超市人力资源管理（超市员工激励方法）

： 2024-06-02 15:50:16 ：30

超市人力资源管理（超市员工激励方法）

本文目录

超市员工激励方法
超市人事工作计划
在商场、超市做人力资源需要掌握那些知识，可以参考哪些书籍
超市的人力资源部的具体工作
超市的人事部主要做些什么，特别是主管有什么职责
超市人事经理的职责是哪些
我国中小型超市人力资源管理现状分析
怎么写有关超市人力资源管理的调查报告
在商场超市人力资源管理中如何利用员工需求调动工作积极性

超市员工激励方法

　　人力资源已经成为现代企业发展的第一资源，超市企业必须要认清形势，加强企业的人力资源建设，我们可以从奖励制度设计、薪酬制度设计、推进激励机制的制度化进程、增强激励制度的竞争性、把握好正确的时机等方面入手，切实做好超市员工激励制度的建设工作。

　　一、超市完善激励制度的重要性

　　超市属于劳动密集型产业，其工作内容包括：采购、仓库管理、理货、收款、财务管理、售后、防损、质量监督、促销、计算机系统维护等等，超市企业的利润就是这些由来自不同岗位的员工创造的。随着现代管理理念的不断深入，超市内容的组织机构日趋复杂，员工数量也越来越多，而人力资源管理所涉及的范围也越来越广，上到总经理、各部门经理，下到普通员工、促销人员等等。员工激励制度建设作为超市企业人力资源管理部门的重要工作内容，能够积极的、正确的对员工工作动机进行引导，使员工在实现企业战略目标的同时，实现自身的人生价值，增强员工的归属感、责任感，并且使他们保持这种积极的、健康的心态去创造未来。目前，一个企业的激励制度是否完善，已经成为评价一个企业人力资源管理水平的重要标准，那么如何建设激励制度，就成为各个超市企业面临的一项重要问题。

　　二、加强超市员工激励制度建设的建议

　　企业的激励制度不尽相同，但最终目的是为了激发员工工作的积极性，为企业创造更多价值，企业在建设激励制度时，应该从企业的生产实践出发，找到适合自身发展的一条道路。

　　1、奖励制度设计

　　员工激励制度建设通常包含物质奖励与精神奖励两个方面。奖励制度建设目的是提高超市员工的工作效率，为企业创造出更多的经济效益，从而提高企业的核心竞争力。为了实现这一目标，奖励的方式、方法必须要紧密围绕企业的战略目标进行设计，同时还要兼顾员工的现状。比如从奖励的事项、奖励的价值与数额、奖励的时间等方面出发，对奖励制度进行完善。为了确保奖励制度的公平性，超市还要完善相应的考核制度，以做到有据可依，有章可循。

　　2、薪酬制度设计

　　薪酬制度是一项激发员工工作积极性的重要工具，而且薪酬制度也是员工生存与发展的物质基础，是强化员工与超市企业之间联系的重要纽带。薪酬制度的建设，要秉承“对内具有公平性，对外具有竞争性”的`原则进行构建。目前，超市企业的薪酬水平较低，因此，企业需要制定强有力的分配制度，对内将员工绩效与工资挂钩，激发员工积极性，处理好员工公平感;对外企业薪酬要有一定的竞争力，从而吸引更多的人才到企业中来。

　　3、推进激励机制的制度化进程

　　许多员工为超市企业的发展立下汗马功劳，这些人生产、经营、管理、销售等岗位中，发挥着无可替代的作用，鉴于他们的突出贡献，企业必须要给予相应的奖励，但实际情况是，许多超市企业经营者不愿意兑现自己的承诺，也就是不按照激励机制进行操作，这样会严重打消员工的工作积极性，致使人才外流，从而使企业的发展陷入被动。面对这样的状况，企业必须要积极推进激励机制的制度化进程，并将相关制度写入企业章程、劳动合同之中，以增强激励机制履行的严肃性，主动接受法律监督，从而使激励机制落到实处。

　　4、增强激励制度的竞争性

　　激励制度必须要具有竞争性，这样才能够在员工之间形成一种无形的压力，员工在面对这种压力时，能够转化为内心的动力，充满斗志为更高的目标而努力。因此，激励制度在建设时，要具有等级性，等级之间要有明确的差异性，使员工更加明确自己的发展方向，同时也能够激发一些思想落后员工的主观能动性，主动参与到竞争之中。

　　5、把握好正确的时机

　　激励制度是企业管理制度的重要组成部分，是企业激励员工，提高经济效益的重要法宝。在对员工激励制度进行建设进，必须要适当的选择时间、地点，这样才能够给员工的内心带来积极的、正面的影响，同时还要做到因人而异。比如在节假日进行促销时，给负责不同区域的员工以不同的任务，从而确保在节假日时期能够获得丰厚的利润。

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超市人事工作计划

　　人事工作计划怎么写，欢迎阅读我整理提供的超市人事工作计划范文。

　　超市人事工作计划(一)

　　伴随着已经远去的20XX年，面对20XX年的工作，新的各项工作给我带来的是迷雾和无限遐想。在这里，我从个人的角度谈谈自己20XX年要为工作所做的努力：

　　1、加强商品进、销、存的管理，掌握规律，提高商品库存

　　周转率，不积压商品，不断货，使库房商品管理趋于科学化、合理化。

　　2、明确全店销售目标，将销售任务细化、量化，落实到每名员工并进行相关的数据分析。

　　3、在节假日上做文章，积极参与公司的各项促销活动，及店内的各项活动，充分做好宣传及布臵的工作。

　　4、做好大宗、集团购买的接待工作，做到一人接待，全面协调，让顾客感到方便、快捷的服务。

　　 我精心推荐

在商场、超市做人力资源需要掌握那些知识，可以参考哪些书籍

第一：需要大概（至少是晓得劳动合同法的一些基本知识）了解劳动法律法规的一些常识。避免在工作中回复员工的疑问时出错。第二：到当地劳动保障部门的网站上了解和掌握一些基本的员工保险办理的常识，象一些常用表格，业务流程、办事窗口等都要了解清楚的。否则一旦进入角色后，再去请教别人会显得很被动和效率低，且容易造成给人一个办事拖拉的感觉。第三细心操作，认真办事。给员工办事时，特别是办理相关的保险业务时，须注意别出错，否则造成员工保险会张冠李戴的现象。这是最大的忌讳。第四：做人力资源管理，会涉及到公司的资金和员工的切身利益，所以最好笔业务都得到你上级主管的认可再办事。否则会有吃力不讨好的现象。第五：掌握必要的办公软件的操作知识，如:WORD、excel、PPT等，同时常用的办公设备操作知识要学会。如打印机，复印机、扫描仪，传真机，投影仪、会议用的音响系统等。第六：上网去查找一些商场、超市方面待人接物方面的礼仪知识：如接听电话的基本要求，日常着装等。最后根据你的要求推荐两本书给你：《人力资源管理实用必备工具箱》和《excel人力资源与行政管理》。相信你会一书在手，会得到领导和同事的赏识的。祝一切顺利。

超市的人力资源部的具体工作

一般超市的HR部门会主要负责招聘，培训，薪资，福利，行政，考勤这些工作。招聘不仅仅是招聘面试笔试，应该根据根据上级或者本部门制定的人员规划，有预见性的制定招聘方案。培训不需要你去培训业务知识，主要是入职培训公司纪律等这类通常性培训。薪资一般是和考勤一起的，这没什么好说的。行政包括自用品领用（比如工作服什么的），差旅，有的地方还会包括和政府媒体接洽等，还有可能负责固定资产管理。福利就包括你说的办理员工保险等东西，还有健康证啊员工活动啊什么的，不过一般不会专人负责，都是行政或者薪资兼掉了。

超市的人事部主要做些什么，特别是主管有什么职责

人事部的主要职责：1.负责建立、完善公司人力资源管理制度并监督制度的运行；2.负责组织编制公司人力资源规划和年度计划，并组织实施；3.对公司人力资源状况进行调研，编制公司相关人力资源资源规划，修订并完善人力资源相关制度和规范；4.拟定公司机构编制和劳动定额方案，参与岗位职责管理工作；5.组织实施公司的薪酬管理办法，开展公司薪酬的日常管理工作；6.负责组织公司考核制度的制定和实施，负责整个公司考核结果的汇总分析；7.负责公司员工教育培训管理工作；8.负责公司职工养老统筹、保险、住房公基金等日常管理工作；9.负责公司劳动合同日常管理工作；10.负责公司机关的劳动安全管理工作和职业劳动防护工作；11.联系、协调和公司内外部其他单位、部门的业务工作；12.负责制定本部门内部工作计划和目标，组织计划的实施、协调、督查及评价；13.监督、协调本部门质量体系运行维护工作；14.审核和审批本部门归口管理费用，控制预算总额，降低部门管理费用；15.全面负责部门内部日常业务的管理；16.各种突发事件的处理和安排，如工伤事故等。

超市人事经理的职责是哪些

直属部门:行政部直属上级:行政部经理适用范围:各门店人事部主管岗位职责:1. 负责店内员工招募工作，对部门缺员进行推荐；2. 负责执行及规划员工培训工作；3. 考核员工的绩效，并提出改进的建议；4. 负责档案的整理、记录、收集、存档和保管工作；5. 确保有关人事规定遵循政府有关部门的劳动法规；6. 落实员工薪资核发及福利金、奖金等的正确发放；7. 协助各部门人事及预算的控管；8. 负责监督检查店内各部门、员工执行规范的情况。主要工作:1. 检查全体员工出勤状况，按照公司有关规定，督促员工遵守公司规范和人事纪律；2. 收集及存档相应的劳动、人事法规及公司下发文件，向店内管理人员提供人事规范咨询；3. 负责店内各项人事制度的传达，实施和检查；4. 负责店内员工的招聘工作；5. 店内全体员工的合同、档案管理和薪资管理；6. 负责店内全体员工绩效考核的组织、实施和总结；7. 负责规划、执行员工的培训工作；8. 与政府有关职能部门保持联系，保证商场良好的外部环境。辅助工作:1. 负责所属区域的清洁卫生；2. 组织店内行政部门人员协助做好盘点和节假日的销售；3. 指导门店各部门的材料、报表保密工作并定期检查。

我国中小型超市人力资源管理现状分析

论第三方物流企业的本土化战略在经济全球化进程中，世界上许多大型制造企业致力于在中国扩展市场，建立生产基地，并通过推行本土化战略争取市场份额。本土化战略进一步带动了资本、技术和管理经验的流动，而这种流动正是世界经济全球化的一部分。“德国大众”、“美国宝洁”、“可口可乐”都是经典的本土化战略的受益者。第三方物流企业在进入广阔而陌生市场的过程中，会发现真正地融入目标市场是取得成功的重要条件，因此必须建立起覆盖整个目标区域的网络。作为经济加速器的物流业成为新一轮的热点，国际第三方物流企业Federal Express、TNT、 GEFCO、Tibbett&Britten、佐川等在中国的业务如火如荼地开展着，同时造就了一系列中外合作的第三方物流企业：大田联邦、和黄天百、中铁伊通、安吉天地、中外运敦豪。一、第三方物流企业战略本土化的原因本土化营销策略简单地说就是企业力图融入目标市场、努力成为目标市场中的一员所采取的一种营销策略。它要求企业换一个视角看问题，不把自己当作外来的市场入侵者，而是当作目标市场中固有的一员努力融入当地文化；放弃以往的市场占有率目标而以企业在目标市场中的地位作为营销中介目标；企业将致力于为当地经济发展作出贡献，在此过程中树立起良好的企业形象，最终达到“双赢”的目的。第三方物流企业战略本土化的原因有五个方面：第一，解决“差异化”问题。各地区、各民族的文化、传统、习惯不同，要想抓住消费者，就必须针对本地市场，使其产品与服务“本土化”，符合本地消费者的习惯。第二，解决“成本”问题。尽管通讯、运输费用下降，但距离越远，费用就越贵；管理人员面临时差、语言和文化障碍；跨地区生产不利于生产厂家与消费者的联系，无法使企业按照市场需求随时调整计划，服务和产品面临的风险也随之加大。这一切都增加了运作成本。在地区内合理调整生产所得的利润要大于全球调整生产所得的利润。第三，跨国企业有着完整的战略规划，市场份额比短期利润要重要得多，迅速使企业融入本地，抢占先机，是获得市场份额以保证公司长期利益的最佳方法。第四，物流的本土化是一种服务的延伸。到了末端，也就是最关键的冲刺阶段，不可能让它消失在企业视野内，必须绝对的保持控制，以维持企业的服务水平，物流产业的特殊性，决定了企业必须随着客户延伸服务。企业的产品与服务是否要彻底覆盖这个地区？这个区域市场占企业营业额的百分比是多少？企业是主动开拓这个区域还是随着客户被动的实施流程的延伸？这个地区的市场潜力要求你必须去占据。拥有了巨额的可支配资金、完善的管理团队、先进的信息系统，但是这些优势在一个陌生的市场必须进行长时间的推广和贯穿，才能顺利地形成生产力，对于物流行业尤其如此，所以大家选择了同一条道路，合作就成为主题。当产业结构变化时，企业原先拥有的竞争优势将逐渐丧失。那些不能依靠自身资源对产业结构变化作出反应的企业，就会强烈要求利用外部资源来弥补自身的不足。这样，企业对外部资源的依赖性越来越大，企业间的协同性也就日益显得重要了。对于物流业来说，这种协同性是市场开拓的基础。第五，从企业的物流需求中可以看出，从咨询性的系统设计到传统的仓储服务，物流必须在接收地、始发地进行作业，将必须实行本土化策略的原则。营销管理、人力资源、企业文化、品牌建设都必须遵循这一原则。如图所示，在仓储、干线、配送、设计、条码、报关等环节，都必须进行本土化操作，企业的仓库是本地的，车辆、车牌、人员、手续必须是符合目标市场的规范的，由于物流行业的特征，企业从遥远的美洲、欧洲带来资金、产品、管理、信息系统，必须在中国的道路上载货、仓储。如果企业不想错过朝阳的中国，你就必须将你的优势融入中国，从企业的中国名称开始，到企业的汉化系统，企业必须尽快熟悉这个市场，迅速地度过成长期。二、第三方物流本土化的成功案例美国麦肯锡通过100家跨国企业在新的地域市场开拓情况的分析，如果通过现有资源、自我发展的方式，其成功概率变化为三年内平均投资回报率为负14%，六年后才能使回报率趋向正数，但如果通过合资、合作、兼并收购等手段，3年内50%的投资回报率都可以成为正数，平均回报率为7%。美国联邦快递公司(Pederal Express)在中国经过多年的探索性发展，采取了最快的市场法则，1999年7月，大田与联邦快递签署了合作协议书，组建大田联邦快递有限公司，这是联邦快递公司在世界上惟一的一家合资公司。这表明了联邦的本土化策略，至今为止，合资换来的市场份额的增长是显著的，大田联邦快递这紧密相连的名字在中国就成了准时送达的保证。2003年10月23日，法国标致—雪铁龙携将自己的全资物流子公司 GEFCO（捷富凯）公司搬到了中国。在 2002年由《Datamonitor》杂志举办的欧洲物流指标评比中，GEFCO平均得分位居榜首。2004年3月，大田集团与法国捷富凯物流公司合资组建的汽车物流企业挂牌。2004年2月20日，由中铁现代物流科技股份有限公司和日本伊藤忠商事株式会社共同出资设立的中铁伊通物流有限公司正式挂牌。中日双方投资 1050万元，股权比例为67%和33%。至此又一家国内大型物流商与外资结合，杀入日渐兴旺的汽车物流市场。2003年6月12日，荷兰TPG集团下属的TNT（天地）物流公司与上汽集团组建的安吉天地汽车物流有限公司合资项目正式启动，这次与上汽销售总公司成立合资公司，总投资额为4951万美元，双方各占50%的股份，将向上海大众、上海通用等提供一流的物流服务，并将进入全球汽车物流市场。“和记黄埔”与全球第七大物流商英国天美百达物流(Tibbett & Britten)在内地成立了合资企业——“和黄天百物流”。在很短时间就在内地建立了物流网络系统，并以北京、上海、广州、成都及沈阳等作为中心，使其服务覆盖内地300多个城市；3年间都保持两位数的年均增长率。现在“和黄天百物流”的客户名单上有“百佳超市”、“北京物美”。三、第三方物流企业本土化战略探索1.市场营销战略的本土化本土化策略在21世纪得到前所未有的发展和运用。它继承了市场营销战略的核心内容，即强调企业既要适应环境，又在某些方面可以改变环境。本土化策略正是通过改变环境（为当地经济发展作贡献）以使企业获得更大的生存和发展空间，从而更好地适应环境。更重要的是本土化策略是对市场营销战略的发展，这种发展主要包括三个方面：一是它将市场营销战略适用的范围拓宽了。原来市场营销战略主要是运用于有进入障碍的封闭型的市场，目标是最终能够进入市场；而本土化策略从其产生来说则主要是在市场开放化、进入较容易的情况下针对进入之后遇到的一系列诸如文化差异、公众歧视等问题所采用的策略，它的最终目标是使企业站稳市场。当然它也可以像“权力”、“公共关系”一样被用于进攻封闭型市场。二是本土化策略对大市场营销战略中可以改变外部环境的内容有所发展。市场营销战略中改变外部环境是指企业运用“权力”和“公共关系”使贸易壁垒减弱；而本土化策略则主要是指在其进入市场的过程中尽自己所能，为当地政府解决经济发展中遇到的棘手问题，以融入当地经济为目标，借以实现本土化。三是本土化策略使市场营销战略的战略角度发生转变，这也是本土化策略的最大特点之一。把企业当成目标市场中的一员，而不同于在传统营销战略中企业总是从要克服市场进入限制的外来者的角度看待问题。应该首先肯定的是，本土化策略从根本的营销观念上说是属于市场营销战略的，它表现出了企业对外部市场环境的主动性，企业不再仅仅是消极被动的营销，而是主动地影响环境，使其朝着有利于企业经营的方向发展。目前开展本地业务时采用的本土化策略的主要做法：一是与当地政府与企业建立透明和“双赢”的合作关系。订立一个完全清楚的目标，明确说明在一定的时间内，促进当地经济得到确实的发展，如当地商品的采购率、就业率，积极培训当地管理者，使企业真正地融入本地。在物流业这种合作尤为重要，企业必须同当地的交通管理处、路政处、交管队建立良好的社会关系，公关不是表面的，而需要熟悉每一个关键环节，物流的效率往往就体现在企业可以迅速处理不可预见的突发事件。你必须着眼于长期目标并帮助当地政府解决短期困难。一定要和当地各级政府部门打好交道，为这个地区的发展作出贡献，要给本地带来独特的东西：崭新的营销理念，大宗的运单，帮助他们解决目前存在的困难，努力融入当地社会，在城市物流规划、配送中心的建立，领先的 IT系统，必须不遗余力地进行自己企业的形象推广，这对双方都有利，必须认定投资是以长期的回报率为着眼点的。二是为了缩短企业的适应期，迅速融入市场，企业有必要寻找强有力的当地合作伙伴。为了真正了解当地行政部门的法律和规定，寻找好的当地合作伙伴是十分必要的。寻找的范围要尽量广泛，但最后一般只确定一个。对合作伙伴要做到完全信任，但是在寻找时有时会遇到为享受合资优惠政策，跨国公司应尽量选择在当地已有一定知名度、规模大、经营状况好的强有力的企业为合作伙伴，融入当地成为“好邻居”。福特公司董事长布克曾说：“福特的政策是在哪里销售就在哪里生产，福特的哲学是融进这个国家，成为‘好邻居’。”“好邻居”中很重要的一点是聘用当地的工作人员，这样可以更好地了解当地文化、国情，有利于树立良好的企业形象和建立长期友好的合作关系。2.人力资源的本土化在一个物流公司进行本土化实践的过程中，不得不考虑与本地文化相结合的问题。因为在实现本土化过程中，市场、员工、所处的政治文化法律等环境也是本地的，接触的客户、合作伙伴和供应商大多也是本土化的。在迅速的市场扩张中，企业战略的拟订与战术的实施无不需要员工真正的理解和切实执行到位，庞大的运转系统也绝不允许出现执行断层和扭曲。一旦执行走样，将危及整个物流企业的生存安全。货物在途中的安全是由散布在各个点上的员工一丝不苟的工作来实现的。从总部的仓库管理员到分销中心的系统记录员，企业的员工不停地变换着角色，物流企业应根据扩张的计划建立相应的人才储备。物流的延伸在于“成功企业”的“成功复制”，这就要求员工具有相应的素质，以保证这种“复制”不变形。人力资源本土化的具体做法：一是实现员工“本土化”，这是保证连锁扩张成功的必要条件。如肯德基在中国共有员工50000多名，餐厅及公司各职能管理人员5500多名，从在中国的第一家餐厅起到现在的850多家餐厅，肯德基做到了员工100%的本土化。因为只有对“本土”文化的深入和准确的了解，才能保障企业的“攻城掠地”并“站稳脚跟”。二是管理“本土化”，必须使用理解本地文化的管理人员。当然，本土化经理的弱点也很明显。对于怎样把总部的策略理解并在本地实施，从总部过来的经理更有优势。但是实现人才本土化的关键是通过完备而有效的培训体制来开发当地人才的。为此，公司应当有这样的制度：每年支出相当于员工薪金总额3%的费用用于员工的培训。本土化的人力资源有时是需要很长时间去建立的，在当地的学校开始，你就要考虑建立起你的企业人力资源库，企业的公关工作应当延伸到物流教育的最前端，企业应当有大量熟悉当地情况、对于总部的物流操作流程熟知的员工，这样你的指令就可以迅速得以贯彻。3.企业文化的本土化文化是企业的“思想”，没有文化的企业就如同没有思想的动物。物流企业要成为长久经营的企业和真正有成就的企业，也必须要有自己的“文化”。本土化生存实际上也就是一种文化的扩张，只是这种文化的扩张应该是融入式的和渐进式的，而不应是征服式的。可口可乐的本土化过程有着上百年的历史。20世纪30年代就到中国、用阮玲玉做过广告的老品牌开始了它的中国之旅。从Cocacola的起名就费尽了心思，可口可乐是一个典型的中国名字。所以可口可乐中国公司副总裁卢炳松最爱与人辩论的题目是：非常可乐和可口可乐谁更中国？联合利华将“力士”带进中国市场，同时大力培植“京华茶叶”、“蔓登琳”、“中华”、“老蔡”等本地品牌，巩固并扩大这些品牌所占的市场份额。解决企业文化本土化的具体做法：一是在企业内部逐步建立起共同的价值观来改变文化的差异。一种比较持久的信念，它可以确定人的行为模式、交往准则，以及何以判别是非、好坏、爱憎等。“文化差异”也主要是指以价值文化为核心的社会文化的差异，它更容易引起文化冲突。不同的文化具有不同的价值观，人们总是对自己国家的文化充满自豪，大多数人总是有意无意地把自己的文化视为正统，而认为外国人的言行举止总是稀奇古怪的，而事实上，这些看似古怪的言行举止、价值观念对该国人民来说是再自然不过的了，因此，我们要尽可能地消除这种种族优越感，以平等的态度交流。在此基础上，找到两种文化的结合点，发挥两种文化的优势，在企业内部逐步建立起统一的价值观。二是进行跨文化培训。接受跨文化培训是防治和解决文化冲突的有效途径。作为中外合资企业，要解决好文化差异问题，搞好跨文化管理有赖于一批高素质的跨文化管理人员。因此，双方在选派管理人员时，尤其是高层管理人员，除了要具有良好的敬业精神、技术知识和管理能力外，还必须思想灵活，不守成规，有较强的移情能力和应变能力；尊重、平等意识强，能够容忍不同意见，善于同各种不同文化背景的人友好合作；在可能的情况下，尽量选择那些在多文化环境中经受过锻炼的人及懂得对方语言的人。总之，在文化的冲突下，企业要想获得大的发展，必须高度重视文化差异，在相互尊重、理解的基础上，建立一个全新的管理模式，以期更好地实现企业的目标。以上仅供参考！

怎么写有关超市人力资源管理的调查报告

中国企业人力资源管理调查报告 ——相关社会保障现状内容摘要：社会保障制度对企业人力资源管理具有重要影响，调查发现，各类社会保险企业参险率和离退休职工管理社会化率总体上离广泛覆盖的目标还有差距，而且不同类型企业间的差别很大。需要深化改革，加强执法和监督，为企业创造更公平的市场竞争环境；企业也要提高认识，贯彻落实各项社会保障制度，从长远的角度考虑人力资本投入，建立符合市场经济规律和现代企业制度要求的人力资源管理体系。关键词：社会保障制度企业管理人力资源一、社会保障制度改革对企业人力资源管理具有重要影响自20 世纪80 年代初开始，我国对社会保障制度进行了一系列的改革。改革的目标是建立独立于企业事业单位之外、资金来源多元化、保障制度规范化、管理服务社会化的社会保障体系。其主要特征是：基本保障，广泛覆盖，多个层次，逐步统一——与经济发展水平相适应，国家强制建立的基本保障主要满足人们的基本生活需要；社会保障逐步覆盖全体公民；在基本保障之外，国家积极推动其他保障形式的发展，力争形成多层次的社会保障体系；通过改革与发展，逐步实行全国统一的社会保障制度。经过十几年的努力，目前，社会保险制度的基本政策已经制定并陆续颁布和实施，覆盖了大多数城镇职工和离退休人员。企业人力资源管理与社会保障制度改革密不可分。完善的社会保障体系独立于企业之外，将过去传统体制下的“企业保障”转变为市场经济体制下的社会保障，使企业从社会保障事务中脱离出来，由社会机构为个人提供保障服务和管理。随着社会保障体系日趋完善，企业用人制度和工资制度的各项改革措施得以顺利实施，以市场为基础的劳动力配置机制逐步形成，进一步推动我国各类企业建立与市场经济相适应、符合现代企业制度要求的人力资源管理体系。二、企业参加各类社会保险的情况我国的社会保障体系以社会保险、社会救济、社会福利、优抚安置和社会互助为主要内容，其中，与企业人力资源管理最相关的是社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。除此之外，还有保障性、互助性、长期性的住房储金，即住房公积金，在企业界往往与社会保险合称“五险一金”。根据对1883 家企业的调查显示，企业参加各项社会保险和公积金的比例分别为：基本养老保险92.5% 、基本医疗保险78.9% 、失业保险75.5% 、工伤保险65.8% 、生育保险36.5% 、住房公积金49.5% 。另外，参加补充养老保险的为16.6%，参加补充医疗保险的为22.1% 。（一）养老保险 1984 年，中国各地进行养老保险制度改革。1991 年，国务院颁布了《关于企业职工养老保险制度改革的决定》，其中规定：随着经济的发展，逐步建立起基本养老保险与企业补充养老保险和职工个人储蓄性养老保险相结合的制度。1997 年，国务院制定了《关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》，开始在全国建立统一的城镇企业职工基本养老保险制度。基本养老保险制度实行社会统筹与个人账户相结合的模式。基本养老保险覆盖城镇各类企业的职工，城镇所有企业及其职工必须履行缴纳基本养老保险费的义务。目前，企业的缴费比例为工资总额的20% 左右，个人缴费比例为本人工资的8%。企业缴纳的基本养老保险费一部分用于建立统筹基金，一部分划入个人账户；个人缴纳的基本养老保险费计入个人账户。调查显示，参加基本养老保险的企业占92.5%，高于其他各项社会保险的参险率。从不同地区看，西部地区企业参险率低于东部企业2.7 个百分点。从企业性质看，私营企业和集体企业参险率明显偏低，只有86.2% 和85.7%；而国有及国有控股企业为96.6%，三资企业为96.8%，股份公司和有限责任公司为94.7% 。从企业是否上市看，上市公司参险率高于非上市公司，其中非上市公司的参险率低于92.5% 的总体水平1.7 个百分点。从企业规模角度，规模大的企业参险率一般较高，而规模小的企业参险率低于总体水平，如销售额3000 万元以下企业参险率为87.4%，资产总额3000 万元以下的企业参险率为86.4%，分别低于总体水平5.1 和6.1 个百分点。基本养老保险之外，企业很少参加补充养老保险。调查显示，只有16.6% 的企业参加补充养老保险，其中，东部企业高于西部企业，大型企业高于小型企业。国有及国有控股企业参险率为32.9% ，高于其他所有类型企业，高于总体水平16.3 个百分点。答案补充（二）医疗保险 1998 年，国务院颁布了《关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定》，开始在全国建立城镇职工基本医疗保险制度。基本医疗保险制度实行社会统筹与个人账户相结合的模式。基本医疗保险基金原则上实行地市级统筹。基本医疗保险覆盖城镇所有用人单位及其职工；所有企业、国家行政机关、事业单位和其他单位及其职工必须履行缴纳基本医疗保险费的义务。目前，用人单位的缴费比例为工资总额的6％左右，个人缴费比例为本人工资的2％。单位缴纳的基本医疗保险费一部分用于建立统筹基金，一部分划入个人账户；个人缴纳的基本医疗保险费计入个人账户。答案补充调查显示，参加基本医疗保险的企业占78.9%，低于基本养老保险，高于其他各项社会保险的参险率。从不同地区看，西部地区企业参险率低于东部企业7.7 个百分点。从企业性质看，私营企业参险率明显偏低，只有66.2%；而国有及国有控股企业为87.9%，集体企业为71.4%，三资企业为83.4%，股份公司和有限责任公司为82.2% 。从企业是否上市看，上市公司参险率高于非上市公司，其中，非上市公司的参险率低于总体水平2.4 个百分点。从企业规模角度，规模大的企业参险率一般较高，而规模小的企业参险率低于总体水平，如销售额3000 万元以下企业参险率为74.7% ，资产总额3000 万元以下的企业参险率为73.3% ，分别低于总体水平和5.6 个百分点。在基本医疗保险之外，企业参加补充医疗保险的比例仅为22.1% ，但高于补充养老保险的参险率，其中，东部企业略高于西部企业，大型企业高于小型企业。国有及国有控股企业参险率为34.4% ，高于其他所有类型企业，高于总体水平12.3 个百分点。答案补充（三）失业保险、工伤保险和生育保险 1999 年，国务院颁布《失业保险条例》，把失业保险制度建设推进到一个新的发展阶段。失业保险覆盖城镇所有企业、事业单位及其职工，所有企业、事业单位及其职工必须缴纳失业保险费。单位的缴费比例为工资总额的2%，个人缴费比例为本人工资的1%。1996 年，劳动部公布了《企业职工工伤保险试行办法》，开始建立工伤保险制度。工伤保险费由企业缴纳，职工个人不缴费。工伤保险缴费实行行业差别费率和企业浮动费率。根据不同行业的工伤事故风险和职业危害程度确定不同的行业费率；在行业费率的基础上，根据企业上一年实际的工伤事故风险和工伤保险基金支出情况确定每个企业当年的具体费率。1994 年，在总结各地经验的基础上，劳动部制定了《企业职工生育保险试行办法》，将生育保险模式由用人单位管理逐步转变为实行社会统筹。生育保险费由企业缴纳，职工个人不缴费。答案补充调查显示，参加失业保险、工伤保险和生育保险的企业分别为75.5% 、65.8% 和36.5%，低于基本养老保险和基本医疗保险的参险率，但高于补充养老保险和补充医疗保险的参险率。从不同地区看，西部地区各项保险参险率都低于东部地区，失业保险低2.0 个百分点，工伤保险低21.5 个百分点，生育保险低8.7 个百分点。从企业性质看，私营企业和集体企业参险率明显偏低，其中，私营企业各险种参险率分别为：失业保险62.4%，工伤保险59.4%，生育保险27.3%；比总体水平分别低13.1 、6.4 和9.2 个百分点；集体企业各险种参险率分别为：失业保险50.0%，工伤保险53.6% ，生育保险21.4%；比总体水平分别低25.5 、12.2 和15.1 个百分点。从企业规模角度，规模大的企业参险率一般较高，而销售额3000 万元以下或资产总额3000 万元以下的小规模企业参险率都低于总体水平。答案补充（四）住房公积金住房公积金是指国家机关、国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业及其他城镇企业、事业单位、民办非企业单位、社会团体及其在职职工缴存的长期住房储金。1994 年，财政部、国务院住房制度改革领导小组、中国人民银行联合下发了《建立住房公积金制度的暂行规定》，标志着我国住房公积金制度的建立。1999 年，国务院颁布了《住房公积金管理条例》，标志着我国住房公积金制度步入了法制化的轨道。2002 年，国务院对《住房公积金管理条例》又做了进一步修订。住房公积金由职工个人缴存和职工所在单位为职工缴存，属于职工个人所有，专门用于职工购买、建造、翻建、大修自住住房。调查显示，缴存住房公积金的企业占49.5% 。从不同地区看，西部地区企业低于东部地区答案补充 5.2 个百分点。从企业性质看，缴存住房公积金的私营企业比例明显偏低，只有19.4% ；而国有及国有控股企业为81.7% ，集体企业为50.0%，三资企业为43.0% ，股份公司和有限责任公司为50.5% 。从企业规模角度，规模大的企业缴存住房公积金的一般较多，而规模小的企业一般低于总体水平，如销售额3000 万元以下企业为42.1% ，资产总额3000 万元以下的企业参险率为36.7%，分别低于总体水平7.4 和12.8 个百分点。三、企业离退休职工社会化管理情况离退休职工社会化管理是企业不再办社会的一个基本标志，关系到企业总体人工成本，从而影响企业市场竞争力。所谓社会化，主要体现在企业离退休职工的全部收入完全由社保机构发放，企业无需负担。答案补充调查显示，离退休职工收入完全由当地社保机构发放、企业无需负担的，即完全社会化的有57.4% 。另外有20.8% 的企业除在社保发放养老金外还向离退职工发放福利；16.0% 的企业离退休职工养老金由社保和企业共同负担；5.9% 的企业离退休职工养老金完全由企业自己承担，即完全没有社会化。从不同地区看，东部地区离退休社会化程度高于中西部地区，61.5% 的企业离退休职工完全社会化，高于总体水平4.1 个百分点；仅有4.5% 的企业离退休职工完全没有社会化，低于总体水平1.4 个百分点。从企业性质看，私营企业和外资企业离退休职工完全社会化水平最高，分别为74.1% 和72.8%，分别高于总体水平16.7 个百分点和15.4 个百分点；其次是集体企业、股份公司和有限责任公司，分别为64.0% 和64.7% 。国有及国有控股企业离退休职工完全社会化程度很低，只有29.2% ，远远低于其他性质企业，低于总体水平答案补充 28.2 个百分点；但是，完全没有社会化的比例与其他性质企业差距不大，这说明多数国有及国有控股企业仍处于改革过渡阶段。从企业是否上市来看，没有上市的企业离退休职工完全社会化的比例并不低于总体水平，境外上市和拟上市企业离退休职工完全社会化比例较高，而境内上市和境内外都上市的公司社会化比例较低，这可能与上市公司国有性质、上市操作中的人员和资产剥离等有关。从企业规模角度来看，企业规模越大，离退休职工完全社会化比例越低。从销售额角度，四等规模企业（3 亿元以上、3 亿元~1.5 亿元、1.5 亿元~3000 万元、3000 万元以下）完全社会化比例分别为47.8% 、59.8% 、61.2% 和64.8% ；从资产总额角度四等规模企业（3 亿元以上、3 亿元~1.5 亿元、1.5 亿元~3000 万元、3000 万元以下）完全社会化比例分别为47.3% 、54.8% 、62.7% 和67.8% 。答案补充四、存在的主要问题我们从企业社会保险参险率和离退休职工社会化率两个角度进行了调查和分析，社会保障制度改革的目标之一就是广泛覆盖，由低参险率、低社会化率逐步走向高参险率、高社会化率。通过调查和分析可以看出，总体上看，高参险率、高社会化率的状态还未能实现。“五险一金”中只有基本养老保险参险率超过90% ，其他保险参险率不足80%，离退休职工完全社会化的企业比例不到60%。另一方面，不同类型企业间的差别十分明显。有的企业类型参险率很高而社会化率很低，如国有及国有控股企业，基本养老保险参险率高达96.6%，仅次于三资企业；补充养老保险参险率32.9% ，不仅远远高于其他所有类型6.8~15.0% 的水平，而且高于总体水平近一倍；但离退休职工社会化率仅为29.2%，落后于其他所有类型，差不多仅相当于总体水平57.5% 的一半。有的企业类型参险率很低而社会化率很高，如私营企业，基本养老保险参险率仅为86.2% ，仅略高于集体企业；补充养老保险参险率6.8% ，不仅低于其他所有类型，而且不到总体水平的一半；但社会化率高达74.1%，高于其他所有类型，相当于国有企业水平的2.5 倍。答案补充参加社会保险和离退休职工社会化管理直接影响企业当期人力成本，影响企业人力资源配置，最终影响企业市场竞争力和未来发展。有一些类型的企业存在高参险率、低社会化率，另一些类型的企业存在低参险率、高社会化率，这说明在社会保障改革过程中存在一些不公平现象，需要深化改革，加强执法和监督。另一方面，对企业而言，通过不参加社会保险获得的人力成本优势只是暂时现象，随着社会保障制度改革进程推进，这一优势会逐步丧失，甚至成为吸引优秀人才的障碍。因此，企业需要正确理解社会保障制度改革对企业发展的重大意义，从长远的角度考虑人力资本投入，完善符合市场经济规律和现代企业制度要求的人力资源管理体系。