关于审理劳动争议案件的指导意见（劳动仲裁可否直接主张50-100%的加付赔偿金）

本文目录

• 劳动仲裁可否直接主张50-100%的加付赔偿金
• 关于审理劳动人事争议案件的指导意见
• 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》若干问题的意见有哪些内容
• 人社部最高院发布劳动争议裁审衔接21条意见（附全文及解读）| 劳动法库
• 温州中级人民法院关于审理劳动争议仲裁指导意见
• 2022年劳动争议司法解释
• 退休后，继续在公司工作的，如何定性是否适用劳动合同法的调整
• 劳动合同法第38条规定内容
• 关于劳动合同法第八十五条问题
• 最高人民法院关审理劳动争议案件若干问题司法解释二

劳动仲裁可否直接主张50-100%的加付赔偿金

最高法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）第三条规定：劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的，人民法院应予受理。这里没有把行政责令程序作为前置性要求。江苏高院、仲裁委联合制定的关于审理劳动争议案件指导意见（二）第十五条对适用劳动合同法第八十五条作出前置性规定，即只有劳动保障行政部门先责令用人单位限期支付劳动报酬等款项，用人单位逾期仍不支付时，才可适用该条。是否必经劳动行政部门责令程序才能获得50-100%的加付赔偿金，实践中有争议。笔者认为江苏高院的规定与劳动合同法吻合，不经责令程序不能直接请求加付赔偿金。否则，用人单位有权抗辩。值得探讨的是，如果劳动者申请仲裁之后发现自己没有履行上述行政责令程序，为了得到50-100%的加付赔偿金，提出撤诉，待责令程序结束后再申请仲裁，仲裁院是否准许？笔者认为没有不允许的理由。因为纠纷很有可能在责令程序中得到解决，仲裁委何乐而不为。由此又引申出一个新的问题，那就是如果劳动者不撤诉，而是边申请仲裁，边申请行政责令程序（通常由劳动监察大队催告用人单位），在行政程序不能解决问题时，仲裁院能否以裁中已经履行“责令程序”裁决用人单位给付50-100%的加付赔偿金呢？实践中法官与仲裁员对此认识不一。这种情况下，应该先中止仲裁案件的审理，待行政责令程序结束后，是恢复审理还是因纠纷解决终结仲裁程序，则根据具体情况而定。此外，在仲裁院审查立案时，如果当事人根据劳动合同法第八十五条主张50-100%的加付赔偿金，宜由仲裁员向当事人释明，告知其先通过行政责令程序解决，纠纷不能解决时再申请仲裁，这不但能减少讼累，节约司法和仲裁资源，也能体现对劳动者的诉讼关怀。

关于审理劳动人事争议案件的指导意见

法律主观：

最高人民 法院 关于审理 劳动争议 案件适用法律若干问题的解释（三） （2010年7月12日最高人民法院审判委员会第1489次会议通过） 为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国 劳动法 》、《中华人民共和国 劳动合同法 》、《中华人民共和国 劳动争议调解仲裁法 》、《中华人民共和国 民事诉讼法 》等相关法律规定，结合民事审判实践，特作如下解释。第一条劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。第二条因企业自主进行改制引发的争议，人民法院应予受理。第三条劳动者依据 劳动合同 法第八十五条规定，向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付 赔偿金 的，人民法院应予受理。第四条劳动者与未办理 营业执照 、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位发生争议的，应当将用人单位或者其出资人列为当事人。第五条未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位，以挂靠等方式借用他人营业执照经营的，应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人。第六条当事人不服劳动人事争议 仲裁 委员会作出的仲裁裁决，依法向人民法院提起诉讼，人民法院审查认为仲裁裁决遗漏了必须共同参加仲裁的当事人的，应当依法追加遗漏的人为诉讼当事人。被追加的当事人应当承担责任的，人民法院应当一并处理。第七条用人单位与其招用的已经依法享受 养老保险 待遇或领取 退休金 的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。第八条企业停薪留职人员、未达到法定 退休年龄 的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按 劳动关系 处理。第九条劳动者主张 加班费 的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。第十条劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。第十一条劳动人事争议仲裁委员会作出的调解书已经发生法律效力，一方当事人反悔提起诉讼的，人民法院不予受理；已经受理的，裁定驳回起诉。第十二条劳动人事争议仲裁委员会逾期未作出受理决定或仲裁裁决，当事人直接提起诉讼的，人民法院应予受理，但申请仲裁的案件存在下列事由的除外：（一）移送管辖的；（二）正在送达或送达延误的；（三）等待另案诉讼结果、评残结论的；（四）正在等待劳动人事争议仲裁委员会开庭的；（五）启动鉴定程序或者委托其他部门调查取证的；（六）其他正当事由。当事人以劳动人事争议仲裁委员会逾期未作出仲裁裁决为由提起诉讼的，应当提交劳动人事争议仲裁委员会出具的受理通知书或者其他已接受仲裁申请的凭证或证明。第十三条劳动者依据调解 仲裁法 第四十七条第（一）项规定，追索劳动报酬、 工伤 医疗费、经济补偿或者赔偿金，如果仲裁裁决涉及数项，每项确定的数额均不超过当地月 最低工资 标准十二个月金额的，应当按照终局裁决处理。第十四条劳动人事争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项，当事人不服该仲裁裁决向人民法院提起诉讼的，应当按照非终局裁决处理。第十五条劳动者依据调解仲裁法第四十八条规定向基层人民法院提起诉讼，用人单位依据调解仲裁法第四十九条规定向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决的，中级人民法院应不予受理；已经受理的，应当裁定驳回申请。被人民法院驳回起诉或者劳动者撤诉的，用人单位可以自收到裁定书之日起三十日内，向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决。第十六条用人单位依照调解仲裁法第四十九条规定向中级人民法院申请撤销仲裁裁决，中级人民法院作出的驳回申请或者撤销仲裁裁决的裁定为终审裁定。第十七条劳动者依据劳动合同法第三十条第二款和调解仲裁法第十六条规定向人民法院申请支付令，符合 民事诉讼 法第十七章督促程序规定的，人民法院应予受理。依据劳动合同法第三十条第二款规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后，劳动者就劳动争议事项直接向人民法院起诉的，人民法院应当告知其先向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。依据调解仲裁法第十六条规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后，劳动者依据调解协议直接向人民法院提起诉讼的，人民法院应予受理。第十八条劳动人事争议仲裁委员会作出终局裁决，劳动者向人民法院申请执行，用人单位向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销的，人民法院应当裁定中止执行。用人单位撤回撤销终局裁决申请或者其申请被驳回的，人民法院应当裁定恢复执行。仲裁裁决被撤销的，人民法院应当裁定终结执行。用人单位向人民法院申请撤销仲裁裁决被驳回后，又在执行程序中以相同理由提出不予执行抗辩的，人民法院不予支持。

法律客观：

法院审理劳动争议案件的条件是：(1)起诉人必须是劳动争议的当事人。当事人因故不能亲自起诉的，可以直接委托代理人起诉，其他未经委托无权起诉。(2)必须是不服劳动争议仲裁委员会仲裁而向法院起诉，未经仲裁程序不得直接向法院起诉。(3)必须有明确的被告、具体的诉讼请求和事实根据。不得将仲裁委员会作为被告向法院起诉。(4)起诉的时间，必须是劳动法律规定的时效内，否则不予受理。(5)起诉必须向有管辖权的法院提出，一般应向仲裁委员会所在地人民法院起诉。人民法院对劳动争议案件，依照《民事诉讼法》规定的诉讼程序进行审理。首先，由一审人民法院审理、判决。当事人不服的，可以向上一级人民法院上诉，上一级法院的判决是终审判决，当事人不得再上诉。

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》若干问题的意见有哪些内容

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》若干问题的意见有哪些内容 关于适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》若干问题的意见 为了正确适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《调解 仲裁法 》），公正、及时、高效地处理劳动争议案件，保护当事人合法权益，促进 劳动关系 和谐稳定，结合我省实际情况，制定本意见。 一、关于仲裁时效 第一条拖欠劳动报酬争议的仲裁时效，适用《调解仲裁法》第二十七条第四款的规定。但 克扣工资 争议的仲裁时效为自用人单位书面明示拒绝支付劳动者 工资 之日起计算一年。 第二条《调解仲裁法》第二十七条第二款中的“有关部门”是指 劳动争议调解 组织、劳动行政保障部门、信访部门等。 当事人主张仲裁时效中断的，应对其主张承担 举证责任 。 二、关于仲裁 管辖 第三条 劳务派遣 单位或用工单位与劳动者发生劳动争议的，当事人可以向 劳动合同 履行地、劳务派遣单位所在地或者用工单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 当事人分别向劳动 合同履行 地、劳务派遣单位所在地或者用工单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，由劳动合同履行地的仲裁委员会管辖。 劳动合同履行地为劳动者的实际工作岗位所在地。 劳动争议仲裁委员会作出裁决后，当事人不服提起 诉讼 的，一般应由该劳动争议仲裁委员会所在地的人民法院管辖。 三、关于仲裁申请的受理 第四条劳动者以用人单位未为其交纳 社会保险 导致无法享受社会保险待遇为由，要去用人单位赔偿养老、医疗、 工伤 、失业、 生育保险 待遇损失的，属于《调解仲裁法》第二条规定的社会保险争议，劳动争议仲裁委员会应当受理。 第五条申请人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁时，应当提供证明双方劳动关系的初步 证据 。当事人的申请不符合仲裁受理条件的，劳动争议仲裁委员会应当向当事人进行释明并要求其提供或补充证据。 四、关于劳动争议调解组织主持达成的调解协议 第六条当事人在劳动争议调解组织主持下达成的调解协议，一方当事人在协议约定的期限内不履行，另一方申请仲裁的，或者履行完毕后，当事人申请确认调解协议无效的，劳动争议仲裁委员会应当受理。 第七条当事人在劳动争议调解组织主持下就支付劳动报酬、工伤 医疗费 、 经济补偿金 或 赔偿金 事项已达成调解协议，劳动者向人民法院申请支付令的，人民法院应当受理，劳动者在人民法院受理后又申请仲裁的，劳动仲裁委员会不予受理。 劳动者未向人民法院申请支付令或申请支付令失效后，劳动者申请仲裁的，劳动争议仲裁委员会应当受理。 劳动者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁后又向人民法院申请支付令的，人民法院不予受理。 五、关于仲裁审理期间 第八条有下列情形之一的，裁决期限中止计算： （一）当事人因不可抗力的事由或其他正当理由，不能参加仲裁活动的； （二）委托其他部门调查取证的； （三）委托鉴定的； （四）其他应当中止仲裁期间的情形。 第九条劳动争议仲裁委员会未在法定期限内作出受理决定书的，应当书面征询申请人是否同意由劳动争议仲裁委员会受理。申请人同意的，劳动争议仲裁委员会应当受理。劳动争议仲裁委员会受理并作出裁决书或调解书后，当事人又以受理程序违法要求撤销裁决书或调解书的，人民法院不予支持。 申请人不同意的，劳动争议仲裁委员会应当在收件回执上对超过5日受理期限予以确认，申请人可据此向人民法院提起诉讼。 第十条劳动争议仲裁委员会未在法定期限内对劳动争议作出裁决的，应当征询各方当事人是否同意由其继续审理。各方当事人均同意继续胜利的，劳动争议仲裁委员会应当继续审理，但应当在裁决书或调解书上叙明各方当事人同意 延期审理 的事实。仲裁裁决书或调解书作出后，当事人又以劳动争议仲裁委员会未在法定期限内作出裁决为由申请撤销的，人民法院不予支持。 一方当事人不同意继续审理的，劳动争议仲裁委员会应当对超过 审理期限 出具书面确认书，并作出终结案件审理决定，当事人可以据此向人民法院提起诉讼。 六、 财产保全 与先予执行 第十一条劳动争议仲裁过程中，用人单位可能出现逃匿、转移财产等情形的，劳动者可以申请财产保全。 劳动争议仲裁委员会应当就是否同意采取财产保全措施向该仲裁委员会所在地的基层人民法院递交书面意见，并附当事人的财产保全申请、 财产保全担保 及需要保全财产的线索。 劳动者在仲裁裁决或者人民法院判决生效后三个月内未申请人民 法院强制执行 ，用人单位要求解除保全的，人民法院应当解除保全措施。 劳动者申请财产保全的，客观上不能提供财产担保的，可以提供保证担保。 第十二条劳动争议仲裁委员会根据《调解仲裁法》第四十四条的规定裁决先予执行的，在移送被执行人住所地或财产所在地的基层人民法院执行时，应当提供以下材料： （一）移送执行函； （二）先予执行裁决书； （三）裁决书的送达回执。 七、关于“一裁终局”的理解 第十三条劳动者追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或赔偿金的劳动争议，其仲裁请求涉及数项，分项计算数额不超过当地月 最低工资标准 十二个月金额的，仲裁裁决为终局裁决。 第十四条申请人的仲裁请求同时具有终局裁决和非终结裁决事项的，劳动争议仲裁委员会应当分别对终结裁决与非终局裁决事项作出裁决。 第十五条《调解仲裁法》第四十七条规定的终局裁决，裁决书应表述为“经调解无效，依照《调解仲裁法》第四十七条、第四十八条、第四十九条的规定，裁决如下：（裁决内容）。本裁决书为终局裁决，劳动者如不服本裁决，可自收到裁决书之日起15天内向基层人民法院起诉，逾期不起诉的，本裁决书发生法律效力。用人单位可以依据《调解仲裁法》第四十九条的规定，自收到裁决书之日起30日内向本委所在地的中级人民法院申请撤销。” 第十六条当事人对终局裁决不服的，劳动者向基层人民法院起诉，用人单位向中级人民法院申请撤销的，中级人民法院应当不予受理。已经受理的，应裁定终结诉讼。基层人民法院审理劳动者不服终局裁决的诉讼中，对用人单位申请撤销的抗辩应当一并审理。 中级人民法院受理用人单位撤销终局裁决或基层人民法院受理劳动者不服终局裁决的起诉后，在 开庭审理 前，应当对是否同时存在用人单位撤销仲裁裁决之诉和劳动者不服仲裁裁决之诉的情况进行审查。 第十七条劳动争议仲裁委员会依照《调解仲裁法》第四十七条规定作出的终局裁决，劳动者不服向基层人民法院起诉，人民法院作出 一审 判决后，双方当事人不服的，均可向上级人民法院提起上诉。 用人单位的上诉请求超出仲裁裁决范围的，人民法院不予支持。 八、用人单位申请撤销仲裁裁决案件的处理程序 第十八条用人单位向人民法院申请撤销仲裁裁决的诉讼中，不得将劳动争议仲裁委员会作为当事人参加诉讼。 第十九条当事人申请撤销仲裁裁决的案件，人民法院应当组成合议庭审理。 第二十条人民法院审理撤销仲裁裁决的案件，应当在决定受理之日起两个月内作出裁定。 第二十一条用人单位以不属于《调解仲裁法》第四十九条规定的事由申请撤销仲裁裁决的，人民法院不予支持。 《调解仲裁法》第四十九条第一款第（三）项规定的“违反法定程序”是指违反《调解仲裁法》规定的仲裁程序可能影响案件正确裁决的情形。 第二十二条对劳动争议仲裁委员会作出的仲裁裁决，劳动者向人民法院申请执行，用人单位向人民法院申请撤销的，人民法院应当裁定中止执行。 人民法院裁定撤销裁决的，应当裁定终结执行。撤销裁决的申请被驳回的，人民法院应当裁定恢复执行。 用人单位向人民法院申请撤销仲裁裁决被驳回，又在执行程序以相同理由提出不予执行申请的，人民法院不予支持。 九、其他规定 第二十三条当事人在仲裁过程中无正当理由拒不提供证据，在诉讼过程中提交的，人民法院可以根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》不予质证。但当事人非因故意或重大过失在诉讼期间提交的新证据，如果不审核证据将导致案件事实严重背离客观真实的，人民法院应当组织质证。 第二十四条《调解仲裁法》实施之后劳动争议仲裁委员会和人民法院受理的劳动争议案件适用该法的规定。《调解仲裁法》实施前已经终审的案件，人民法院进行再审时，不适用本规定。 劳动争议申请仲裁的事项期间适用劳动争议发生时的法律规定。 第二十五条本意见自下发之日起施行。本意见施行前下发的有关指导意见与本意见规定不一致的，以本意见的规定为准。法律 法规 、司法解释有新规定的，按法律法规、司法解释的规定执行。 以上就是关于适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》若干问题的意见全文内容，其从仲裁时效、仲裁管辖、仲裁申请受理、仲裁程序、仲裁协议书写要点及财产保全等多方面进行了详细说明，特别对“一裁终局”进行了更好的解释，对于人们更好的理解和应用《劳动争议仲裁法》很有帮助。

人社部最高院发布劳动争议裁审衔接21条意见（附全文及解读）| 劳动法库

人力资源社会保障部 最高人民法院      关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见(一)      人社部发〔2022〕9号      各省、自治区、直辖市人力资源社会保障厅(局)、高级人民法院，解放军军事法院，新疆生产建设兵团人力资源社会保障局、新疆维吾尔自治区高级人民法院生产建设兵团分院:      为贯彻党中央关于健全社会矛盾纠纷多元预防调处化解综合机制的要求，落实《人力资源社会保障部最高人民法院关于加强劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制建设的意见》(人社部发〔2017〕70号)，根据相关法律规定，结合工作实践，现就完善劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题，提出如下意见。      一、劳动人事争议仲裁委员会对调解协议仲裁审查申请不予受理或者经仲裁审查决定不予制作调解书的，当事人可依法就协议内容中属于劳动人事争议仲裁受理范围的事项申请仲裁。当事人直接向人民法院提起诉讼的，人民法院不予受理，但下列情形除外:      (一)依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第十六条规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后，劳动者依据调解协议直接提起诉讼的;      (二)当事人在《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第十条规定的调解组织主持下仅就劳动报酬争议达成调解协议，用人单位不履行调解协议约定的给付义务，劳动者直接提起诉讼的;      (三)当事人在经依法设立的调解组织主持下就支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，双方当事人依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零一条的规定共同向人民法院申请司法确认，人民法院不予确认，劳动者依据调解协议直接提起诉讼的。      二、经依法设立的调解组织调解达成的调解协议生效后，当事人可以共同向有管辖权的人民法院申请确认调解协议效力。      三、用人单位根依据《中华人民共和国劳动合同法》第九十条规定，要求劳动者承担赔偿责任的，劳动人事争议仲裁委员会应当依法受理。      四、申请人撤回仲裁申请后向人民法院起诉的，人民法院应当裁定不予受理;已经受理的，应当裁定驳回起诉。      申请人再次申请仲裁的，劳动人事争议仲裁委员会应当受理。      五、劳动者请求用人单位支付违法解除或者终止劳动合同赔偿金，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院经审查认为用人单位系合法解除劳动合同应当支付经济补偿的，可以依法裁决或者判决用人单位支付经济补偿。      劳动者基于同一事实在仲裁辩论终结前或者人民法院一审辩论终结前将仲裁请求、诉讼请求由要求用人单位支付经济补偿变更为支付赔偿金的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院应予准许。      六、当事人在仲裁程序中认可的证据，经审判人员在庭审中说明后，视为质证过的证据。      七、依法负有举证责任的当事人，在诉讼期间提交仲裁中未提交的证据的，人民法院应当要求其说明理由。      八、在仲裁或者诉讼程序中，一方当事人陈述的于己不利的事实，或者对于己不利的事实明确表示承认的，另一方当事人无需举证证明，但下列情形不适用有关自认的规定:      (一)涉及可能损害国家利益、社会公共利益的;      (二)涉及身份关系的;      (三)当事人有恶意串通损害他人合法权益可能的;      (四)涉及依职权追加当事人、中止仲裁或者诉讼、终结仲裁或者诉讼、回避等程序性事项的。      当事人自认的事实与已经查明的事实不符的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院不予确认。      九、当事人在诉讼程序中否认在仲裁程序中自认事实的，人民法院不予支持，但下列情形除外:      (一)经对方当事人同意的;      (二)自认是在受胁迫或者重大误解情况下作出的。      十、仲裁裁决涉及下列事项，对单项裁决金额不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，劳动人事争议仲裁委员会应当适用终局裁决:      (一)劳动者在法定标准工作时间内提供正常劳动的工资;      (二)停工留薪期工资或者病假工资;      (三)用人单位未提前通知劳动者解除劳动合同的一个月工资;      (四)工伤医疗费;      (五)竞业限制的经济补偿;      (六)解除或者终止劳动合同的经济补偿;      (七)《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定的第二倍工资;      (八)违法约定试用期的赔偿金;      (九)违法解除或者终止劳动合同的赔偿金;      (十)其他劳动报酬、经济补偿或者赔偿金。      十一、裁决事项涉及确认劳动关系的，劳动人事争议仲裁委员会就同一案件应当作出非终局裁决。      十二、劳动人事争议仲裁委员会按照《劳动人事争议仲裁办案规则》第五十条第四款规定对不涉及确认劳动关系的案件分别作出终局裁决和非终局裁决，劳动者对终局裁决向基层人民法院提起诉讼、用人单位向中级人民法院申请撤销终局裁决、劳动者或者用人单位对非终局裁决向基层人民法院提起诉讼的，有管辖权的人民法院应当依法受理。      审理申请撤销终局裁决案件的中级人民法院认为该案件必须以非终局裁决案件的审理结果为依据，另案尚未审结的，可以中止诉讼。      十三、劳动者不服终局裁决向基层人民法院提起诉讼，中级人民法院对用人单位撤销终局裁决的申请不予受理或者裁定驳回申请，用人单位主张终局裁决存在《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十九条第一款规定情形的，基层人民法院应当一并审理。      十四、用人单位申请撤销终局裁决，当事人对部分终局裁决事项达成调解协议的，中级人民法院可以对达成调解协议的事项出具调解书;对未达成调解协议的事项进行审理，作出驳回申请或者撤销仲裁裁决的裁定。      十五、当事人就部分裁决事项向人民法院提起诉讼的，仲裁裁决不发生法律效力。当事人提起诉讼的裁决事项属于人民法院受理的案件范围的，人民法院应当进行审理。当事人未提起诉讼的裁决事项属于人民法院受理的案件范围的，人民法院应当在判决主文中予以确认。      十六、人民法院根据案件事实对劳动关系是否存在及相关合同效力的认定与当事人主张、劳动人事争议仲裁委员会裁决不一致的，人民法院应当将法律关系性质或者民事行为效力作为焦点问题进行审理，但法律关系性质对裁判理由及结果没有影响，或者有关问题已经当事人充分辩论的除外。      当事人根据法庭审理情况变更诉讼请求的，人民法院应当准许并可以根据案件的具体情况重新指定举证期限。      不存在劳动关系且当事人未变更诉讼请求的，人民法院应当判决驳回诉讼请求。      十七、对符合简易处理情形的案件，劳动人事争议仲裁委员会按照《劳动人事争议仲裁办案规则》第六十条规定，已经保障当事人陈述意见的权利，根据案件情况确定举证期限、开庭日期、审理程序、文书制作等事项，作出终局裁决，用人单位以违反法定程序为由申请撤销终局裁决的，人民法院不予支持。      十八、劳动人事争议仲裁委员会认为已经生效的仲裁处理结果确有错误，可以依法启动仲裁监督程序，但当事人提起诉讼，人民法院已经受理的除外。      劳动人事争议仲裁委员会重新作出处理结果后，当事人依法提起诉讼的，人民法院应当受理。      十九、用人单位因劳动者违反诚信原则，提供虚假学历证书、个人履历等与订立劳动合同直接相关的基本情况构成欺诈解除劳动合同，劳动者主张解除劳动合同经济补偿或者赔偿金的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院不予支持。      二十、用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同，视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同。      存在前款情形，劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由要求用人单位支付自用工之日起满一年之后的第二倍工资的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院不予支持。      二十一、当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院应予支持。      人力资源社会保障部      最高人民法院      2022年2月21日      发布 | 人社部、最高法院 本文仅供交流学习 ， 版权归属原作者，部分文章推送时未能及时与原作者取得联系，若来源标注错误或侵犯到您的权益烦请告知，我们将立即删除。

温州中级人民法院关于审理劳动争议仲裁指导意见

温州中院关于劳动人事争议案件处理若干问题的会议纪要（2016年）为公正、高效处理劳动人事争议纠纷，统一劳动人事争议案件执法尺度，温州市中级人民法院民一庭与温州市劳动人事争议仲裁院于近期召开了劳动人事争议案件疑难问题研讨会。研讨会就劳动人事争议案件审理中亟待解决的疑难问题进行了广泛深入的讨论，就相关问题的解决达成了基本共识。现就有关问题纪要如下：一、仲裁与诉讼的衔接和受理问题1、【撤回仲裁申请后起诉的处理】当事人向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）申请仲裁后又撤回申请，向人民法院提起诉讼的，法院不能视为已经仲裁前置程序，应裁定不予受理；已经受理的裁定驳回起诉，并告知其先向仲裁委申请仲裁。对于当事人在撤回申请后，再次向仲裁委申请仲裁，经仲裁委裁决或作出不予受理通知书后，法院可以受理。2、【当事人拒不提交证据的处理】申请人向仲裁委申请仲裁后无正当理由拒不提交证据，仲裁委以材料不齐为由作出不予受理裁决、决定或通知，当事人不服提起诉讼的，法院经审查认为确属无正当理由拒不提交证据的，裁定驳回起诉。当事人补齐证据后重新向仲裁委申请仲裁的，仲裁委应予以受理。3、【仲裁裁决类型的确定】仲裁裁决的类型以仲裁裁决书确定为准。仲裁委作出的裁决书已经载明该裁决是否属于终局裁决，当事人在诉讼中又对有关终局裁决、非终局裁决的认定提出异议的，法院不予审查。4、【终局裁决起诉、申请撤销的处理】劳动者就终局裁决向基层人民法院起诉，而用人单位向中级人民法院申请撤销仲裁裁决的，中级人民法院应不予受理；已经受理的，应裁定驳回申请。劳动者起诉后撤诉或因超过起诉期间被驳回起诉的，用人单位自收到裁定书之日起三十日内可以向中级人民法院申请撤销仲裁裁决。中级人民法院在受理用人单位撤销仲裁裁决的申请后，或基层人民法院在受理劳动者对终局裁决不服的案件后，均应在开庭审理前审查是否同时存在撤销仲裁裁决之诉或劳动者不服终局裁决的起诉，以便两级法院就有关案件进行协调和沟通。5、【不服仲裁起诉的审查范围】仲裁裁决作出后当事人仅就部分内容提起诉讼，法院只需审理当事人在法定期限内起诉的请求。对于案件事实的审查不受当事人诉讼请求的限制，法院应结合证据对事实进行综合判断和认定。6、【未提起诉讼部分的处理】仲裁裁决作出后，当事人未就其中某一具体裁决项依法起诉，应视为认可该裁项。仲裁裁决作出后劳动者起诉，用人单位没有起诉或申请撤销的，法院认定用人单位应给付的款项低于仲裁裁决的结果的，视为用人单位同意仲裁结果，应按仲裁裁决的结果作出判决。仲裁裁决作出后用人单位起诉，劳动者没有起诉的，法院认定用人单位应给付的款项高于仲裁裁决的结果的，视为劳动者同意仲裁结果，应按仲裁裁决的结果作出判决。7、【证据规则和禁止反言的诉裁衔接】在劳动仲裁程序中，证人已经出庭作证并接受质询，诉讼中该证人可不再出庭，但仍有需要查证的事实或当事人又提供反证的除外。在劳动仲裁程序中当事人已经认可的相关案件事实，在诉讼程序中当事人又否认的，除经对方当事人同意，或者有充分证据证明与事实不符的，对当事人否认的事实主张不予支持。8、【仲裁时效的审查】当事人在仲裁阶段未提出超过仲裁时效的抗辩，仲裁委做出实体裁决后，当事人在诉讼阶段以超过仲裁时效期间为由进行抗辩的，不予支持。9、【仲裁遗漏请求或当事人的处理】对于当事人在仲裁阶段依法提出的部分仲裁请求，仲裁裁决书遗漏未予处理，当事人起诉到法院并对该未经仲裁裁决处理部分的请求提出主张的，法院应予以审理，不得以相应请求未经仲裁前置程序为由不予处理。仲裁阶段遗漏了必须共同参加仲裁的当事人，法院在一审诉讼程序中可依法予以追加，无须再行仲裁。10、【裁判主文的表述】劳动争议案件一审判决主文统一作如下表述：（1）对双方当事人均未起诉的仲裁结果部分，一般应在判决“本院认为”的理由部分中予以确认，并可直接写入一审判决主文；（2）仲裁结果为给付金钱，当事人不服起诉，一审法院认定不应给付金钱，判决主文表述为“无需支付”；一审法院认定应当给付金钱，则将给付金钱内容写入判决主文；一审法院认定应当给付金钱但具体数额应调整，则在一审判决主文中写明经调整后需给付金钱的数额；（3）仲裁结果未支持当事人某项请求，当事人不服起诉，一审法院认为应当支持该项请求，可直接写入一审判决主文；一审法院认为不应支持该项请求，应当判决驳回当事人的诉讼请求。二、劳动关系及责任主体的认定11、【非法转包的劳动关系认定及责任追究】发包单位将建设工程非法发包给不具有用工主体资格的实际施工人或者承包单位将承包的建设工程非法转包、分包给不具有用工主体资格的实际施工人，实际施工人招用的劳动者工作中发生伤亡，受害人请求承包单位参照工伤的有关规定进行赔偿的，不属于仲裁委受案范围，受害人向人民法院起诉的，人民法院应当予以支持；社会保险行政部门已认定该人员工伤的，按工伤保险规定处理；受害人以提供劳务者受害责任纠纷直接向法院起诉的，亦可按侵权纠纷相关规定予以处理。12、【非法用工单位的责任范围】劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营等不具备合法经营资格的用人单位因用工关系产生争议，不属于仲裁委的受案范围，受害人向人民法院起诉的，人民法院应当将该单位或出资人列为当事人，该单位或出资人承担责任的范围应以《劳动合同法》第九十三条规定的内容为限，即劳动报酬、经济补偿、赔偿金和损害赔偿责任，不包括未签订书面劳动合同的二倍工资差额等。13、【工亡职工的劳动关系认定及损害赔偿】劳动者因工死亡的，劳动者的任一近亲属均可以作为仲裁申请人或诉讼当事人要求确认劳动者与用人单位之间存在劳动关系，因工死亡劳动者的近亲属的范围包括该劳动者的配偶、父母、子女、兄弟姐妹、祖父母、外祖父母、孙子女、外孙子女。涉及因工死亡劳动者赔偿及享受待遇的，则按照《继承法》规定的继承顺序确定案件当事人。三、劳动合同的订立、履行和变更14、【二倍工资的分别处理】劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，超过一个月双方仍未续订劳动合同，劳动者根据《劳动合同法》第八十二条第一款规定要求支付二倍工资的，应予支持。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同，视为已订立无固定期限劳动合同，用人单位无需再支付用工之日起满一年后未订立书面劳动合同的二倍工资。15、【期满不得解除劳动合同的二倍工资】劳动合同期满，存在《劳动合同法》第四十二条规定的情形的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止，故在续延期间用人单位与劳动者无须订立书面劳动合同，不应支付二倍工资。16、【特殊身份的二倍工资】用人单位法定代表人、高管人员、人事管理部门负责人或主管人员未与用人单位订立书面劳动合同并依据《劳动合同法》第八十二条规定向单位主张二倍工资的，应按照以下情形处理：（1）用人单位法定代表人依据《劳动合同法》第八十二条规定向用人单位主张二倍工资的，一般不予支持；（2）用人单位高管人员、人事管理部门负责人或主管人员依据《劳动合同法》第八十二条规定向用人单位主张二倍工资的，可予支持，但用人单位能够证明该人员职责范围包括管理、订立劳动合同内容的，可不予支持。对有证据证明该人员向用人单位提出订立劳动合同而被拒绝的，仍可支持二倍工资请求。17、【二倍工资计算基数】二倍工资差额的计算基数为未订立劳动合同所对应时间用人单位当月应当正常支付的标准工资，但不包括以下三项：（1）加班工资；（2）支付周期超过一个月的劳动报酬，如季度奖、半年奖、年终奖、年底双薪以及按照季度、半年、年度结算的业务提成等；（3）未确定支付周期的劳动报酬，如一次性的奖金、特殊情况下支付的津贴、补贴等。如劳动者工资按件计酬或有证据证明月工资包括应剔除的项目但未明确各构成项目的，双倍工资的计算基数按照劳动者实得工资的70%确定。上述计发基数低于当地最低工资标准的，按当地最低工资标准为计发基数。18、【无书面约定的调岗】用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：（1）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（2）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（3）不具有侮辱性和惩罚性；（4）对其他劳动条件未作不利变更。四、劳动合同的终止与解除19、【加付赔偿金的举证要求】劳动者依据《劳动合同法》第八十五条规定请求用人单位支付赔偿金的，应提供劳动行政部门责令用人单位限期支付劳动报酬、加班费、经济补偿或低于最低工资标准的差额部分的限期整改指令书和用人单位逾期未履行该指令书的证据。20、【劳动关系解除或终止的举证责任】在劳动争议案件审理过程中，劳动者与用人单位对是哪一方提出解除劳动合同或终止劳动关系的事实发生争议的，应当根据“谁主张谁举证”的原则确定举证责任。21、【劳动者主张解除劳动合同的举证责任】劳动者以《劳动合同法》第三十八条第一款规定为由解除劳动合同，应当通知用人单位解除劳动合同并说明理由，劳动者未履行告知程序，事后又以《劳动合同法》第四十六条请求用人单位支付经济补偿金的，不予支持。22、【未及时足额支付劳动报酬的认定】用人单位未按照法律规定或者劳动合同的约定及时足额向劳动者发放年休假工资或高温津贴，劳动者以用人单位未及时足额支付劳动报酬为由主张解除劳动合同并要求经济补偿的，不予支持。23、【劳动者请求办理社会保险的处理】用人单位与劳动者约定无须办理社会保险手续或将社会保险费直接支付给劳动者，劳动者事后反悔并明确要求用人单位为其办理社会保险手续及缴纳社会保险费的，如用人单位明确表示拒绝办理或在三十日内拒不办理的，劳动者以此为由解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿，可予支持。24、【末位淘汰的效力认定】用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金的，予以支持。25、【无过失性辞退的程序瑕疵】用人单位以《劳动合同法》第四十条解除劳动合同本身符合法律规定，仅存在未提前三十日书面通知劳动者的程序性瑕疵，劳动者以用人单位违法解除劳动关系为由请求用人单位继续履行劳动合同或支付赔偿金的，不予支持；但劳动者请求额外支付一个月工资的，应予以支持。26、【“一个月工资”的计算标准】《劳动合同法》第四十条规定的用人单位需额外支付劳动者的“一个月工资”，应按劳动者上一个月的应得工资标准予以确定。上月工资低于当地最低工资标准的，按最低工资标准确定。上月工资不能反映正常工资水平的，可按劳动合同解除前十二个月的平均工资确定，不满十二个月的，按实际月平均工资确定。27、【以旷工为由解除劳动合同的认定】对劳动者无正当理由未办理请假手续，用人单位规章制度已有规定的，按相关规定执行；用人单位规章制度无规定而劳动者擅自离岗连续超过15个工作日或者一年内累计超过20个工作日的，用人单位据此以劳动者严重违反劳动纪律为由解除劳动合同的，可予支持。28、【用人单位规章制度的审查范围】用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同的，应当审查用人单位规章制度的制定是否经过民主程序、劳动者的违纪行为在规章制度中是否有明确规定、规章制度对劳动者的严重违纪行为的规定是否公平合理等，以判断劳动者是否属于严重违反用人单位规章制度、用人单位解除劳动合同的行为是否合法有效。五、福利待遇与社会保险29、【劳动报酬争议的举证责任分配】劳动者与用人单位因劳动报酬问题产生争议时，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。用人单位应当书面记录支付劳动者工资的数额和领取工资者的签字，并至少保存两年备查。两年保管期限内，劳动者与用人单位因劳动报酬问题产生争议的，用人单位应当提供工资发放凭证；用人单位不提供的，应当承担不利后果。30、【工资的认定】用人单位与劳动者虽然未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。但折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。用人单位实行计件工资制，劳动者主张加班工资的，认定加班事实应主要审查计件工资劳动定额是否合理。劳动合同对计件工资劳动定额有约定的按照约定的定额审查，无约定的按行业规定审查。对劳动定额明显不合理或无行业规定的，按标准工时折算定额后再计算加班工资。31、【加班工资基数的认定】用人单位与劳动者在劳动合同中约定了工资标准，但同时又约定以本市最低工资标准或低于劳动合同约定的工资标准作为加班工资基数，劳动者主张以劳动合同约定的工资标准作为加班工资基数的，应予以支持。32、【缴纳社会保险为法定义务】用人单位负有自行申报按时足额缴纳社会保险费的法定责任，劳动者应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴。用人单位与劳动者约定工资报酬中包括社会保险费，而不向社会保险经办机构缴纳社会保险费的，该约定无效。用人单位为劳动者办理商业保险后，并不能免除其为劳动者缴纳社会保险的义务。33、【用人单位支付保险费的返还】用人单位以向劳动者支付金钱代替缴纳社会保险的，如用人单位在补缴社会保险后，用人单位要求劳动者返还为代替缴纳社会保险而支付的金钱的，应予以支持。34、【劳动者代缴保险费的返还】用人单位为劳动者建立社会保险关系后，因用人单位未依法缴纳应由其缴纳的社会保险费用，劳动者代用人单位缴纳后，劳动者要求用人单位返还代为缴纳社会保险而支付的金钱的，不属于仲裁委受案范围，受害人向人民法院起诉的，人民法院应予以支持。用人单位未为劳动者建立社会保险关系，劳动者通过其他渠道自行缴纳保险费，或在其他用人单位缴纳社会保险费，劳动者据此要求用人单位支付代为缴纳社会保险而支付的金钱的，不予支持。35、【未缴纳社会保险的待遇损失】用人单位未按规定为劳动者缴纳社会保险费，导致劳动者不能享受工伤、失业、生育、医疗保险待遇，劳动者要求用人单位赔偿损失或按规定给付相关费用的，应予以支持。36、【医疗保险待遇损失的核算】因用人单位未按规定为劳动者缴纳医疗保险费，劳动者要求用人单位赔偿相关医疗保险待遇损失的，仲裁委受理后，应要求劳动者提交相关医疗单据，并委托所在医疗保险经办机构协助核算应由用人单位承担的医疗费数额。法院在处理相应案件时，可直接参照。37、【工伤待遇差额的处理】用人单位已为劳动者缴纳工伤保险费，缴费工资与劳动者实际工资不符的，属于工伤保险缴费基数问题，劳动者以享受的工伤保险待遇降低为由，请求用人单位补足工伤保险待遇差额部分的，不属于劳动争议案件受案范围。38、【工伤认定】当事人对劳动行政部门作出的工伤认定不服，可以申请行政复议、提起行政诉讼；仲裁委、法院在审理劳动争议案件中，一般不直接作出工伤认定。劳动者请求工伤待遇，但未提供劳动行政部门作出的工伤认定的，仲裁委可以证据不足驳回请求，劳动者不服仲裁裁决提起诉讼的，法院可以裁定驳回起诉。但具有下列情形的除外：（1）未为该劳动者办理工伤保险的用人单位对构成工伤无异议的；（2）非法用工单位在用工中导致劳动者伤亡的。39、【停工留薪期的期间和待遇】工伤职工的停工留薪期一般应当根据医院出具的诊断证明书，以工伤职工遭受事故伤害或者患职业病之日至暂停工作接受治疗终结止的期间确定，且不超过伤残等级鉴定作出之日；通过以上方法无法判断但又确需病休的，可以综合考虑工伤职工的受伤部位、治疗情况等，参照门诊病历的相关就医记录予以确定。必要时可通过鉴定、征询专家意见等方式确定相应期间。工伤职工在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，其中“原工资”按照工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月的平均月工资计算，包括计时工资或者计件工资、奖金、津贴和补贴等，但不包括加班工资。六、程序问题40、【社会保险的审理范围】用人单位为劳动者办理社会保险登记手续后，劳动者因用人单位欠缴或拒缴社保费、未足额缴纳社会保险费，或因缴费年限、基数等，起诉要求用人单位为其补缴的，不作为劳动争议处理。仲裁委或法院应告知劳动者向社会保险行政部门寻求解决。41、【劳动争议受案范围】劳动者与用人单位因住房公积金的缴纳、工龄折算、办理退休手续发生的争议，不属于劳动争议案件受理范围。42、【劳动者投资入股的处理】由劳动者投资或以技术入股的用人单位与劳动者发生争议的，如果争议内容属于与劳动权利义务有关的，属于劳动争议案件，应予受理；如果争议内容属于因入股、退股、盈余分配、责任承担等非劳动权利义务纷争，不属于劳动争议案件，不予受理。43、【劳务派遣单位之间的纠纷处理】劳务派遣单位与用工单位之间基于《劳务派遣协议》而产生的纠纷，属于劳动合同以外的其他类型合同纠纷，不作为劳动争议案件处理。七、附则44、【适用范围】本纪要意见自印发之日起供全市两级法院、仲裁委参照执行。

2022年劳动争议司法解释

法律主观：

关于劳动争议司法解释三全文内容包括哪些的问题，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》已于2010年7月12日由最高人民法院审判委员会第1489次会议通过，现予公布，自2010年9月14日起施行。为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，特作如下解释。第一条劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。第二条因企业自主进行改制引发的争议，人民法院应予受理。第三条劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的，人民法院应予受理。第四条劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位发生争议的，应当将用人单位或者其出资人列为当事人。第五条未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位，以挂靠等方式借用他人营业执照经营的，应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人。第六条当事人不服劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决，依法向人民法院提起诉讼，人民法院审查认为仲裁裁决遗漏了必须共同参加仲裁的当事人的，应当依法追加遗漏的人为诉讼当事人。被追加的当事人应当承担责任的，人民法院应当一并处理。第七条用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。第八条企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。第九条劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。第十条劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。第十一条劳动人事争议仲裁委员会作出的调解书已经发生法律效力，一方当事人反悔提起诉讼的，人民法院不予受理;已经受理的，裁定驳回起诉。第十二条劳动人事争议仲裁委员会逾期未作出受理决定或仲裁裁决，当事人直接提起诉讼的，人民法院应予受理，但申请仲裁的案件存在下列事由的除外：(一)移送管辖的;(二)正在送达或送达延误的;(三)等待另案诉讼结果、评残结论的;(四)正在等待劳动人事争议仲裁委员会开庭的;(五)启动鉴定程序或者委托其他部门调查取证的;(六)其他正当事由。当事人以劳动人事争议仲裁委员会逾期未作出仲裁裁决为由提起诉讼的，应当提交劳动人事争议仲裁委员会出具的受理通知书或者其他已接受仲裁申请的凭证或证明。第十三条劳动者依据调解仲裁法第四十七条第(一)项规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，如果仲裁裁决涉及数项，每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，应当按照终局裁决处理。第十四条劳动人事争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项，当事人不服该仲裁裁决向人民法院提起诉讼的，应当按照非终局裁决处理。第十五条劳动者依据调解仲裁法第四十八条规定向基层人民法院提起诉讼，用人单位依据调解仲裁法第四十九条规定向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决的，中级人民法院应不予受理;已经受理的，应当裁定驳回申请。被人民法院驳回起诉或者劳动者撤诉的，用人单位可以自收到裁定书之日起三十日内，向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决。第十六条用人单位依照调解仲裁法第四十九条规定向中级人民法院申请撤销仲裁裁决，中级人民法院作出的驳回申请或者撤销仲裁裁决的裁定为终审裁定。第十七条劳动者依据劳动合同法第三十条第二款和调解仲裁法第十六条规定向人民法院申请支付令，符合民事诉讼法第十七章督促程序规定的，人民法院应予受理。依据劳动合同法第三十条第二款规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后，劳动者就劳动争议事项直接向人民法院起诉的，人民法院应当告知其先向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。依据调解仲裁法第十六条规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后，劳动者依据调解协议直接向人民法院提起诉讼的，人民法院应予受理。第十八条劳动人事争议仲裁委员会作出终局裁决，劳动者向人民法院申请执行，用人单位向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销的，人民法院应当裁定中止执行。用人单位撤回撤销终局裁决申请或者其申请被驳回的，人民法院应当裁定恢复执行。仲裁裁决被撤销的，人民法院应当裁定终结执行。用人单位向人民法院申请撤销仲裁裁决被驳回后，又在执行程序中以相同理由提出不予执行抗辩的，人民法院不予支持。

法律客观：

最高人民法院于2012年6月曾经对《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》(下称《司解4》)向社会公开征求意见，竟然历经7个月才发布正式稿，可见背后的利益之争惊心动魄。据内部人士透露，这一解释触及多方的神经，几近难产，在删除争议条款后方才面世。2013年1月31日最高人民法院正式对外发布了《司解4》，HR们在日常工作中要注意哪几个条款呢?以下是《司解4》中对公司人事业务的影响作以下初步解读：1、最高院认可工资30%作为竞业限制补偿标准第六条当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。在征求意见稿中，很多HR看到最高院要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资为标准支付竞业限制经济补偿，不免大吃一惊。此前多地的裁审口径往往将补偿金标准定在30%～50%的范围上下。不少人纷纷指责最高院在制订标准时不考虑员工可以找到工作的实际情况。最高院也为此饱受争议。这次的正式稿中：(1)认可用工双方可以自由约定的金额;(2)没有约定经济补偿标准的，以劳动合同结束前12个月的平均工资之30%为标准支付。虽然不具有强制性，但是可以预见，未来30%的经济补偿标准将成为中国用人单位的普遍标准。以往不少员工会质疑公司为什么只给30%那么低，今后HR们可以理直气壮地解释，国家确定的指导意见就是30%。2、最高院认可单位具有竞业限制单方解除权第九条在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持。在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。在征求意见稿中，解除竞业限制竟然要得到员工同意，这着实吓了大家一跳。以往的学术主流观点认为，竞业限制的履行完全是为了保护用人单位，所以单位可以单方放弃这一权利。协商一致的论调一出，完全打破了原先形成的普遍认识，造成思路得混乱。好在这次正式稿中：(1)认可用人单位有单方解除权;(2)在竞业限制期内解除的，需要额外支付3个月的竞业限制经济补偿。在本条第二款的理解上，不少人容易产生歧义：理解一：在竞业限制期限内，用人单位解除竞业限制协议，需要额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿。理解二：在任何时期，用人单位解除竞业限制协议，需要额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿。从立法行文，以及实践合理性来说，笔者认为，应该是按照理解一来理解。虽然单位在竞业限制期内的单方解除权得到了确认，但是正式稿中没有提到还没有进入竞业限制期，还在劳动合同履行期内，单位是否可以单方解除竞业限制条款。第七条当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。这里的“除另有约定外”如何理解非常关键：理解一：离职时双方要再约定，才可以解除竞业限制条款。如果按此理解，其理论依据与第九条存在矛盾，考虑到解除时和竞业限制期的时间差距其实也在分毫，那是否可以理解为最高院希望形成未来的惯例：用三个月经济补偿换解除?理解二：“另有约定”是主要指劳动者不履行需要约定，而单位则继续可以利用单方解除权。所以，劳动合同存续期间，用人单位是否可以不用支付三个月经济补偿换取竞业限制条款的单方解除，需要各地司法实践继续讨论以明晰。3、员工支付竞业限制违约金后仍然要履行竞业限制义务第十条劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。这是非常令人惊讶的一条。以往司法实践中，不少员工抱着付钱换自由身的想法，或者挖角公司抱着我大不了挖人代付违约金的想法，不在乎竞业限制的约束。但是这次最高院非常奇葩得在征求意见稿之外增加了这一新条款。即使员工支付了违约金，单位如果还是不同意员工去竞争单位，就是不能去。可惜最高人民法院并未明确，员工如果坚持破坏竞业限制，原先的单位是否还可以要求赔偿违约金!4、劳动合同变更的默认期为1个月第十一条变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。5、关联单位之间要承认工龄第五条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：(一)劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位;(二)用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动;(三)因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动;(四)用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同;(五)其他合理情形。如今多个实体单位的经营越来越多，一方面因为企业做大做强后，有避税需求，另一方面也因为国家在很多行业有资质壁垒。员工在关联的实体之间调换也非常普遍。最高院这次认可的原则是，关联单位之间调动，工龄没有买断的，接收单位要继承上家单位的经济补偿工作年限。这条扩展解释了《劳动合同法实施条例》第十条的原则，与之前的认识是一致的。

退休后，继续在公司工作的，如何定性是否适用劳动合同法的调整

关于退休人员继续工作与工作单位关系的定性，最高人民法院司法解释与部分省、市法院规范有不同的规定，且现有的规定也未至详尽，实践中操作各不相同。

已过退休年龄职工继续劳动的，按劳动关系处理。

广东省高级人民法院与广东省劳动争议仲裁委员会联合下发的《关于适用劳动争议调解仲裁法、劳动合同法若干问题的指导意见》第17条规定："用人单位招用已达法定退休年龄但未享受养老保险待遇或退休金的人员，双方形成的用工关系可按劳动关系处理"。

已过退休年龄职工享受养老保险待遇的，按劳务关系或雇佣关系处理。

江苏省高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》第4条规定："劳动者办理退休手续后又被其他单位聘用，与实际用人单位发生的争议，不属于劳动争议，应作为雇佣合同纠纷予以受理"。

《关于审理劳动争议案件的指导意见》第三条规定："用工单位招用已达到法定退休年龄的人员，双方形成的用工关系按雇佣关系处理"。

1997年劳动部办公厅对《关于实行劳动合同制度若干问题的请示》的复函第二项规定，对被再次聘用的已享受养老保险待遇的离退休人员。

其聘用协议可以明确工作内容、报酬、医疗、劳动保护待遇等权利义务关系，其协议解除应当按照双方约定办理，未约定的，应当协商解决，不能依照劳动法第二十八条执行，即不能享受经济补偿金待遇。

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扩展资料：

按劳务关系处理。认为只要是达到法定退休年龄，其与用人单位之间便不可能存在劳动关系，只能存在劳务合同关系。2008年1月1日实施的劳动合同法第四十四条规定："劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止"。

《劳动合同法实施条例》第21条规定："劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止"。有的地区如厦门市出台政策：已经到了退休年龄的在职人员，2012年6月1日起将强制停保。

但如果强制停保，不允许企业为已退休人员投保，又按照劳动合同关系让企业承担工伤损害赔偿等用工责任，显然会使用工双方主体间权利义务失衡。若按照劳务合同关系处理，确定双方之间权利义务关系的依据主要是当事人之间的约定，不适用劳动法律的有关规定。

按照"特殊劳动关系"处理。即已达法定退休年龄人员与用人单位之间的争议，虽然不适用劳动法，但又不是完全按照民事合同关系处理，劳动法上的工作时间规定、劳动保护规定、最低工资规定仍然要得到强制执行。

除此之外的权利义务内容双方应按照约定的权利义务关系或者就权利义务关系进行协商。此规定也有其合理性，可以平衡用人单位与劳动者之间的关系。只要提供劳动，单位就应当为劳动者提供最基本的劳动保障，同时又不完全按照劳动关系处理。

按照劳动关系处理。该观点认为尽管劳动者已达法定退休年龄，但并不表明该劳动者已经丧失劳动能力，提供的劳动在质和量上与退休之前并无不同，为充分保护劳动者权益，应当承认这类人员与用人单位之间存在劳动关系。

已达法定退休年龄人员的劳动者是否可以提供劳动。对于已达法定退休年龄人员的劳动者身份合法性问题，关键还在于对达到法定退休年龄的界限性质存在分歧。

法定退休年龄是法律所规定的丧失劳动者资格的年龄，是必须要退出劳动岗位的强制性义务。但也有人认为，法律并没有禁止已达法定退休年龄的人继续工作，法定退休年龄只是劳动者可以不再劳动的一项权利，是可以放弃的。

从我国退休制度的设计来看，它实际上是一种用人单位劳动者和国家共同构建的劳动关系的退出机制。从用人单位强制退休的目的和作用看，退休制度能够缓解就业压力，尽快实现新老交替，使年轻的劳动者可在相同的或者更高效的基础上提供劳动并交纳社会保障费用。

从用人单位返聘的作用看，用人单位可以使用经验丰富、技术娴熟的劳动者，避免招录的年轻劳动者因经验不足等原因造成的效率低下。

劳动合同法第38条规定内容

劳动合同法第38条详解1

《劳动合同法》第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;

(二)未及时足额支付劳动报酬的;

(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;

(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;

(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

目前社会上一些用人单位，任意克扣职工工资，停发、少发甚至完全不发工资，不为职工缴纳社会保险费，有的用人单位为了赚钱不顾劳动者死活，让职工在有毒气体、无防护设备等恶劣的生产环境下劳动，导致职工中毒生病、死亡或残废。针对这种情况，为保护劳动者的合法权益，本法明确规定劳动者享有特别解除权可无条件与用人单位解除劳动合同。

扩展资料：

劳动合同 ，是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。

根据《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)第十六条第一款规定，劳动合同是劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。根据这个协议，劳动者加入企业、个体经济组织、事业组织、国家机关、社会团体等用人单位，成为该单位的一员，承担一定的工种、岗位或职务工作，并遵守所在单位的内部劳动规则和其他规章制度;用人单位应及时安排被录用的劳动者工作，按照劳动者提供劳动的数量和质量支付劳动报酬，并且根据劳动法律、法规规定和劳动合同的约定提供必要的劳动条件，保证劳动者享有劳动保护及社会保险、福利等权利和待遇。

劳动合同法第38条详解2

《劳动合同法》第38条规定了劳动者的即时解除权，即劳动者根据该条以及《劳动合同法》第46条第1项的规定，可以在解除劳动合同的同时，要求用人单位支付经济补偿金。但该条规定在实际适用过程中仍存在许多有待明晰的问题，兹分析如下：

1.劳动者拒绝调岗时，能否主张适用第38条?

题述事项涉及劳动者权利的救济与用人单位用工自主权行使的关系，即若承认用人单位有权调整劳动者的工作岗位，那么也应相应地赋予劳动者平等对抗的权利，不应使劳动者处于被动救济的状态(指劳动者仅能在用人单位作出解除劳动合同决定时主张违法解除)。因此，解决上述问题的关键便在于划定两者关系的界线，而界线的划定只需确立一方权利行使的边界即可。

那么在调整工作岗位上，用人单位用工自主权行使的边界在哪里呢?对此，笔者认为可以借鉴《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》【粤高法(2012)284号】(以下简称“广东劳动争议会议纪要”)第22条规定的如下标准，将之作为用人单位用工自主权行使的边界。

(1)调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要;

(2)调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当;

(3)不具有侮辱性和惩罚性;

(4)无其他违反法律法规的情形。

综上，对于题述事项，劳动者拒绝调岗时，可以以用人单位“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件”为由解除劳动合同并要求支付经济补偿金，但能否获得支持取决于用人单位行使用工自主权时是否越界。

【相关地方性司法文件规定】

①佛山市中级人民法院，佛山市劳动争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》(以下简称“佛山劳动争议指导意见”)2011年2月25日发布，第30条;

②广东省中山市中级法院关于审理劳动争议案件若干问题的参考意见》(以下简称“中山劳动争议参考意见”)2011年11月1日发布，第9.2条;

③惠州市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件若干问题的会议纪要(试行)》(以下简称“惠州劳动争议会议纪要”)2012年6月20日发布，第32条;

④《广东劳动争议会议纪要》，2012年7月23日发布，第22条;

⑤《泸州市中级人民法院关于审理劳动争议纠纷案件若干疑难问题解答》2015年9月1日发布，第5条;)

2.用人单位未及时足额支付加班工资的，劳动者能否主张适用第38条?

对此，持否定主张者认为，依据《劳动合同法》第85条将劳动报酬和加班费并列的表述，加班工资并不是劳动报酬，二者不是同一个概念。劳动者有权依据劳动合同法第38条第1款第2项单方面解除劳动合同的情形，仅适用于用人单位未及时足额支付劳动报酬，而不适用于用人单位未及时足额支付加班工资。

笔者认为，《劳动合同法》第85条虽然将劳动报酬和加班费进行了并列的表述，但均属于《关于工资总额组成的规定》规定的劳动报酬，且该条款适用的情形是支付赔偿金;同时在笔者检索到的案例中绝大多数持肯定主张。退一步讲，即使否定的主张成立，劳动者在用人单位拒不支付加班工资时，依然可以根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(法释〔2001〕14号，2008年修订)(以下简称“劳动争议司法解释一”)第15条的规定解除劳动合同并要求支付经济补偿金。

关于劳动合同法第八十五条问题

最高法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）第三条规定：劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的，人民法院应予受理。这里没有把行政责令程序作为前置性要求。江苏高院、仲裁委联合制定的关于审理劳动争议案件指导意见（二）第十五条对适用劳动合同法第八十五条作出前置性规定，即只有劳动保障行政部门先责令用人单位限期支付劳动报酬等款项，用人单位逾期仍不支付时，才可适用该条。是否必经劳动行政部门责令程序才能获得50-100%的加付赔偿金，实践中有争议。笔者认为江苏高院的规定与劳动合同法吻合，不经责令程序不能直接请求加付赔偿金。否则，用人单位有权抗辩。值得探讨的是，如果劳动者申请仲裁之后发现自己没有履行上述行政责令程序，为了得到50-100%的加付赔偿金，提出撤诉，待责令程序结束后再申请仲裁，仲裁院是否准许？笔者认为没有不允许的理由。因为纠纷很有可能在责令程序中得到解决，仲裁委何乐而不为。由此又引申出一个新的问题，那就是如果劳动者不撤诉，而是边申请仲裁，边申请行政责令程序（通常由劳动监察大队催告用人单位），在行政程序不能解决问题时，仲裁院能否以裁中已经履行“责令程序”裁决用人单位给付50-100%的加付赔偿金呢？实践中法官与仲裁员对此认识不一。这种情况下，应该先中止仲裁案件的审理，待行政责令程序结束后，是恢复审理还是因纠纷解决终结仲裁程序，则根据具体情况而定。此外，在仲裁院审查立案时，如果当事人根据劳动合同法第八十五条主张50-100%的加付赔偿金，宜由仲裁员向当事人释明，告知其先通过行政责令程序解决，纠纷不能解决时再申请仲裁，这不但能减少讼累，节约司法和仲裁资源，也能体现对劳动者的诉讼关怀。

最高人民法院关审理劳动争议案件若干问题司法解释二

法律主观：

根据最高人民法院关于 劳动争议 的相关规定，处理劳动争议可以采取以下方式： 一、协商解决。劳动争议发生后，当事人就争议事项进行商量，使双方消除矛盾，找出解决争议的方法。当然，协商解决并不是解决劳动争议的必经程序，只是国家对当事人自行解决劳动争议这种方式予以认可。不愿协商或者协商不成的，当事人可以并有权申请调解或仲裁。 　　二、企业调解。劳动争议发生后，当事人可以向本单位 劳动争议调解 委员会申请调解，企业调解达成协议的，制作调解书，双方当事人应自觉履行(此协议不具有法律约束力);如果从当事人申请之日起三十日内未达成协议，则视为调解不成。当事人可以在规定的期限60至90天内，向 劳动争议仲裁 委员会申请仲裁。另外，当事人不愿调解或调解达成协议后反悔的，也可直接向仲裁委员会申请仲裁。 　　三、劳动仲裁。劳动争议一般由所在行政区域内的劳动争议仲裁委员会受理，当发生争议的单位与职工不在同一劳动争议仲裁委员会 管辖 地区时，由职工当事人 工资 关系所在地的劳动争议仲裁委员会处理。如果当事人任何一方对裁决不服，则应在收到裁决书15日内向当地人民法院起诉，期满不起诉的，裁决书即发生法律效力，当事人对发生法律效力的调解书和裁决书应当依照规定的期限履行。 　　四、法院判决。当事人任何不服裁向人民法院起诉的，法院将按照 民事诉讼法 的有关程序进行。首先对双方当事人进行民事调解，如果双方当事人就劳动争议达成协议，法院将制定民事调解书，调解书一经送达当事人立即生效，与 判决书 具有同等法律效力。如果调解不成，法院应当在规定的时间内作出书面判决。原被告任何一方对判决不服的，可在法定期限(自收到判决书起15日)内向上级人民法院提起上诉。

法律客观：

最高人民法院关于在审理经济纠纷案件中涉经济犯罪嫌疑若干问题的规定【颁布单位】中华人民共和国最高人民法院【颁布日期】19980421【实施日期】19980429《最高人民法院关于在审理经济纠纷案件中涉及经济犯罪嫌疑若干问题的规定》已于1998年4月9日由最高人民法院审判委员会第974次会议通过，现予公布，自1998年4月29日起施行。【章名】全文根据《中华人民共和国民法通则》、《中华人民共和国刑法》、《中华人民共和国民事诉讼法》、《中华人民共和国刑事诉讼法》等有关规定，对审理经济纠纷案件中涉及经济犯罪嫌疑问题作以下规定：第一条同一公民、法人或其他经济组织因不同的法律事实，分别涉及经济纠纷和经济犯罪嫌疑的，经济纠纷案件和经济犯罪嫌疑案件应当分开审理。第二条单位直接负责的主管人员和其他直接责任人员，以为单位骗取财物为目的，采取欺骗手段对外签订经济合同，骗取的财物被该单位占有、使用或处分构成犯罪的，除依法追究有关人员的刑事责任，责令该单位返还骗取的财物外，如给被害人造成经济损失的，单位应当承担赔偿责任。第三条单位直接负责的主管人员和其他直接责任人员，以该单位的名义对外签订经济合同，将取得的财物部分或全部占为己有构成犯罪的，除依法追究行为人的刑事责任外，该单位对行为人因签订、履行该经济合同造成的后果，依法应当承担民事责任。第四条个人借用单位的业务介绍信、合同专用章或者盖有公章的空白合同书，以出借单位名义签订经济合同，骗取财物归个人占有、使用、处分或者进行其他犯罪活动，给对方造成经济损失构成犯罪的，除依法追究借用人的刑事责任外，出借业务介绍信、合同专用章或者盖有公章的空白合同书的单位，依法应当承担赔偿责任。但是，有证据证明被害人明知签订合同对方当事人是借用行为，仍与之签订合同的除外。第五条行为人盗窃、盗用单位的公章、业务介绍信、盖有公章的空白合同书，或者私刻单位的公章签订经济合同，骗取财物归个人占有、使用、处分或者进行其他犯罪活动构成犯罪的，单位对行为人该犯罪行为所造成的经济损失不承担民事责任。行为人私刻单位公章或者擅自使用单位公章、业务介绍信、盖有公章的空白合同书以签订经济合同的方法进行的犯罪行为，单位有明显过错，且该过错行为与被害人的经济损失之间具有因果关系的，单位对该犯罪行为所造成的经济损失，依法应当承担赔偿责任。第六条企业承包、租赁经营合同期满后，企业按规定办理了企业法定代表人的变更登记，而企业法人未采取有效措施收回其公章、业务介绍信、盖有公章的空白合同书，或者没有及时采取措施通知相对人，致原企业承包人、租赁人得以用原承包、租赁企业的名义签订经济合同，骗取财物占为己有构成犯罪的，该企业对被害人的经济损失，依法应当承担赔偿责任。但是，原承包人、承租人利用擅自保留的公章、业务介绍信、盖有公章的空白合同书以原承包、租赁企业的名义签订经济合同，骗取财物占为己有构成犯罪的，企业一般不承担民事责任。单位聘用的人员被解聘后，或者受单位委托保管公章的人员被解除委托后，单位未及时收回其公章，行为人擅自利用保留的原单位公章签订经济合同，骗取财物占为己有构成犯罪，如给被害人造成经济损失的，单位应当承担赔偿责任。第七条单位直接负责的主管人员和其他直接责任人员，将单位进行走私或其他犯罪活动所得财物以签订经济合同的方法予以销售，买方明知或者应当知道的，如因此造成经济损失，其损失由买方自负。但是，如果买方不知该经济合同的标的物是犯罪行为所得财物而购买的，卖方对买方所造成的经济损失应当承担民事责任。第八条根据《中华人民共和国刑事诉讼法》第七十七条第一款的规定，被害人对本《规定》第二条因单位犯罪行为造成经济损失的，对第四条、第五条第一款、第六条应当承担刑事责任的被告人未能返还财物而遭受经济损失提起附带民事诉讼的，受理刑事案件的人民法院应当依法一并审理。被害人因其遭受经济损失也有权对单位另行提起民事诉讼。若被害人另行提起民事诉讼的，有管辖权的人民法院应当依法受理。第九条被害人请求保护其民事权利的诉讼时效在公安机关、检察机关查处经济犯罪嫌疑期间中断。如果公安机关决定撤销涉嫌经济犯罪案件或者检察机关决定不起诉的，诉讼时效从撤销案件或决定不起诉之次日起重新计算。第十条人民法院在审理经济纠纷案件中，发现与本案有牵连，但与本案不是同一法律关系的经济犯罪嫌疑线索、材料，应将犯罪嫌疑线索、材料移送有关公安机关或检察机关查处，经济纠纷案件继续审理。第十一条人民法院作为经济纠纷受理的案件，经审理认为不属经济纠纷案件而有经济犯罪嫌疑的，应当裁定驳回起诉，将有关材料移送公安机关或检察机关。第十二条人民法院已立案审理的经济纠纷案件，公安机关或检察机关认为有经济犯罪嫌疑，并说明理由附有关材料函告受理该案的人民法院的，有关人民法院应当认真审查。经过审查，认为确有经济犯罪嫌疑的，应当将案件移送公安机关或检察机关，并书面通知当事人，退还案件受理费;如认为确属经济纠纷案件的，应当依法继续审理，并将结果函告有关公安机关或检察机关。