如何理解劳动关系中的心理契约？什么是“心灵契约”

本文目录

• 如何理解劳动关系中的心理契约
• 什么是“心灵契约”
• 心理契约的定义及理论是什么
• 心理契约的二个显著特征就是什么
• 心理契约的形成受哪些因素影响
• 心理契约对工作的影响主要表现有哪些
• 心理契约
• 心理契约（psychological contract）
• 什么是心理契约

如何理解劳动关系中的心理契约

如何理解劳动关系中的心理契约如下：

经济契约，又称劳动契约，是以一种制度化、规范化的方式来调整劳动关系。签订劳动契约作为雇主的一项重要义务，以提高劳动契约在劳动者群体中的覆盖率，最大限度地避免因事实劳动关系而造成的纠纷，这对于解决我国目前劳动争议、劳动纠纷呈上升、激化的趋势，具有较大的实践意义。

心理契约的意义在于它是实现人力资源的自主能动开发，避免企业与员工个人之间由于拥有所谓的信息不对称所带来的工作效率的缺失。因此，有意识地共建和管理心理契约是企业减少管理费用、提高管理效率、开发人力资源潜力、实现企业不断创新的重要保证。

如上所述，无论是劳动契约还是心理契约都无法单独地对劳动关系进行有效地调整。劳动关系的特点要求二者必须结合起来才能发挥良好的作用首先，在劳动者和雇主之间应建立起内容明确的劳动契约，这是建立心理契约的基础，这样就为劳动关系构建起一个刚性的、制度性的框架。

其次，在形成劳动契约的同时，心理契约也应随之建立，它需要管理者通过沟通了解雇员的心理需求，进行满足其心理需求；在组织发生变革时，及时、合理地对雇员进行解释，对心理契约进行动态性的管理，通过管理艺术为劳动关系注入柔性的调控因素劳动契约和心理契约的有机融合，应该是市场经济条件下劳动关系调整机制的重要模式。

什么是“心灵契约”

什么是心理契约（Psychological contracts）？个体就”自己对组织的贡献“以及组织对”个体贡献回报“的总体期待。心理契约反映着员工和组织对于相互责任期望的内在心理联系，虽然不是有形契约，不像商业合同一样经过公开谈判白纸黑字将条款写在纸上，却发挥着类似的契约作用。心理契约冰山模型，员工和企业之间的契约，不仅仅是Word and Pay哦心理契约的违背员工因组织违背心理契约而产生的一种短期的、相对激烈的情绪或情感反应，如失望、愤怒、悲痛。心理契约违背的常见因素：用人单位向员工承诺的薪酬待遇、精神奖励、职业帮助、工作安全、职位提升等方面无力兑现、故意食言和理解歧义。研究表明，心理契约的满足，不一定导致工作绩效的提示，但是心理契约的违背会带来不满、离职等负面影响，会挫伤员工积极的工作态度，减少组织公民行为，还可能降低留职和增加怠工的可能性。

心理契约的定义及理论是什么

“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩（E.H.Schein）教授提出的一个名词。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”它虽然不是一种有形的契约，但它确实又是发挥着一种有形契约的影响。

他的意思可以描述为这样一种状态：企业的成长与员工的发展的满足条件虽然没有通过一纸契约载明，而且因为是动态变动的也不可能加以载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。

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扩展资料：

一、包含内容

一般而言，心理契约包含以下七个方面的期望：良好的工作环境，任务与职业取向的吻合，安全与归属感，报酬，价值认同，培训与发展的机会，晋升。

心理契约的主体是员工在企业中的心理状态，而用于衡量员工在企业中心理状态的三个基本概念是工作满意度、工作参与和组织承诺。在企业这样的以经济活动为主的组织中，员工的工作满意度是企业心理契约管理的重点和关键。

心理契约管理的目的，就是通过人力资源管理实现员工的工作满意度，并进而实现员工对组织的强烈归属感和对工作的高度投入。

因此，企业要想实现对人力资源的最有效配置，就必须全面介入心理契约的EAR循环，通过影响EAR循环来实现对员工的期望。所谓EAR循环，是指心理契约建立（Establishing，E阶段）、调整（Adjusting，A阶段）和实现（Realization，R阶段）的过程。

二、过程

1、E阶段

企业应了解员工的期望，并使员工明确企业及其所在部门的现状及未来几年内的发展状况，从而帮助其建立一个合理预期，促使其趋同预期而努力工作。

2、A阶段

心理契约建立在对企业未来预测的基础上，当现实与预测产生偏差时，调整不可避免。企业应及时与员工沟通，出现了什么新情况，所以期望其进行调整。特别当企业的状况发生重大改变以致引起员工的心理剧烈波动时，高层的及时沟通能降低员工的心理负担，降低负面影响。

3、R阶段

企业应及时考察实现程度，了解员工的合理预期在多在程度上已变为现实：工作环境是否如所希望的那样变好了？是否接受了应该的培训？职务变动了吗？薪水提高了吗？

哪些期望已经实现，实现的原因是什么？尚未实现的是源自员工的能力问题，还是企业方面的原因。这样一系列问题找到答案以后，企业就将随着员工进入下一个阶段的EAR循环。

心理契约的二个显著特征就是什么

心理契约的两个显著特征是互惠性和隐含性。1. 互惠性：心理契约是双方共同约定和期待的心理规范和共识。它基于相互的交流、协商和理解。在心理契约中，双方有一种互相支持和合作的关系，彼此期望对方遵守约定，同时也愿意履行自己的责任和义务。互惠性是心理契约的一个核心特征，它建立了一种平等和互相依赖的关系。2. 隐含性：心理契约往往是默许和暗示的，而不是明确和书面化的。它可能基于非正式的、不言而喻的信任和理解，而非明确的法律或合同。心理契约中的约定可能并非清晰明确地被提及或记录，而是暗指或隐含在交流和行为中。因此，心理契约是一种更加隐含和非正式的合作关系。这两个显著特征使得心理契约在人际关系和组织中发挥着重要的作用。它是建立信任、合作和共享期望的基础，促进了人们之间的顺畅沟通和合作。心理契约的强度和稳定性对于维护良好的人际关系和组织文化是至关重要的。

心理契约的形成受哪些因素影响

心理契约的形成的因素和影响如下：

1、个人因素：每个人都有自己的价值观和期望，这是心理契约形成的重要基础。员工进入组织后，会逐渐理解并形成对组织的期望，包括工作职责、工作条件、培训机会、职业发展等。这些期望与组织的实际所能提供的条件相结合，构成了心理契约的基础。

2、组织因素：组织在员工的心理契约形成过程中也起到了关键作用。组织的文化、政策、实践和环境等都会影响员工对组织的期望。例如，组织的培训和职业发展机会可能会影响员工对组织的承诺和投入。

3、社会因素：社会因素包括经济形势、市场竞争、劳动力市场等，这些因素会影响员工的就业状况和薪酬福利，从而影响心理契约的形成。例如，在经济增长时期，员工的期望可能会更高，因为他们知道他们有更多的就业机会和薪酬谈判能力。

4、组织承诺：心理契约对员工的组织承诺有着重要影响。如果员工感到他们的期望得到了满足，他们就可能会对组织产生更高的承诺感，从而更愿意为组织付出努力。相反，如果员工的期望得不到满足，他们可能会对组织产生不信任和不满意，从而影响其工作表现和绩效。

5、工作满意度：心理契约对员工的工作满意度也有着重要影响。如果员工感到他们的期望得到了满足，他们就可能会感到更加满足和愉快。相反，如果员工的期望得不到满足，他们可能会感到失望和不满意，从而影响其工作积极性和绩效。

6、员工关系：心理契约对员工之间的关系也有着重要影响。如果员工感到他们的期望得到了满足，他们就可能会更加积极地与同事和管理者合作和交流。相反，如果员工的期望得不到满足，他们可能会感到不信任和不满意，从而影响团队协作和绩效。

7、员工离职率：心理契约对员工的离职率也有着重要影响。如果员工感到他们的期望得到了满足，他们就可能会更加忠诚于组织，并更愿意长期留在组织中工作。相反，如果员工的期望得不到满足，他们可能会感到失望和不满意，从而考虑离开组织。

心理契约对工作的影响主要表现有哪些

心理契约对工作的影响主要表现在以下几个方面：1. 适应现代管理方式的变化：心理契约使得管理方式更加人性化，强调情感管理和柔性管理，弥补了刚性管理的不足，从而能够达到事半功倍的效果。2. 适应人才流动的变化：心理契约使得人才流动更加灵活，有利于企业留住优秀人才，同时也有助于员工在动态环境中不断调整自己的行为，以保持与企业的良好关系。3. 激发员工的工作积极性：心理契约的无形规约能够促使员工不断审视自己与企业的关系，从而调整自己的行为，以保持与企业的良好关系，同时心理契约也能够激发员工的内在潜力、主动性和创造性，使他们能真正做到心情舒畅、不遗余力地为企业开拓优良业绩。4. 提高管理水平的需要：心理契约有助于企业管理者更好地了解员工的期望和需求，从而更好地进行人力资源管理，同时也有助于提高员工对企业的认同感和归属感，从而提高企业的管理水平。综上所述，心理契约对工作有着重要的影响，它能够适应现代管理方式的变化、人才流动的变化、员工激励的需要以及提高管理水平的需要。因此，在企业中，应该注重心理契约的管理，从而更好地激发员工的工作积极性，提高企业的管理水平。

心理契约

心理契约这个概念最早是由一个叫丹尼斯·卢梭的管理教授，在20世纪90年代提出的，指的是雇主和雇员之间未成文的相互期待和预期。 也就是说，当一个人加入到一个组织的时候，他对于组织能够给他什么，他需要付出什么，是有一个预期的。人们会基于预期进行盘算，这种盘算是在每个人心里进行的，虽然并不像劳动合同那样明确说出来。但这也是一种“交换协议”，这种交换协议，就叫心理契约。

心理契约（psychological contract）

【答案】：谢恩(E.H.Schein)认为，在正式群体中，每个成员相互之间存在的没有明文规定的一整套期望就是契约。这些期望可以是人们对物质利益的要求，而对精神上、心理上的期望就构成群体内部的心理契约(psychological contract)。

什么是心理契约

心理契约是指个人之间或个人与组织之间的一种非正式的协议，它不是书面合同，而是一种心理上的约定。

心理契约的特点如下：

1. 非正式性：心理契约不是书面的正式文件，而是一种非正式的协议，它通常是通过口头或行为方式建立的。

2. 双方共同理解：心理契约的建立需要双方共同理解和认同，它是一种双向的协议。

3. 隐含性：心理契约通常是隐含的，而不是明确的。它不像正式合同那样明确规定了双方的权利和义务，而是通过双方的行为和互动来体现。

4. 动态性：心理契约是一种动态的协议，它会随着时间和情境的变化而发生变化。双方需要不断地沟通和协商，以保持心理契约的有效性。

5. 可变性：心理契约的内容和形式是可变的，它可以根据双方的需求和情况进行调整和修改。

6. 影响力：心理契约对个人和组织有着重要的影响力。它可以影响个人的态度、行为和绩效，也可以影响组织的文化、氛围和业绩。

总之，心理契约是一种非正式的协议，它是通过双方的共同理解和认同来建立的。它具有非正式性、双方共同理解、隐含性、动态性、可变性和影响力等特点。了解心理契约的特点，可以帮助个人和组织更好地管理和维护心理契约关系。