中的重要组成部分，其目的是通过合理的薪酬政策和制度，激励和保持员工的工作积极性和生产力，提高企业的绩效和竞争力。下面是我对薪酬管理的一些认识：1. 薪酬管理是一项综合性的管理活动，需要与企业的战略目标和员工绩效管理相结合，建立科学的薪酬管理体系。2. 薪酬管理需要根据企业的实际情况和市场需求，制定合理的薪酬策略和政策，包括薪酬水平、薪酬结构、薪酬差异等方面。3. 薪酬管理需要注重员工的激励和激励机制的灵活性，包括基本工资、绩效奖金、津贴补贴等方面，以满足员工的不同需求和期望。4. 薪酬管理需要建立科学的绩效管理和激励机制，通过对员工的绩效进行评估和奖励，激励员工的工作积极性和生产力。5. 薪酬管理需要定期进行薪酬测算和分析，根据市场需求和员工的实际表现进行薪酬调整和福利待遇提供，以保持薪酬的合理性和公平性。6. 薪酬管理需要注重企业内部的稳定和和谐，避免因薪酬分配不公引发员工的不满和抱怨，从而影响企业的生产经营和发展。

薪酬管理的重要性

　　从薪酬分析的角度看　　企业需制定不同阶段的薪酬策略　　重要性在于　　1、保持内部岗位间具有一定的公平性；　　2、对于公司周边或在同行间具备一定的竞争力；　　3、对于人员今后发展具有较强的激励作用；　　从员工角度而言，内部公平性更重要，一方面希望同工同酬，另一方面又希望做得好的能够得到企业及时的肯定与自身价值提升。　　企业对科学的薪酬管理必须建立一套管理体系，追求公平、公正、科学、合理的薪酬管理过程。　　这需要客观的评价标准，包括对职位价值的衡量，对任职能力要求的明确，也包括对薪酬等级、薪酬水平和薪酬结构的合理制定，是为了确保用合理的薪酬体系达到最佳的岗位配置效果。　　对于企业整体发展规划来说，薪酬管理的作用：　　1、是满足企业战略规划方向，是企业寻求发展的必然过程；　　2、是维持企业职级明确，组织清晰的重要保障，更有利于稳固企业管理构架（金字塔循环链）。　　3、科学合理的薪酬体系，建立企业循环激励机制，有利于组织优化。　　4、合理调整薪酬体系，有利于企业制定人才策略，吸引优秀技术与管理人才加盟。　　5、是务实+创新的过程，使企业扩大业内影响，在行业间具备一定竞争力。　　员工对于企业，体现于薪酬待遇与个人价值提升上。　　企业建立科学合理的薪酬管理体系，对不同员工都具备一定的激励与提升效果。　　1）企业建立科学合理的岗位职级体系，有利于鞭策员工，建立“能者上，庸者下”优生劣态的循环机制。　　2）针对部门技能型员工（技术人才），建立薪酬体系的作用，具备一定的激励作用，促进人员学习与技能的提升；　　----------------------------------------------------------------------　　企业薪酬体系调整是个逐步的过程，不同阶段需要制定不同的薪酬策略。　　对现有的薪酬体系，企业是不断的维持+提升，而作为员工是通过坚持不懈的努力工作，寻求“付出=回报”成立的过程，来获得企业的肯定+薪酬体系的支持。　　从薪酬管理的角度看，企业是监督者，员工是反馈者，两者是相互作用关系，促使企业不断调整的薪酬管理体系。　　薪酬管理体系运行于企业管理中是企业不断寻求发展进步，员工不断寻求价值提升，达成共赢的重要过程。

薪酬管理具有哪些重要性

　　导语：薪酬管理的作用与意义是由薪酬本身的重要性和职能决定的。由於人们对薪酬的理解存在着差异，因而在薪酬重要性和职能的认识上也存在着较大的差异。我认为薪酬的重要性和职能既可从雇员方面分析，也可从雇主方面分析。

　　薪酬管理具有哪些重要性

　　首先，如果一家企业中，在同一层次和同一级别的员工中，有些人一天到晚忙得连喘息的机会都没有，而有些员工却无事可做，喝茶聊天，这说明岗位工作分析出了问题。同级别和层次的员工岗位工作量、工作难易程度、岗位职责不一致，其薪酬的公平、公正和薪资对等性肯定存在问题。长此以往，公司的员工一定会是牢骚满腹，轻则造成内部不团结，影响士气，重则造成员工消极、人心不稳，跳槽频繁。

　　其次，薪资体系的构成一般由基本薪、职位薪、绩效薪、年资、加班工资、奖金等组成。尤其是基本薪、职位薪、绩效薪的比例要合理，基本工资对企业来说一般是通用型，满足当地最低工资水准，体现薪水的刚性。

　　而职位薪酬则是根据不同职位的工作分析，来分析岗位的价值，做出科学准确的岗位评估，来体现职位薪水的高低，满足员工内部薪资平衡心理，绩效薪是根据绩效结果的达成，来确定绩效工资多少，企业内不同层次的员工，绩效薪占整个薪资总额比例不一样。

　　第三，薪酬水准影响到企业吸引人才的能力和在行业的竞争力。因此，如果一个企业的薪酬水准低于当地同类型企业和行业市场水准，同时又没有与之相配合的措施如稳定、较高的福利、便利的工作条件、有吸引力和提升性的培训机会等，就容易造成员工流失，直接或间接影响企业的利润率和经营发展目标的实现。

　　第四，如果一个企业的薪酬不能做到同工同酬，员工就会认为自己受到不公正待遇。因此，员工在工作中就会产生消极怠工，降低努力程度，在极端情况下将有可能造成辞职。如果这是一名普工的话，或许他的做法给企业造成的损失不会太大，但却可能使公司名誉受损。如果这是一名优秀员工或者高级主管，他的消极工作态度，甚至是辞职离去，给企业造成的损失将难以估量。

　　薪酬管理具有哪些重要性

　　(一)薪酬管理决定着人力资源的合理配置与使用 资源的合理配置问题，被认为是一切经济制度的一个基本问题。资源的有限性和稀缺性已为理论和实践所充分证明。在资源有限和稀缺的`条件下，通过一定的手段使资源在不同的生产领域进行组合，使之得到最充分的利用，发挥出它的最大效能，这便是资源合理配置问题。 管理过程实质上是各类资源的配置与使用过程。资源大体上可分为物质资源、财力资源和人力资源三类。

　　(二)薪酬管理直接决定着劳动效率 薪酬管理是对人的管理，对人的管理实质上是让别人去做管理者想做的事，而要被管理者去做管理者想做的事，除非建立一种机制，使被管理者的行为符合管理者的要求，这样管理才能成功。传统的薪酬管理，仅具有物质报酬分配性质，很少考虑被管理者的行为特徵。现代薪酬管理将薪酬视为激励劳动效率的主要杠杆，不仅注重利用工资、奖金、福利等物质报酬从外部激励劳动者，而且注重利用岗位的多样性，工作的挑战性、取得成就、得到认可、承担责任、获取新技巧和事业发展机会等精神报酬从内部激励劳动者，从而使薪酬管理过程成为劳动者的激励过程。

　　(三)薪酬管理直接关系到社会的稳定 在我国现阶段，薪酬是劳动者个人消费资料的主要来源，从经济学角度看，薪酬一经向劳动者付出即退出生产领域，进入消费领域。 作为消费性的薪酬，保障了劳动者的生活需要，实现了劳动者劳动力的再生产。

薪酬管理包含哪些内容

薪酬管理是企业管理的重要组成部分，其主要内容包括以下几个方面：1. 薪酬政策和制度：制定合理的薪酬政策和制度，包括薪酬水平、薪酬结构、薪酬差异等方面，以满足企业的战略目标和员工的需求。2. 薪酬测算和分析：定期进行薪酬测算和分析，确定薪酬水平和结构的合理性和公平性，以及员工的薪酬差异。3. 绩效管理和激励机制：建立科学的绩效管理和激励机制，对员工的绩效进行评估和奖励，激励员工的工作积极性和生产力。4. 薪酬调整和福利待遇：根据市场需求和员工的实际表现，定期进行薪酬调整和福利待遇提供，以保持薪酬的合理性和公平性。5. 薪酬沟通和管理：建立有效的薪酬沟通和管理机制，加强与员工的沟通和交流，解决员工的疑虑和不满，提高员工的归属感和责任感。6. 薪酬合规和风险管理：遵守法律法规和相关规定，管理薪酬合规和风险，保障企业的合法权益和员工的利益。

薪酬管理有哪些基本原理

薪酬管理是企业管理的重要组成部分，其基本原理主要包括以下几个方面：1. 市场导向原则：企业的薪酬管理必须以市场为导向，根据市场需求和供求关系，制定具有竞争力的薪酬政策和标准，以吸引和留住优秀的人才。2. 公平合理原则：企业的薪酬管理必须公平合理，根据员工的职责、绩效表现、工作经验、技能水平等因素，制定适当的薪酬政策和标准，让员工感到公平和公正。3. 激励引导原则：企业的薪酬管理必须以激励为目的，通过薪酬管理激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率和绩效表现，促进企业的发展和成长。4. 绩效导向原则：企业的薪酬管理必须以绩效为导向，将薪酬与绩效挂钩，建立完善的绩效考核和激励机制，根据员工的绩效表现和职能，制定不同的薪酬政策和标准，激励员工的工作积极性和创造力。5. 可持续发展原则：企业的薪酬管理必须考虑到企业的可持续发展，制定合理的薪酬政策和标准，确保企业的薪酬支出与企业的经济实力和财务状况相适应，避免因过高的薪酬支出而影响企业的发展和生存。

薪酬管理的主要包括哪些内容

一、薪酬管理的内容主要包括：

1、效益奖金：利润分享的一种形式，与绩效年薪同为高管的浮动薪酬，反映高管的短期业绩，其功能在于确保对当期业绩奖励的及时性，相当于高管作为“人力资本”的分红。

2、基础年薪：高管的固定薪酬，其功能在于补偿企业高管，保障他们的基本生活所需，以使他们按照所期望的经验及资历水平进行工作。

3、绩效年薪：也称目标奖金，反映高管的短期业绩，其功能在于确保对当期业绩奖励的及时性；基础年薪与绩效年薪的确定主要参考市场薪酬水平。

4、公司的福利：包括法定福利、与职务相关的补充福利、在职职务消费（如医疗保健、补充养老保险、俱乐部会员等）等，其功能在于提高高管的事业成就感与满足感。

5、长效激励薪酬：包括限制性股票、股票期权、虚拟股票、递延奖金、退休金计划等，其出发点是激励高管考虑企业长期利益，加大了薪酬杠杆的激励力度和约束力度，其功能在于促使高管行为的长期化，降低代理成本，吸引和保留高管团队。

二、薪酬管理是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。

扩展资料：

1、在企业薪酬管理实践中，根据薪酬支付依据的不同，有岗位工资、职务工资、技能工资、绩效工资、工龄工资、薪级工资等薪酬构成元素。通常企业选择一个或两个为主要形式，其他为辅助形式。选择并确定工资制度形式是很关键的，这体现着公司的价值导向。

2、企业薪酬设计一般建立在价值评价的基础上，通过科学合理的评价员工为企业创造的价值来进行价值分配。根据3P薪酬理论模型，存在着职位、能力、业绩三种不同的衡量维度，因而产生种不同的薪酬模式，即以职位为基础的薪酬模式，以能力为基础的薪酬模式和以业绩为基础的薪酬模式。

3、薪酬的“酬”固然是吸引和留住人才的关键，但“薪”亦是必不可少的前提。所谓“薪”，就是物资，人都是受利益驱动的，不要指望我们的员工在不给任何工资的情况下就去干活，任何一件事情都应该有利益驱动的，企业的任何一个职位上的功能都应该和经济利益挂钩。

简述薪酬的重要性

薪酬在组织管理中具有重要性，主要体现在以下几个方面：1. 激励和动机：薪酬是一种重要的激励手段，可以激发员工的积极性和工作动力。通过合理的薪酬体系，员工能够看到自己的付出得到了公平的回报，从而更加努力地工作，追求卓越的表现。2. 吸引和留住人才：薪酬是吸引和留住高素质人才的重要因素之一。竞争激烈的人才市场中，具有竞争力的薪酬待遇能够吸引优秀的人才加入组织，并提高员工的忠诚度和留任率。3. 公平和公正：通过建立公平、公正的薪酬体系，可以保障员工的权益，减少不公平现象的出现。公正的薪酬制度能够建立良好的工作氛围，增强员工对组织的信任和认同感。4. 绩效管理：薪酬与绩效紧密相关，能够与员工的绩效表现相匹配。通过绩效相关的薪酬奖励和激励机制，可以推动员工不断提升自身绩效，达到个人和组织共同的目标。5. 市场竞争力：薪酬水平的合理设定能够使组织在市场上保持竞争力。如果薪酬待遇远低于同行业或竞争对手，将面临人才流失和招聘难的问题，对组织的发展产生不利影响。6. 员工满意度和福利感：合理的薪酬待遇能够提高员工的满意度和福利感。员工感受到公平和适当的薪酬回报时，更有动力和幸福感去投入工作，并对组织展现更强的忠诚度和归属感。