组织行为管理（组织行为学中的管理与管理学中的管理有什么异同）

本文目录

• 组织行为学中的管理与管理学中的管理有什么异同
• 组织行为学与管理学有什么联系与区别
• 组织行为面临哪些机遇和挑战
• 如何管理体育组织个体行为和群体行为
• 试用组织行为管理制度设计的5要素模型战略（组织.人力资源.制度设计.文化整合）,对
• 戴维斯提出的组织行为学管理模式有哪几种
• 组织行为学在企业管理中的应用
• 从组织行为学的角度讲如何对非正式组织的实施管理

组织行为学中的管理与管理学中的管理有什么异同

组织行为学中的管理与管理学中的管理的异同点在于管理内容不同。管理学的学科内容复杂，管理学中的管理主要内容有管理的基本问题，包括管理的产生、发展及其作用、管理准则、管理规范及管理手段的基本问题，包括管理主体在管理活动中应坚持的基本原则，应遵守的道德规范、管理主体在管理过程中运用的基本手段和技术、管理内容方面的基本问题，包括对目标、组织、人事、信息、财务的管理问题、管理职能的基本问题，包括决策、计划、指挥、协调、激励、控制等的研究和管理创新与管理国际化的基本问题，而组织行为学中的管理相对集中，主要是个体、群体、组织三个层次中的人的行为，两者的管理内容是不同的。组织行为学是以实现组织既定目标的科学。管理学是在自然科学和社会科学两大领域的交叉点上建立起来的一门综合性交叉学科。

组织行为学与管理学有什么联系与区别

组织行为学是指研究组织中人的心理和行为表现及其客观规律，以提高管理人员预测、引导和控制人行为的能力，以实现组织既定目标的科学。管理学指系统研究管理活动的基本规律和一般方法的科学。它的目的是：研究在现有的条件下，如何通过合理的组织和配置人、财、物等因素，提高生产力的水平。组织行为学属于管理学。组织行为学是在管理学特别是组织管理学与人事管理学的基础上产生和发展而来的，它是管理学的重要组成部分，又是管理学的新发展。 组织行为学主要讲人与人之间的关系，如何知道对方心理想什么，如何交往，有点像心理学。 管理学主要讲在企业中管理方法和手段。 他们之间都涉及到人与人的关系，管理方法，二者侧重点不同。

组织行为面临哪些机遇和挑战

组织行为学面临哪些机遇和挑战

组织行为学的研究物件是： （l）个体行为管理：识人、用人、情治、调动员工积极性。 （2）群体行为管理：群体动力学机制、协调、整合、沟通、冲突、决策。 （3）组织行为管理：机制、结构、整合、适应、变革、发展。 （4）领导行为管理：领导基础、领导功能、领导决策、领导有效性。

组织行为学面临的挑战

组织行为学面临的挑战与机会 :course.cug.edu./_behavor/chapter1/chap1/p11/p11.htm

21世纪组织行为学的机遇和挑战有哪些

组织行为学指主流商管教育及经典管理教材如MBA、EMBA等均将组织行为学作为一项重要研究领域包含在内，所谓组织行为学，是研究在组织中以及组织与环境相互作用中，人们从事工作的心理活动和行为的反应规律性的科学。 传统组织行为学更多地关注组织、团队、管理者和员工等负面障碍问题的解决，不如研究怎样引导和激励消极、懒惰的员工；研究更有效地解决冲突、压力和工作倦怠；改进不良的态度和对组织变革的抵制。积极组织行为学的提出弥补了传统组织行为学的不足。 积极组织行为学（Positive Organization Behavior）的理论基础源于积极心理学的研究成果。西方积极心理学的发展始于20世纪60年代，到了20世纪90年代，有关积极心理学的研究成果大量涌现。塞利格曼和席克珍特米哈依（Seligman&Csikszentmihalyi,2000）正式提出积极心理学的概念。受积极心理学理论的影响，鲁森斯（Luthans,2002）提出了积极组织行为学的概念。积极组织行为学是对积极心理品质和能力的测量、开发和有效管理的研究和应用，从而实现提高个体、群体和组织的绩效。它强调积极心理品质和能力的可测量、可开发和绩效相关性。自我效能感、希望、乐观、主观幸福感和恢复力被认作是积极组织行为学有关积极心理能力的典型代表。

组织行为学面对经济全球化的挑战

众所周知，经济全球化为企业带来的是历史性的机遇与挑战.机遇与挑战并存，这就要求当代企业提高自己的现代化，努力在管理层面完善自己，提高自己的核心竞争力，而这管理层面可以细分为好多种的管理，组织行为学便是其中一种，企业只有综合运用各种管理，才能在竞争日趋激烈的市场斗争中，利于不败之地. 当代企业的竞争很大程度上取决的是人才的竞争，拥有高素质和高效率的人才是企业提升自己核心竞争力的有效途径，而企业的高层管理者所做的就是综合考虑各个员工的特点，通过别人来完成工作.他们作出决策、分配资源、指导别人的活动从而实现工作目标. 经济全球化对映下的是人才的全球化，各种高阶人才对于工作有了更多的选择，这就造成了企业人才的缺失，企业要想留住人才，提升自己的价值，就必须 完善管理者组织行为学方面的知识，提高管理者人际交往技能，关注员工工作的质量和他们从工作环境中得到的支援，这甚至比提高员工工资和福利显得更为有效.所以说，经济全球化带来的是企业对组织行为学的重视.

组织行为学经历了哪些过程

请问你是问组织行为学的历史程序吗？还是组织行为学的由来？由来：起先由美国管理学家L.Gilbreth于1914年出版《管理心理学》，在二战前心理学多应用于“工业心理学”美国H.J.Leavitt在1958年正式启用“管理心理学”(management psychology)代替“工业心理学”。成为一门独立学科。以后又出现了“组织心理学”；不久美国心理学协会第14分会－改名为工业和组织心理学分会，随后50年代末开始取名“组织行为学”一直沿用至今。简史：即管理论的演进；古典管理论（20世纪初至30年代）；行为科学及管理论丛林（20世纪30~60年代）；战略管理为主的企业组织论（20世纪60年代至80年代初）；企业再造论（80年代至90年代）；知识经济时代的组织管理论（90年代至今）。 ＿好了希望能对你有所帮助

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组织行为学怎么样

上周在清华参加一个高阶管理培训班，涉及了很多组织行为学相关的东西，我个人的习惯是，既然去听了这门课，那么就当作一个主题阅读的方向，阅读一些相关的书籍，让自己的收获更大，所以搜寻之后的结果是，买了这本书。 大概用了6、7个小时的时间完整读完了这本大概680多页的经典教材，收获非常大，内容比较新，不仅涉及了很多传统的内容，更加涉及了许多新的科研理论，以及商业模式，这是让我非常感兴趣的！ 强烈推荐阅读！

组织行为学简答题

1、由于受到组织文化的薰陶，组织成员取用相同的价值观和道德观，这样，组织内的人际关系将更加融洽，组织的各种矛盾得到缓解，组织文化表现出凝聚、规范和激励等作用。 2、人格是一个心理学术语，类似于我们平常说的个性。是指一个人与社会环境相互作用表现出的一种独特的行为模式、思想模式和情绪反应的特征，也是一个人区别于他人的特征之一 。 3、组织变革（Organizational Change）是指运用行为科学和相关管理方法，对组织的权利结构、组织规模、沟通渠道、角色设定、组织与其他组织之间的关系，以及对组织成员的观念、态度和行为，成员之间的合作精神等进行有目的的、系统的调整和革新，以适应组织所处的内外环境、技术特征和组织任务等方面的变化，提高组织效能。

怎样学好组织行为学？

只能回答的是： 课前预习，课中认真听讲，课后好好复习 其实组织行为学很好学，大部分内容都与实际生活联络很紧密，加油吧，祝你学好！

如何管理体育组织个体行为和群体行为

管理体育组织的个体行为和群体行为是组织行为管理中的重要任务。以下是一些有效的管理方法：1. 制定合理目标：协助组织成员制定明确、具体、可衡量的目标，以便他们能够更好地了解自己的工作职责和预期成果。2. 及时反馈：对组织成员的表现及时给予反馈，帮助他们了解自己的工作表现，并为他们提供改进建议。3. 建立考核机制：建立科学的考核机制，以评估组织成员的工作表现，并提供相应的奖励和惩罚。4. 组织领导身体力行：组织领导要以身作则，身体力行，以树立良好的榜样，并激励组织成员努力工作。5. 掌握群体行为规律：了解和分析群体行为的规律，以便更好地预测和应对群体行为。6. 畅通信息沟通渠道：建立有效的信息沟通渠道，以便组织成员能够及时获取信息，并与其他成员进行沟通。7. 制定并执行体育组织规范：制定明确的组织规范，以引导组织成员的行为，并严格执行这些规范。通过这些方法，可以有效管理体育组织的个体行为和群体行为，提高组织的工作效率和成员的满意度。

试用组织行为管理制度设计的5要素模型战略（组织.人力资源.制度设计.文化整合）,对

组织行为管理制度设计的五要素包括:战略、组织、人力资源、制度管理、文化整合等五方面。一、战略是组织在特定环境下基于自身资源和能力所选择的长期发展方向。我所工作的组织是中国对外承包工程和劳务合作行业的行业组织，伴随市场经济发展需要与政府支持应运而生。组织资源包括人才、资金、无形资产、品牌、政府关系与社会关系等。组织能力包括行政能力（包括项目协调公平性与效果、行业制度能否得到有效贯彻实施等）、服务能力（包括会展服务、培训服务、咨询服务等）、研究能力（包括市场调研、国别研究、项目信息等）等。目前组织战略是市场化、专业化、国际化。所谓市场化，是指去行政化，为企业提供其真正需要的服务与产品，强调市场化服务。所谓专业化是指基于所拥有的资源提高组织服务能力。所谓国际化是指作为涉外组织，要不断扩大涉外工作范围，与境外业主、政府建立更多联系，学习、借鉴国际化行业协会发展模式。基于对战略的理解，我认为我组织目前在战略方面存在的问题一是员工对组织战略认识不清，组织未形成统一战略定位；二是贯彻战略执行力度不够；三是缺乏支撑战略执行的有效机制。二、组织是战略实施的载体，是为实现组织战略目的、目标而形成的团体。我组织的结构构成为办公室、综合部、工程部、劳务部、权益部、信息部、会展部、培训部、咨询部、杂志社等10个平级部门，组织结构属于简单型。我组织目前正处于由简单型组织结构向职能型组织结构过渡阶段。组织存在的问题是由于处于过渡阶段，各部门之间的专业化分工不明确，部门间职能交叉、混杂现象严重，造成领导指挥混乱，组织工作效率不高。三、人力资源规划是指为了实现组织发展战略,完成组织生产经营目标，根据组织内部环境和条件的变化，运用科学的方法对组织人力资源需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使组织人力资源供给和需求达到平衡。我组织人力资源构成的基本情况为员工60人，大学本科以上学历占70%，平均年龄40岁，硕士以上学历13人。存在问题：一、我组织员工虽70%以上为大学本科，但除少数新近大学毕业生，大部分员工年龄偏大，知识老化现象严重；二、缺乏专业培训，员工知识更新速度缓慢；三、员工职业素质、专业素质跟不上组织业务发展需要。目前我组织人力资源远远无法满足组织战略发展目标，难以满足业务发展需求，致使组织专业化能力得不到提高。由于缺乏良好的激励机制，造成大锅饭现象严重，组织工作效率不高，有真才实学的员工能力得不到发挥，人才流失现象近年来频发。四、制度是为实现组织战略目标而推行的一系列规定，也是保证组织有效运转的规则。我组织制度的特点为沿袭商务部有关公务员管理制度，如工资分配、绩效考核、职位体系设计、员工晋升等。我组织的制度相对比较系统，但存在一些问题。一是制度过时，与商会业务发展不相吻合，导致有些制度显得僵化，不够灵活，从而影响组织效率；二是符合商会新业务发展的相关配套制度迟迟未建立；三是制度执行力度不够。五、文化整合我组织文化特点有：一、有着浓厚的政府色彩；二、家庭色彩比较浓厚，注重和谐，注重政治学习，利益冲突不明显；三、强调行政指令，等级色彩浓重。我组织文化整合的方式有：一、开展思想政治主题教育；二、注重倡导学习政府文件；三、一系列相关制度等。综合组织行为学管理制度设计的五要素，分析我所在组织的实际情况，我认为我组织制定的战略目标符合组织未来业务发展趋势，组织战略定为正确。由于组织结构过于简单，导致组织战略目标未能得到有效贯彻实施。组织人才储备不足，人员专业化分工不明确，能力不强。相关制度保障不健全，组织文化上过于强调政府行政色彩，与组织战略存在一定冲突。解决方案针对以上提出的问题，我认为，为了实现组织战略目标，即实现市场化、专业化、国际化，首先，要加强组织文化、价值观与组织战略目标的衔接与配合。对织战略目标提出清晰而准确的定义，并在组织内大力宣传组织战略，使组织上下明确了解何为组织战略。其次，调整组织结构，由简单性组织结构向职能型组织结构转变，强调专业化分工。第三，积极吸引专业人才加盟，并加强对现有员工培训力度，加强专业培训，建立有效的激励机制。第四，围绕组织发展战略目标，制定符合战略发展目的和组织业务发展实际需要的制度，包括工资分配制度、人才引进制度等，加强工作监督与落实，增强工作执行力，从而保障战略目标得到有效执行。

戴维斯提出的组织行为学管理模式有哪几种

著名组织行为学家基思-戴维斯吧管理者影响员工行为的管理模式分为四种: 1专制模式 2 监护模式 3 支持模式 4 联盟模式。组织行为学是研究组织中人的心理和行为表现及其客观规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。学说原理组织行为学是研究在组织中以及组织与环境相互作用，人们从事工作的心理活动和行为反应规律性的科学。拓展资料：1.组织行为学是指研究组织中人的心理和行为表现及其客观规律，以提高管理人员预测、引导和控制人行为的能力，以实现组织既定目标的科学。管理学指系统研究管理活动的基本规律和一般方法的科学。它的目的是：研究在现有的条件下，如何通过合理的组织和配置人、财、物等因素，提高生产力的水平。2.组织行为学是一门多学科、多层次相交叉的边缘性学科，又是具有两重性和应用性的学科。（1）边缘性表现为多学科相交叉性和多层次相交切性；（2）两重性表现为组织行为学既具有自然属性，又具有社会属性；（3）应用性表现为组织行为学研究的直接目的在于联系组织管理者工作实际，提高其工作能力，提高组织的工作绩效。3.边缘性、综合性：组织行为学是一门多学科、多层次相互交叉和渗透的边缘性综合性学科。组织行为学综合应用心理学、社会学、人类学、政治学、生物学、伦理学等学科的知识，在组织管理工作的实践中，来解释组织中人的行为。在上述诸学科交叉的边缘上组合成组织行为学。所谓交叉性学科就是在两种或多种原有学科的互相交叉重叠中生长起来的新学科。4.两重性：组织行为学又是一门具有两重性的学科。它既具有与组织中人的行为生物性特征相联系的反映人的行为一般规律的属性即自然属性，又具有反映人的社会活动规律的社会属性即阶级性。

组织行为学在企业管理中的应用

组织行为学在企业管理中的应用：组织行为学是研究组织中人的心理和行为表现及其客观规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。组织行为学研究的具体内容主要是人的心理和人的行为，人是管理的主体同时也是管理的客体，通过对人在不同环境的行为进行分析，可以使个人在外在约束的同时进行自我约束，从而达到组织的目的，这也就是企业管理运用组织行为学知识进行管理的原理。

组织行为学包含的内容较多，主要分为研究单独的个人和研究群体里的人。研究个人时按照人的性格进行划分，例如胆汁型、神经质型，对每种性格人的行为方式和处事特点进行了分析。在群体里面，又会出现分担着不同角色的人，例如领导者和被领导者，这些都可以在管理员工时得以运用，以便更为准确地知晓员工心理，掌握员工行为。当员工出现消极心理和负面情绪时，也能更好地进行针对性地处理，更快的让其从消极情绪中恢复过来，积极地投入到日常工作中去。

随着市场经济的发展，企业对于管理的要求越来越高。企业内部的管理一般分为人、财、物的管理，其中对人的管理起着关键作用。拥有知识或者技术的员工是企业运转的动力来源，企业的日常运转离不开对企业员工的科学管理。运用组织行为学的具体知识有利于充分挖掘出企业员工的潜能，使得企业效益最大化，是从根本上提高企业整体竞争力的方法。下面我们将针对组织行为学中包含的一些理论对企业管理的具体策略进行概述。

从组织行为学的角度讲如何对非正式组织的实施管理

转载以下资料供参考 非正式组织的管理1、监控非正式组织　　由于非正式组织的形式多样，且它们内部和相互之间的关系在不断发展变化。管理人员必须及时对非正式组织进行监控，掌握其发展方向，才能扬长避短，管理好非正式组织。操作中，一个常用的方法就是画出非正式组织及其成员之间的网络图或称非正式组织图。一般而言，这种关系往往具有一定的稳定性，除非发生某些较大的冲突。　2、工作团队小型化　　在组织设计时，可以考虑将较少的人数组成一组，一般3至10人左右，因为小团体可以使人产生较强的归属感，也容易具有较高的个人成就感。如果一个部门多到40人就必然会形成各自的小团体。这种非正式组织之间可能会产生各种摩擦，不利于工作效率的提高和良好工作氛围的保持。但如果能把该部门编为6至7个小单位，他们的社会需要与工作需要就可以合二为一；如果在编组时能按自愿的原则，则必将有助于小组树立集体观念，有利于形成相互协助的工作团队。　　组合正式群体时，要最大限度地顾及人们的志向、爱好、能力结构、个性特点等因素，使员工获得最佳的心理环境。如：近几年来，在一些组织中推行了聘用制、自由组合等，这种新的劳动组合实际上就是使正式群体和非正式群体在结构上趋于一致，让广大员工处在一种“亲近”的人际关系之中工作。这不仅可以减少非正式群体产生的可能性，而且还可以削弱非正式群体的消极作用。　　3、消除同质化　　非正式组织的根源就在于同质化，比如相似的经历、学历、年龄，相似的背景、价值观，来自同一个城市、同一所大学等等，这是非正式组织存在和发展的基础。同质化使得员工在压力之下或者利益的驱动下能更快地取得一致，从而为非正式组织的紧密化提供良好的条件。所以尽量保持员工的多样化、差异化是最容易达到效果的方法。　　对于管理者来说，可以从两个方面达到消除员工同质化。首先，在招聘的时候，一方面要根据目前企业内现有员工的状况以及非正式组织的情况来制定招聘规划，尤其注意不能增强现有非正式组织的力量，另一方面在招聘过程中也要注意不能在同一个区域或同一所学校招聘到占一定比例的员工；其次，在用人制度上要引进市场的竞争机制，保持员工一定比例的流动性，这样就能很容易的来抑制非正式组织的力量的不断壮大。　　4、改善正式沟通渠道　　当一个组织缺乏必要的正式沟通或正式沟通的渠道不畅时，非正式沟通便会盛行。因为人们总是对不了解的事情有着强烈的好奇心。所以，在真实的信息被传达之前或是不被传达时，非正式沟通的信息便替代了真相。要排除非正式沟通的干扰，就必须重视正式沟通。要及时地在上下级之间、各部门之间进行正式沟通，尤其是那些与广大组织成员密切相关的事情。要尽可能地使决策公开化、透明化，使组织中的每一个人有主人翁的感觉，觉得自己是集体中的一份子。同时，注意保持沟通渠道的畅通，确保信息准确无误被传递到信息的接受方。　　5、引导非正式沟通　　考虑到非正式沟通对缓解工作压力，增进人际关系的作用，企业管理者可以适当的考虑更多地创造机会，在组织内部正确引导非正式沟通渠道，从而使上下级之间，同级之间，有更多的机会了解、沟通，最终使组织能够健康发展。如组织活动与非正式组织群体成员意见的沟通提供机会，如各种舞会、联欢会、恳谈会等，举办各种专栏、有奖征文、开展合理化建议，体育比赛等等，对他们的观点进行潜移默化，逐渐使其接近或相同于企业的观点。在这样的场合，员工会有更多的机会接触到企业内部同部门之间的员工，从而建立起更庞大、更复杂的非正式沟通网络，在必要的时候进行更迅速、更快捷的信息沟通。　　6、培养团队协作型文化　　非正式组织与正式组织之间的冲突本质上是两种文化之间的冲突，是正式组织文化与非正式组织的亚文化之间的冲突。因而，从长远来看，要通过培养团队协作型文化来引导非正式组织的正确发展方向。培育团队协作型企业文化，是构建基于高度信任的企业人际关系的关键，企业应在员工中培育共同的理想和价值观念，从而使员工对企业有认同感、归属感，增强企业的凝聚力；企业应通过采取各种激励措施，满足员工的物质和精神心理需要，使员工与企业之间结成命运共同体；企业还应加强企业道德建设，并建立和完善企业内部的各项规章制度，通过企业道德的力量和制度规范来约束员工的行为，增强员工之间的互信和合作机制，从而建立强文化型企业，加强企业信息的沟通，使非正式组织的消极作用消弭于无形。　　7、管理者施加影响　　管理者要能平易近人、保持平和、虚心的态度，主动与员工接触，尽可能地参与非正式组织的活动，以消除员工对管理者的顾虑和防备，这样才能使管理者更容易加入到“非正式组织”中。当管理人员成为非正式组织的成员，可以通过他们施展个人影响，逐渐使非正式组织的行为和利益与正式组织管理目标保持一致。更好地发挥非正式组织的积极作用，遏制消极作用的发生。　　同时，管理者在日常工作中也尤其要重视与非正式组织核心人物的交流。要尊重并肯定他在非正式组织成员中的地位和威信，这是取得其信任并与之进行合作的前提。通过与其合作，可以及时地了解到非正式组织的动向，以及基层成员对于管理层决策的反馈，疏通信息自上而下的沟通渠道，便于管理层及时地对政策进行修改补充。　　总而言之，管理者需要最终在企业内部建立起一种新型的正式组织结构关系，在这种新的组织结构关系中应该更加关注组织的人性化特征和社会成员的个体利益，并进一步增强灵活性。这是最大限度消除非正式组织消极影响的根本之道。