薪资管理制度（薪酬待遇管理规定参考）

本文目录

• 薪酬待遇管理规定参考
• 薪酬管理的工资制度
• 薪酬管理制度是什么
• 如何制定薪酬管理制度

薪酬待遇管理规定参考

　　薪酬待遇管理规定参考 　　1.目的： 　　为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，增强员工归属感，提高员工的满意度及对企业的认同度，遵照国家有关劳动人事管理政策，根据企业的现状，特制定本规定。 　　2.原则： 　　本规定本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 　　坚持薪酬福利增长幅度和企业经济效益增长幅度挂钩，薪酬福利总体水平依据企业整体效益，参照同行业、本地区薪酬福利水平。 　　3.适应范围： 　　适应于企业全体员工薪酬福利管理的全过程。 　　4.权责： 　　行政部和财务部负责本规定的监督执行。 　　5.总则： 　　5.1 本规定是企业依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。 　　5.2 本规定旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。 　　5.3 本规定以企业战略为导向，强调薪酬的竞争性，通用人才薪酬在全国行业中具有竞争力。 　　5.4 本规定适用于企业所有员工：正式员工和非正式员工。 　　5.4.1 正式员工： 　　1)职能部门负责人类：指企业各职能部门主要负责人。 　　2)职能部门员工类：指各职能部门中所有普通员工。 　　3)营销部门负责人类：指营销职能部门负责人。 　　4)营销部门员工类：指营销职能的普通员工。 　　5)文职系列员工类：指各办公室文职岗位员工、驾驶员及其他岗位人员。 　　5.4.2 非正式员工： 　　1)试用期员工：指在试用期内、未转成正式员工的员工。 　　2)兼职特约人员：指因企业需要，从外面请来的非全职人员。 　　6.薪酬结构： 　　6.1 员工薪酬由四大部分构成： 　　1)固定薪酬部分：包括基本工资、岗位工资、工龄工资。 　　2)绩效薪酬部分：包括全勤奖、年度奖、项目奖和营销奖。 　　3)附加薪酬部分包括：加班工资、驻外津贴、行车津贴、资质证书补贴等。 　　4)保健薪酬部分：基本养老保险、医疗保险、工伤保险等。 　　5)扣除：每人每月扣除个人所得税费、相关保险费(养老、医疗保险费)及有关惩处费，由行政部根椐有效单椐向财务申报。 　　6.2 不同类型人员根据实际情况进行不同组合，详见附件《各类人员薪酬组成表》; 　　1)月工资结构为：(基本工资+岗位工资+工龄工资+绩效工资+附加)-(应扣款+基本养老保险+基本医疗保险+个人所得税费+其他)。 　　2)基本工资：为薪资的基础，其金额依附件《职务序列工资等级表》来核定。 　　3)岗位工资：各职等员工均按工作能力及技术含量等，其金额依附件《职务序列工资等级表》来核定。 　　6.3 固定工资： 　　6.3.1 基本工资： 　　1)基本工资标准以当地政府发布的企业最低工资标准计算，并随着当地政府发布的调整标准而调整。 　　2)根据企业有关管理规定，病假事假超过规定时间或其它原因，每月发放当地最低生活费。 　　6.3.2 工龄工资： 　　1)工龄从员工正式进入企业之日起计算，工龄按入职时间整年度计算，每年入职月份的下月份调整计算一次。(行政部提供) 　　2)工龄工资计算：工龄未满1年工龄工资100元，满1年150元，满2年200元，满3年250元，满4年300元，满5年350元，满6年及以上400元 。 　　3)年薪人员不计工龄工资，各职级人员根据行业每年进行工资调整。 　　6.4 岗位工资： 　　6.4.1 岗位工资类别共划分为四个序列等级：管理序列、技术序列、文职序列、职能员工。 　　6.4.2 管理序列，由低到高依次为部门组长、部门主管、部门经理、部门总监、总经理。 　　6.4.3 技术类，由低到高依次为初级技术员、中级技术员、高级技术员、初级工程师、中级工程师、高级工程师。 　　6.4.4 文职类，依次为行政人员、司机人员、财务人员等。 　　6.4.5 职能员工类。 　　6.5 绩效奖金： 　　6.5.1 全勤奖金： 　　全勤奖金100元，当月累计迟到20分钟则无全勤奖;请事假超过1天(含1天)者无当月全勤奖金。 　　6.5.2 年度奖金： 　　年度奖金的发放基数由企业办公会根据企业当年效益情况确定，年度(终)奖金在次年3月份评出并公布评价结果;在次年6月份发放，未服务满1年者，和不到发放日离职者不予发放年度奖金。 　　6.5.3 营销奖金： 　　营销系列员工的年度奖与项目直接挂钩，具体办法详见企业的其它相关规定。 　　6.5.4 有关未尽事宜详见企业其他绩效规定。 　　6.6 附加薪酬： 　　6.6.1 加班工资： 　　员工加班工资按以下规定执行： 　　1)法定节日时间加班工资按下列公式计算。 　　2)补偿：因停电或不可抗力等原因导致放假的，按基本工资计发工资，但必须由部门或办公室提前提出放假申请，经总经理批准后方可放假，否则不计算工资。 　　6.6.2 为保障职工正当权益，企业按照国家有关规定与企业实际工作需要，采取的是不固定时工作制，月加班工资不得超过员工月岗位工资的25%的范围内。确因工作需要，且经员工本人同意，超过上述限额的加班时间以安排调休方式补偿。 　　6.6.3 企业中层管理人员以及相应级别的技术序列和文职序列的员工，除在法定节日加班可计算加班工资外，其余时间加班不计加班工资。法定节日放假的按全额工资计算;在法定节日内加班的，除获得全额工资，另按底薪的两倍补计加班费。 　　6.6.4 本企业实行的工作时间制：职能员工26天8小时工作时间制，职能员工以外的人员24天8小时工作时间制。 　　6.7 加班补偿标准： 　　6.7.1 加班补偿方式有调休和加班补贴两种，当月加班补休或补偿，企业根据工作紧张程度和员工本人意愿在本月或下个月内安排调休或发放加班补贴，原则上对加班工时一般安排调休。 　　6.7.2 调休时间计算： 　　加班按1：1的比例折算调休时间。 　　6.7.3 加班补贴计算： 　　1)工作日加班按正常工作日工资150%计算加班补贴。 　　2)周末加班按正常工作日工资200%计算加班补贴。 　　3)国家法定节假日加班按正常工作日工资的300%计算加班补贴。 　　6.8 行车津贴： 　　6.8.1 企业高级管理人员专车及其它专车驾驶员实行定额行车津贴，每月定额行车津贴为800元。中级管理人员专车及其它专车驾驶员实行定额行车津贴，每月定额行车津贴为500元。 　　6.8.2 企业公用车辆的驾驶员实行里程行车津贴，每月行车单程超过300公里的部分，津贴标准0.3元/公里(辆)。 　　6.8.3 行车里程由行政部行政人员核查，按程序在当次账务申报并在相关项目中列支。 　　6.9 驻外津贴： 　　详细规定见企业有关 规章制度 。 　　6.10 技能津贴(或资质证书补贴)： 　　6.10.1 证书补贴：为不断优化企业员工队伍，吸引更多的优秀人才，企业对具有专业技术职称、相关职业资格的员工给予津贴，鼓励员工通过不断学习，提升自身能力和技能水平。补贴自取得证书并通过企业的技术能力鉴定之日起次月开始享受。 　　6.10.2 企业每年将进行一次技术技能考核，各管理部门的岗位工作能力考核鉴定活动在每年进行一次，每年的考核结果由行政部汇总后存其本人的人事资料档案中，作为员工今后取证外考、人才任用、调薪、晋级的个人考评依据。以考核结果为依据，将按照资质证书(证件)津贴改为技能津贴。 　　1)资格证书：证书名称发证机构级别评审员省质量合格评定协会、ISO13485、国家实验室内审员外审员高级评审员上岗证劳动保障局、安监局初、中级高级技师、高级技师其他在企业运行中起作用的资质证初级100，中级200，高级300持证工资(元/个) 　　2)职称：职称金额助理级100元，工程师200元，高级工程师500元 。 　　注：资质证书工资依其对应金额最高的那个计算。 　　7. 保健薪酬： 　　7.1 大项福利按企业有关规定统一执行，具体包括基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险等;其它小项福利按所在项目的规定执行。 　　7.2 养老保险金的提取，职工缴存比例与企业缴存比例，按国家和驻马店市的有关规定执行，详见企业有关规章制度。 　　8. 试用期薪酬： 　　8.1 企业新招员工试用期一般为3个月，如有突出表现者可提前转正。 　　8.2 试用期工资一般为合计工资，包括基本工资、岗位工资和绩效工资。 　　8.3 试用期间新招员工按试用岗位级别享受相应的福利等。社会招聘类员工对于社会招聘的有工作经验的员工，到企业应聘有明确岗位的，按其岗位所在职级的对应档发放工资。(或双方另外约定) 　　8.4 其它情况参见企业有关规定。 　　9. 兼职特约人员薪酬： 　　9.1 兼职特约人员，指与企业拥有较长时间合作关系的特殊人才，薪酬的确定以营销价格为基础，或与企业签定的合同计算。 　　9.2 薪酬的形式视不同情况可以采取月固定工资制、特定项目提成制、特定项目技术入股制等多种分配方式，或计件等几种方式的不同组合。 　　10. 工资级别确定，各类人员工资级别确定方法如下： 　　1)职能部门人员：以聘用套用为主，以个人协议为辅。 　　2)营销(及技术)部门人员：以个人协议为主，以聘用套用为辅。 　　3)派出人员：参照企业相应级别待遇。 　　11. 薪酬调整： 　　11.1 薪酬调整分为整体调整和个别调整。 　　11.2 整体调整：指企业根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化，以及行业及地区竞争状况和企业发展战略的变化以及企业整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。 　　11.3 个别调整主要指工资级别的调整，分为定期调整与不定期调整。 　　11.4 工资级别定期调整：指企业在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资级别进行的调整，详细情况参见企业的制度。 　　11.5 工资级别不定期调整：指企业在年中由于职务变动等原因对员工工资级别进行的调整，包括基本工资、工龄工资、岗位工资和技能津贴等内容的调整。 　　11.6 员工在其相应职务的薪幅内调整岗位工资级别，达到本职务薪幅内最高档后，若职务不发生变动，则不再调整。 　　11.7 若发生职务调整，则套入变动后职务所在薪幅中与原级别最相近的岗位工资级别。 　　11.8 各岗位员工工资级别调整由总经理审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由行政部执行。 　　11.9 调整后工资级别，一般从执行日期所在月初计算。 　　12. 工资的支付： 　　12.1 工资实行月薪制。工资支付时间为每月月底支付上月份的薪水，以人民币支付，若遇支薪日为休假日时，则提前至最近工作日支付。 　　12.2 下列各款项须直接从工资中扣除： 　　1)职员个人工资所得税。 　　2)应由员工个人承担的社会保险。 　　3)应由员工个人缴纳的社会统筹保险及基础医疗保险费用。 　　4)与企业订有协议应从个人工资中扣除的款项。 　　5)法律、法规规定的以及企业规章制度规定的应从工资中扣除的款项。 　　6)司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。 　　12.3 工资计算期间中途聘用人员，当月工资的按上班日期计算。 　　12.4 员工有下列情形有由员工本人向企业行政部提出书面申请，经批准后30天内一次性结清工资。 　　1)依法解除或终止劳动合同时。 　　2)企业认可的其他事由。 　　13. 薪酬调整与发放： 　　13.1 总经理负责提出整体薪酬政策方向，行政部最高主管负责提供具体方案并在每年年度绩效考核结束后组织薪酬调整工作会议。 　　13.2 薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊奖金发放等有关薪酬激励的问题。 　　13.3 各岗位员工工资级别调整和各项薪酬发放由行政部根据薪酬工作会议和绩效考核结果执行。 　　13.4 行政部负责编制每月薪酬发放方案，报总经理审批通过后送达财务执行。 　　14. 福利： 　　14.1 规定执行者： 　　14.1.1 行政部---负责本规定的具体执行和统一福利的发放。 　　14.1.2 财务部---负责对企业福利进行综合预算。 　　14.1.3 总经理---负责福利费用的审批与核定。 　　14.2 法定福利(社会保险)： 　　14.2.1 社会保险的定义：社会保险是国家通过立法的形式，由社会集中建立基金，以使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等丧失劳动能力的情况下能够获得国家和社会补偿和帮助的一种社会保障制度。 　　14.2.2 社会保险的组成：社会保险包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险等。 　　14.2.3 企业按当地政府规定为员工办理基本社会保险，并承担企业应缴纳部分，个人应缴纳部分由企业代缴并从员工薪资中扣除。 　　14.3 统一福利： 　　14.3.1 生日福利：生日福利以员工法定身份证为准，逢员工生日时，企业将员工举办生日庆祝活动，标准为100元每人，以等额生日蛋糕、礼品等方式发放或集体举办庆祝活动，原则上不予现金形式发放。 　　14.3.2 培训：企业对相关人员进行有关的培训。 　　14.3.3 年节礼品：春节、中秋节等假日，员工享有节日礼品。 　　14.3.4 健康保障： 　　1)健康体检：企业工作满一年的特殊岗位上的员工(有可能被损害身体的)可享受企业每年提供的体检。 　　2)健康医药箱：企业为员工提供基本常用药品，满足突发疾病需求。 　　14.3.5 员工业余生活 　　1)部门活动：企业定期利用非工作时间组织各类活动增进交流。 　　2)企业组织各种旅游、集体文娱活动、岁末聚餐联谊等，促进员工身心健康。 　　3)培训进修：为提高员工的知识技能及发挥其潜在智能，企业将组织各种培训进修活动;为有上进心的人员提供各专业的职业技能资质培训。 　　14.3.6 休假福利： 　　1)产假： 　　各职人员请产假，应提前两周通知，并提供有关证明报部门经理与行政部批准。已婚女员工享有98个日历天的产假。已婚男员工享有3个日历天的陪护假。以上假期必须符合国家计划生育政策方可享受，不符合国家政策的不予享受。产假为一次性休假，按日历天计算。女员工产假期间只享受月基本工资。 　　2)工伤假： 　　员工因公负伤，需提供由医疗单位出具的伤残检验证明，并经企业行政部确认后，可根据情况批给工伤假，工伤假期间员工可享受全额合计工资。 　　3)丧假：本企业正式员工如遇下述情况，可享受全额合计工资。员工申请丧假需出示死亡证明或相应的有效证明。 　　家 属 去 世假 期 　　父母、岳父母、配偶、子女5 天 　　祖父母、外祖父母、兄弟、姐妹3 天 　　4)婚假： 　　婚假期间，可享受全额合计工资，原则上在员工领取结婚证书后的六个月内有效。 　　企业对婚假的假期规定如下：女员工婚假男员工婚假不满23岁3天不满25岁3天23岁及以上(晚婚)5天25岁及以上(晚婚)5天婚假一次性休完;员工须提前两周通知部门及行政部并经批准。 　　5)年休假(除国家规定的法定节假日外)，本企业年休假如下：凡在本企业连续工作满12个月(含)以上的人员，可根据国家及企业相关规定享受有薪的年假;工作已满1年不满3年的，年休假3天;已满3年不满6年的，年休假5天;已满6年及以上的，年休假7天。年休假按工作日计算，国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。为全薪假;在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入，年休假在1个年度内集中安排，一般不跨年度安排，每年可休假1次。 　　14.4 专项福利： 　　14.4.1 通讯津贴：企业员工按职级享有一定的通讯补贴，详见企业的有关制度。 　　14.4.2 特殊津贴： 　　1)结婚礼金：企业在册正式员工，婚假获批准的员工(首次结婚)，可享有结婚礼金，标准为300元/人，夫妻同在企业工作的只能领取一份。 　　2)慰唁金：企业在册正式员工，有父母、子女及配偶去世的员工，可领取吊唁金，标准为300元/人。津贴类别享有对象津贴标准发放时间发放方式结婚礼金企业在册正式员工，婚假获批准的员工(首次结婚)300元/人申请婚假时行政部准备红包， 　　员工亲自签收慰唁金父母、子女及配偶去世的员工300元/人申请丧假时行政部准备信封，员工亲自签收 。 　　15. 附则： 　　15.1 企业在不违反国家劳动主管部门核定的工资总额的前提下，有权自主决定员工的工资关系和工资标准;有权决定员工调岗调薪及其奖惩方案。企业执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。本规定的最终解释权归属企业行政部负责解释。 　　15.2 本规定从公布之日起开始实行，自本规定实行之日起原有有关工资管理的规定或规定停止使用。 　　15.3 如有其他制度与本规定相抵触，以企业的裁定结果为准。 　　7.附表 　　《各类人员薪酬组成表》; 　　《职务序列工资等级表》; 　　《调薪申请单》; 　　《调薪通知单》。 　　附表 各类人员薪酬组成表： 　　附表 职务序列工资等级表： 　　《调薪申请单》 　　《调薪通知单》 　　欢更多

薪酬管理的工资制度

在企业薪酬管理实践中，根据薪酬支付依据的不同，有岗位工资、职务工资、技能工资、绩效工资、工龄工资、薪级工资等薪酬构成元素。通常企业选择一个或两个为主要形式，其他为辅助形式。选择并确定工资制度形式是很关键的，这体现着公司的价值导向。以下是几种主要的工资制度形式：依据岗位或职务进行支付的工资体系称为岗位工资制或职务工资制；依据技能或能力进行支付的工资体系称为技能工资制或能力工资制；依据以绩效进行支付的工资体系，如计件工资制、提成工资制、承包制等；依据岗位（职务）和技能工资进行支付的工资体系称为岗位技能工资制或职务技能工资制；依据岗位（职务）和绩效工资进行支付的工资体系称为岗位绩效工资制或职务绩效工资制。 职务工资制是简化了的岗位工资制，职务和岗位的区别在于，岗位不仅表达出层级还表达出工作性质，比如人力资源主管、财务部部长等就是岗位，而职务仅仅表达出来层级，比如主管、经理，以及科长、处长等。职务工资制在国有企业、事业单位以及政府机构得到广泛的应用。职务工资制只区分等级，事实上和岗位工资具有本质的不同，岗位工资体现不同岗位的差别，岗位价值综合反映了岗位层级、岗位工作性质等多方面因素，是市场导向的工资制度，而职务工资仅仅体现层级，是典型的等级制工资制度。职务工资制特点和和岗位工资制的优缺点近似，但相对于岗位工资制，职务工资制有个最大的特点是：根据职务级别定酬，某些人可能没有从事什么岗位工作，但只要到了那个级别就可以享受相应的工资待遇，这是对内部公平的最大挑战。 能力工资制根据员工所具备的能力向员工支付工资，员工能力不同，薪酬支付标准不同。在人力资源开发与管理中，能力多指一种胜任力和胜任特征，是员工具备的能够达成某种特定绩效或者是表现出某种有利于绩效达成的行为能力。根据能力冰山模型，个人绩效行为能力由知识、技能、自我认知、品质和动机五大要素构成。知识是指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息；技能指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况；自我认知是个人关于自己的身份、人格以及个人价值的自我感知；品质指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续而稳定的行为特征；动机指在一个特定领域自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和力、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。 　其中，知识和技能“水面以上部分”，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展；而自我认知、品质和动机是“水面以下部分”，是内在的、难以测量的部分，它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。技能工资制和能力工资制的理念是：“你有多大能力，就有多大的舞台”。技能工资制和能力工资制真正体现“以人为本”理念，给与员工足够的发展空间和舞台，如果员工技能或能力大大超过岗位工作要求，将给员工提供更高岗位工作机会，如果没有更高层次岗位空缺，也将给与超出岗位要求的技能和能力给与额外报酬。 绩效工资制是以个人业绩为付酬依据的薪酬制度，绩效工资制的核心在于建立公平合理的绩效评估系统。绩效工资制可以应用在任何领域，适用范围很广，在销售、生产等领域更是得到大家认可，计件工资制、提成工资制也都是绩效工资制。绩效工资制的优点是：（1）有利于个人和组织绩效提升。绩效工资制的采用需要对绩效进行评价，给与员工一定的压力和动力，同时需要上级主管对下属不断进行绩效辅导和资源支持，因此会促进个人绩效和组织绩效的提升； 　 （2）实现薪酬内部公平和效率目标。因为根据绩效付酬，有助于打破大锅饭、平均主义思想，鼓励多劳多得，因而实现薪酬的内部公平以及提高效率这两个目标；（3）人工成本低。虽然对业绩优异者给与较高报酬会给公司带来一定程度人工成本的增加，但事实上，优秀员工报酬增加是给公司带来价值为前提的，员工获得高报酬的同时公司获得了更多的利益；另一方面，公司给与业绩低下者较低薪酬或淘汰业绩低下者，这会大大降低工资成本。绩效工资制的缺点是：（1）短视行为：由于绩效工资与员工本期绩效相关，易造成员工只关注当期绩效产生短视行为，可能为了短期利益的提高而忽略组织长远的利益。（2）员工忠诚度不足。如果绩效工资所占比例过大，固定工资太少或者没有，由于保健因素的缺乏，容易使员工产生不满意；另外这种工资制度不可避免会有员工被淘汰，员工流动率比较高，这两方面都会影响员工的忠诚度，影响组织的凝聚力。 组合工资制在企业薪酬管理实践中，除了以岗位工资、技能工资、绩效工资中的一个为主要元素外，很多情况下是以两个元素为主，以充分发挥各种工资制度的优点。常见的组合工资制度有岗位技能工资制和岗位绩效工资制。1、岗位技能工资制岗位技能工资制是以按劳分配为原则，以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素为基础，以岗位工资和技能工资为主要内容的企业基本工资制度。技能工资主要与劳动技能要素相对应，确定依据是岗位、职务对劳动技能的要求和雇员个人所具备的劳动技能水平。技术工人、管理人员和专业技术人员的技能工资可分为初、中、高三大工资类别，每类又可分为不同的档次和等级。岗位工资与劳动责任、劳动强度、劳动条件三要素相对应，它的确定是依据三项劳动要素评价的总分数，划分几类岗位工资的标准，并设置相应档次，一般采取一岗多薪的方式，视劳动要素的不同，同一岗位的工资有所差别。我国大多数企业在进行岗位技能工资制度改革中，除设置技能和岗位两个主要单元外，一般还加入工龄工资、效益工资、各种津贴等。2、岗位绩效工资制岗位绩效工资制得到广泛应用是因为在当前市场竞争中，为了激励员工，将员工业绩与收入联系起来是很多企业采取的办法。除了在企业中得到广泛应用之外，很多事业单位也采取岗位绩效工资制度。 　事业单位的岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资、和津贴补贴四部分构成。事业单位员工可分为专业技术人员、管理人员、技术工人、普通工人四个序列。专业技术人员岗位工资根据本人现聘用的专业技术岗位（通俗的讲就是获得了职称并且被聘用）来执行相应的岗位工资标准；管理人员按本人现聘用的岗位（任命的职务）来执行相应的岗位工资标准； 技术工人按本人现聘用的岗位（技术等级或职务）来执行相应的岗位工资标准；普通工人执行普通工岗位工资标准。薪级工资根据任职者工龄、任本岗位年限以及岗位等级确定，其实质是对岗位工资进行修正，对经验丰富者给与更多报酬，取消工龄工资反映在薪级工资中。绩效工资一般是上级主管部门核定绩效工资总量，由各单位自主制定绩效工资分配方案，可以采取灵活多样的分配形式和办法。

薪酬管理制度是什么

法律分析：为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进-步拓展员工晋升的职业发展通道，建立一.套相对科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制订本制度。

法律依据：《中华人民共和国劳动法》 第四十六条 工资分配应当遵循按劳分配原则,实行同工同酬。

《工资支付暂行条例》 第一条 为维护劳动者通过劳动获得劳动报酬的权利,规范用人单位的工资支付行为,根据《中华人民共和国劳动法》有关规定,制定本规定。

如何制定薪酬管理制度

第一章 总 则第一条 按照国家有关政策和公司经营理念和管理模式，结合公司的生产、 经营、 管理特点， 建立起公司规范合理的工资分配制度。第二章 年薪制第二条 适用范围：1. 公司董事长、 总经理；2. 下属法人企业总经理；3. 董事、 副总经理、总经理助理、各部门经理、中级以上职称技术人员和特聘人员。第三条 年薪制由董事会专门作出实施细则。第三章 正式员工工资制第四条 适用范围：公司签订正式劳动合同的部门经理以下人员。第五条 工资模式： 采用结构工资制。员工工资=基本工资＋岗位（职务）工资＋工龄工资＋绩效工资＋奖金＋津贴1. 基本工资：略高于当地最低工资。2. 岗位工资：按公司等级序列，建立正式员工工资标准表。3. 工龄工资：按员工为企业服务年限长短确定，建立正式员工工资标准表。4、绩效工资：根据各部门工作任务、 经营指标、 员工职责履行状况、 工作绩效考核结果浮动。5. 奖金（效益工资）：与经营利润、 销售额、 特殊业绩、 贡献相联系，如项目奖金，通过隐密形式发放。6. 津贴：交通津贴、 伙食津贴、 住房津贴、夜班（通宵）津贴、加班补贴等；第六条  关于岗位（职务）工资：员工根据聘用的岗位和级别， 核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下限一级， 1 年后考核， 再调整等级；根据变岗变薪原则， 晋升增薪， 降级减薪。 工资变更从岗位变动的后 1 个月起调整。第七条 关于奖金：由财务部提供完成利润的经济指标数据；人事部依据汇总资料， 测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效， 确定每个员工效益工资的计算数额；考核结果和奖金计划经公司领导审批后，发放奖金（与工资分开发放）。第八条 关于工龄工资：试用期不计工龄工资， 工龄计算从试用期起算。第九条 其他注意事项。1. 员工加班、 值班费用、各类津贴， 按月统计， 计入工资总额；2. 被公司聘为中、 高级的专业技术人员， 岗位工资可向上浮动 1～2 级；  第四章 非正式员工工资制第十条 适用范围： 订立非正式员工劳动合同的临时工、 离退休返聘人员。第十一条 工资模式：简单等级工资制，见非正式员工工资标准表。第十二条 非正式工享有的各种津贴一并在月工资中支付。第五章 附 则第十三条 公司每月支薪日为15日。第十四条 公司派驻下属企业人员工资由本公司支付。第十五条 公司短期借调人员工资由借用单位支付。第十六条 公司实行每年 13 个月工资制， 即年底发双月薪。第十七条 以上工资均为含税工资， 根据国家税法， 由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。第十八条 本方案经董事会批准实行， 解释权归董事会。