人才管理和人才培养（浅谈中小企业如何做好人才培养）

本文目录

• 浅谈中小企业如何做好人才培养
• 人才如何培养
• 如何培养人才及管理
• 关于管理型人才和专业型人才培养的一些想法
• 一个企业如何培养人才、管理人才、留住人才
• 如何加强民营企业人才的培养和管理

浅谈中小企业如何做好人才培养

浅谈中小企业如何做好人才培养

（一）树立正确的人才观 中小企业在追求人才的同时需要树立正确的人才观。人才是能够为企业创造超出一般员工的工作效益的人，他们对企业的发展具有非常大的促进作用，是企业发展的核心力量。但是，这个世界上没有完美的人，企业必须明白人才可以是全才，也可以是专业性人才，不必过度追求样样精通的人才，这样只会造成企业很多不必要的投入。企业应该追求的是专业性人才，适合企业发展需要的人才，一旦认准了人才，就需要全力去追逐，因为这个时代最缺的就是人才，人才是企业发展的保障。企业既要重视人才，也要尊重人才。 （二）健全人才管理机制 中小企业需要参考一些大型企业的人才管理机制，再结合自己企业的实际情况制定适合企业发展的人才管理机制。在人才管理机制中，需要针对人才的个性特征采取适合人才发展的管理方法，也要按照他们的专业特长进行工作安排，发挥人才的专业优势。健全人才管理机制是企业进行人才培养的重要任务之一。 （三）提供良好的发展条件 任何一个人才都有一定的追求和需要，中小企业在面对人才的时候，需要拿出自己的真诚，尽企业最大的努力去给人才提供必要的物质条件，满足人才的正常生活需要。人才在企业中，也需要一个良好的发展平台来实现人才的价值。中小企业要明确自己未来的发展目标，提供良好的发展平台及晋升制度，甚至可以让人才进入企业的管理层，大胆放心地让人才去干去闯，要对人才有足够的信任。 （四）建立良好的企业文化 企业文化是在企业长期的经营发展中形成的并得到企业上下共同认可的一种文化，良好的企业文化能够有效地促进企业的发展。企业管理者需要加强企业文化的宣传，在工作过程中要多关心员工、重视员工，为员工提供一个良好的工作环境。

中小企业如何做好人才培养？

主要注意以下三个方面： 一是建立科学的选才用才机制。建立人才竞争机制，大力推行公开选拔、竞争上岗，引入科学的定性定量的人才测评手段，把优秀人才选聘到合适的岗位上，实现能上能下、能进能出、量才使用、人尽其才。 二是做好企业技能人才培养使用。培养优秀人才参加培训，增强技能。 三是关心关爱，积极营造栓心留人的外部环境。 ‍

中小企业如何做好人才激励

人才激励也要分清楚对哪些人激励，是技术人才，还是核心高管，或者优秀骨干，那么明确公司的激励目的，以及不同激励人才的内心真实的需求，再制定激励计划，是比较好的，尤其中小企业，与大企业没有财力物力的竞争优势，要想留住人才，股权激励是必须的选择，好的股权激励计划会让公司的整个情况锦上添花，业绩猛涨。 希望能帮到您。

浅谈中小企业如何做好市场营销工作

【摘要】 没有市场就没有企业，而市场营销是企业生存的基础，中小企业只有市场营销工作做好了，中小企业才有好的发展。因此中小企业要把营销工作基础做好，基础工作包括抓好产品质量、做好产品创新、实行全员营销等；此外中小企业基础管理要跟上、营销定位要准确、营销推广要合理等措施。【关键词】 中小企业 ；市场营销 ； 基础工作 ；管理没有市场就没有企业，市场是企业生存的基础，何况在当代经济的激烈竞争下，市场显得更重要，所以说在经济执行中，对于中小企业来说，企业要想有更好的发展，必须首先从市场营销做起，保住市场、保住客户。

中小企业如何做好人力资源工作

处理好员工和领导之间的关系，不要搞的和仇人一样。在这样的影响下，会有员工介绍人进来的。

笔者在工作期间，就曾遇到过这样一位老板，时下他已拥有两个小公司，年营业额达到100万，本应该也是个成功的案例，但直到现在两个公司都无法离开他，因为公司经过五年的洗理，留下的人才微乎其微。这就值得我们去深思了。时下，向这样的公司不少见。 笔者认为其主要存在以下问题： 一、企业自身的问题 1、一般无人力资源部门来专项负责人员招、育等工作 中小企业由于所需人力资源有限，很多中小企业没有专门设立人力资源部门，当然这是出于成本运营的考虑，人力资源工作没有归于战略内容，从而总是什么时候需要，就什么时候去招，对人才需求没有一个整体规划。在人才培育方面，大多是企业掌门人凭借自身的经验，将一些技巧传输给内部人员，而很难做到系统性。 2、中小企业没有建立起很完善的激励机制 由于一些中小企业的掌门人错误的认为，企业人员太少，不必建立什么机制，一切都凭一张嘴。当然如果老板说的话就是皇上的玉旨那多少有点作用，但是很多老板说的是一套，做的是一套。基于些，要想把一些好的行为变为现实，确定一套完善的机制，不光是对员工的一种激励，而且也是对掌门人的一种约束。 3、没有很多的预算投入到人才培养上 中小企业由于资金有限，每年预算投入到人才培养上的资金很少，甚至没有。没有学习，就没有进步。 4、组织一般较零散，个人英雄比较多，无很强劲的团队。 由于中小企业分工不精确，很多时候一人兼数职，使得个人英雄比较多，没有一个很强势的团体。每个人员都认为你不需要我，我不需要你，从而促使人员缺乏一种团队荣誉感。 5、中小企业在竞争的情况下，很难吸引到好的人才。 中小企业自身的优势有限，现在人才与企业形成的双向选择，造成了好的人才看不上中小企业，中小企业失去了魅力。 6、根据企业自身情况，有时筛选人才，过多地考虑聘金问题，而导致了选不上好的人才 现在企业流行的一句话：合适的人才是最好的。这句话本身是对的，但有些中小企业把他歪曲了。比如，考虑企业自身的资金问题，而用毫无竞争力的薪酬去聘任一个好的人才，可想而知这几乎是不可能的。企业有时往往给自己设了一道门，让人才不敢进来。当然，笔者不是说不要去考虑资金的问题，而是说只能做有一个综合考虑的因素，遇有好的人才时，适当地突破这个坷。 7、在运用过程中，角色不明晰，很难以将人才的潜能发挥到极致 中小企业分工不明确，一人身兼数职，这时人才的很多缺点就突显出来了。有些人善长交际而不会做管理，而你硬要他两样都干，管理肯定干不好，并不光是管理干不好，还要花费很多时间，从而使交际也作的不是很出色。 8、人才周转率很低，不能及时招到相关人才 由于中小企业通常不做人人储备工作，只有用到时才会想着去招人，而大家都知道现在人才虽多，但不是想招就能招到的，有时为了尽快补缺，企业无心眷恋要招一个比较好的，求速不求质也是中小企业招人的一大弊端；就算你能够尽快招到一个比较合适的人，也要经过一段时间才能用，有些企业就等不及，一来了就赶快上马，边干边看。 二、人才的问题 1、在人才眼里，大企业象征著有发展前途，小企业终无出头之日 这种错误的思想指导了他的行为。其实各有各的优缺点，大企业分工明细，如果你想做个比较全面的人，就不适合了，小企业就能做到这一点，麻雀虽小，但五脏齐全，他能提供一个平台，让你展示各个优点。小企业发展空间不如大企业发展空间大。具体的选择要看你自身的素质，你想从企业中得到点什么？ 2、好的人才，有更大的选择能力 好的人才，他有很大的选择权。企业单方面地看上了这个人才还远远不够，必须人才对你企业也感兴趣，这样就如同姑娘与小伙子恋爱一样，要双方都相互满意，才有可能走到一起。他才能为你企业效力。 3、好的人才，有时受不了金钱的诱惑 行话里，有这样一句话：中小企业是大企业的人才培训基地。中小企业很多时候确实很无奈，随着时光的推移，中小企业的人才慢慢成长起来，这时，大企业看中了你这块资源，开始打歪主意了。时不时向中小企业的人才丢掷一些诱惑，人都很难经受住这种金钱的诱惑，从而丢下曾经对你有恩的中小企业，一走了之，谁知后面会发生什么？ 4、职业道德观念不强，使得一些中小企业不愿冒险去大力培养人才 现在人才的职业道德越来越差，使得一些中小企业不愿冒险去大力培养人才。现有人才难招，而企业又不去培养人才，人才从哪出？ 三、社会问题 1、人才与企业之间的诚信危机，没有相关政策出台 人才与企业之间的诚信危机，真的没办法解决吗？答案是否定的，在日本，只有你有不良的行为，被公司解雇或你公司被人告上法庭，你就会被列入诚信档案，别人一查，就知道你这人的历史，以后你再想有所作为，相当之难，因为没有人再相信你。 2、人才竞争的加剧，使得一些好的人才被猎头公司猎走 人才本来就很难求，有时偶尔碰上一个或刚刚培养出来一个，猎头公司利用他的敏感，一下子就把你的人才夺走了。 中小企业如何做好人力资源建设呢 中小企业要想做好人力资源建设，还得从自身做起，有些因素不是靠企业力量就能扭转的。 根据中小企业的自身发展，每个中小企业都必须建立起一套人力资源规划体系。不要走一步算一步，这样是做不好人才工作的。 1、中小企业要增强自己的核心竞争力，做到小而精。 现在国内很多中小企业稍有成功，就只求大，拼命地去扩张。这种经营战略是行不通的，所以很多中小企业做不了多少年，随着规模的扩大而倒闭了。掌门人有时就纳闷，怎么扩张的越快死的就越快呢？其实就象一个刚会爬的小孩，脚在没硬之前，他是不站不起来的，只有脚长硬了，才会去尝试着爬起来，经过几次摔交之后，也就站稳了。而有些中小企业就不是这样了，脚没长硬，硬要撑著走，摔破皮就不见怪了。中小企业要利用自身优势，将优势发挥到极致，这是中小企业活得更好的一大法宝。要做精做细，突出自己的优势，才会置于不败之地。 2、建立起完善的激励体系 人很多时候是要靠激励，才能够做到最好。一些小孩子，听到别人的鼓励，会全力以赴的去搬起那块正常时无法搬起的石头。在中学里，曾听老师讲过这样一个故事，有一个田径教练为了训练其学生，设计了一个特殊的跑道，跑道上洒满了汽油。一下命令，老师就将汽油点燃。学生看着汽油很快就要烧到自己了，所以拼命地往前跑，最后一看表，成绩超出了平时的很多倍。这就是一种恐惧的激励，当然企业绝不能用恐惧去激励员工。我们要用奖惩制度去激发员工的潜能，让员工的潜能发挥到极致。 3、要建立起培训机制 不要因为他成长了就要走，而不去培养人才。这种观念只会阻碍你企业人才的成长，从而导致你企业的不前。培训机制是一定要建立起来的，只是我们要想办法把企业为他们付出的双倍要回来，这才是企业要做的事情。所以我们要坚定不移的去培养人才，同时我们也要让培养起来的人才在企业里发挥其最大的潜能为企业做出贡献。 4、善待员工，让员工有一种家的感觉 善待员工，是留住人才的唯一法宝。这种善待，不光是指精神的给予人才的满足，适当的也要配以物质利益。很多时候，中小企业都老板都拼命地对手下好，但最终结果还是不欢而散。这是为什么，中小企业老板简直被他们搞懵了，我对他这么好，他还是背叛了我。想不通，实在想不通。其实，最关键的是你只强调情感的投入，而没有物质的投入，员工不可能看着高出现有几倍薪金的工作不去做，而在你手下享受你对他的好，这样就情感就显得太空洞了。从另一个角度，员工会怎么想，你在大把大把的赚钱，从来都不照顾一下我们，从而可见，你对我们的好都是虚伪的。 5、要量才而用，不要为了节省开支而凑合著 很多中小企业由于每年的营业收入不是很多，过份依靠节支来产生利润，所以不愿花大把的钱聘一些有真才实干之人。从而导致了企业对优秀人才的缺乏。孰不知人才的招与育也是一种投资，要想产生更大的效益，前期必须舍得投入，招到了好的人才和培养出了一批得力干手，企业必将走上良性回圈。而且企业要时刻记住要用人的长处，控制人的短处，这是用人必胜之法。 6、分工尽可能明确，但可根据职务的重要与否适当地 *** 有些中小企业有这样的一个错觉，总觉得企业太小，分工明确之后会给企业加大运营成本。其实分工明确之后，并不是说不能 *** ，只要将职务分清楚了，也就分清了其职责，比如：做文秘工作的可兼做会计，但职务一定要分，这样你就知道该人要承担文秘与会计两份职责，只要任何一项出了问题，你就可追究他的责任，也让他明确了该做些什么。当然，切记在运营过程中有些职务不能相通，最好不要让一人 *** ，比如会计与出纳就不能让一人来 *** 。 7、引入外部力量，来协助你快速找到自己所需要的人才 目前，社会上的培训班越来越多，适当的与他们保持良好的关系，让你受益非浅。

从新员工角度谈谈如何做好人才培养工作

首先，要新员工做一个职业生涯规划，明确他自己几年后的目标是什么，然后提供一些达到此目标的方法途径，让员工朝此方向努力！

如何做好人才培养及科研管理制度

转载以下资料供参考 优秀管理者素质细化的96条 一、基本精神 1.凡事合理化为目标 2.敬业乐业的精神 3.有品质观念与数字观念 4.善于时间管理,有时间观念 5.追根究底,卓越精神,好还要更好 6.整体规划,成本效益,人性管理,ABC原则 7.认同公司经营理念,正确的抱负、理想和方向 8.从基础做起,不怕吃苦,不好高骛远 9.为人所不能为、不愿为，而做得好 10.要问我能获得多少之前,先问我能替公司做什么 11.待遇是工作绩效的副产品:一流人才创造一流利润,一流利润才有一流待遇 12.积极主动的态度 13.忠诚度与责任感 14.做人、做事有原则有重点 15.就业要有作为，职务不分贵贱 16.永远怀着一颗感恩的心 二、关于工作方面 17.认清目标，实施目标管理 18.做好自主管理、检查 19.工作标准化、管理制度化 20.职务工时分析，人员合理化 21.有创新与突破 22.有主见与果断力 23.尽量吸收工作新知识新方法 24.尽量使用作业电脑化 25.全心投入，尽心尽力工作 26.做好P-D-C-A管理回圈工作 27.彻底执行进度控制，保证在限期内完成工作 28.做好5S整理整顿管理 29.工具齐备，保养妥善 30.公正合理的工作分配 31.随时检查工作绩效 32.重视资料，善于统计分析 33.注重安全与保密 34.尽可能尊重部下的建议 35.研究如何改进工作 36.必须具备工作上所需的知识 37.周密计划 38.审慎检讨、采取改善行动 三、关于上司方面 39.尽力更正上司的误解 40.上司所发命令或政策，如有不明了之处应请示明白 41.对公司及上司有信心 42.贯彻上司的命令 43.不烦扰上司 44.凡亲身解决的问题，应向上司报告 45.有备无患，随时掌握状况 46.不在背后批评公司与上司 47.对本单位工作负全责不作任何解释 48.必要请示上司的问题须尽速呈报商讨 四、关于同事部属方面 49.定期报告工作经过及结果四、关于同事方面 50.互相合作协助 51.不侵犯他单位之职务 52.成功有效的会议主持 53.良好的人际关系与沟通 54.互相交换知识见解 55.与他单位取得密切联络与协调 56.均衡适当的组织能力 57.对同事诚心与热心 58.了解同时的工作职务 59.必要时可以代理处理其职务 60.接受同事的批评建议五、关于部属方面 61.激励部属工作的责任 62.培养团体协力精神与士气 63.不要吝于说鼓励、赞许慰劳人的话 64.维持纪律 65.接受部署个人问题的请教与商谈，并协助解决 66.公平对待部属 67.奖励部属、培养正确嗜好与娱乐 68.命令与指示应恳切、明了 69.让部属了解工作方针及目的 70.奖励并实施部属之提案改善 71培养各人的长处，运用他的短处 72.尽避免处罚、责骂 73.教育训练部署 74.培养职务代理人 75.有关部属的事尽量告诉部属 76明确指示各人的职务 77.选才、育才、用才、留才 78.关心部属、了解部属 79.人尽其才，适才适所，依个人能力分配工作六、本身应如何自处 80.摒弃优越感与虚荣心 81.建立并维护良好形象 82.运用幽默感，能言善道 83.不断学习，充实自己 84.成功而不自满 85.监督者须负全部责任 86.不说下属的坏话 87.不可阴谋行事，投机取巧 88.经常保持情感的平静 89.清楚自卑感 90.勿做轻诺与轻浮 91.自我健康管理，精力旺盛 92.择善固执但不执著，平常心 93.处处做模范，以身作则 94.对于本身缺点与短处应有所自觉并克服它 95.保持部下的面子不与争论 96.冷静而细心、从容不迫 管理者需要有些比非管理者更出色的能力，而这些能力并不神秘，只要注意，我们都可以作到。这些管理能力是： 1、激励的能力 优秀的管理者不仅要善于激励员工，还要善于自我激励。要让员工充分的发挥自己的才能努力去工作，就要把员工的要我去做变成我要去做，实现这种转变的最佳方法就是对员工进行激励。如果我们用激励的方式而非命令的方式向员工安排工作，更能使员工体会到自己的重要性和工作的成就感。激励的方式并不会使你的管理权力被削弱。相反的，你会更加容易的安排工作，并能使他们更加愿意服从你的管理。 作为一个管理者，特别是高层管理者，每天有很多繁杂的事务，及大量棘手的事情需要解决，另外，还要思考公司的发展和未来。即便如此，管理者还必须始终保持良好的心情去面对员工和客户。管理者的压力可想而知。自我激励是缓解这种压力的重要手段。通过自我激励的方式，可以把压力转化成动力，增强工作成功的信心。 2、控制情绪的能力 一个成熟的领导者应该有很强的情绪控制能力。当一个领导者情绪很糟的时候，很少有下属敢汇报工作，因为担心他的坏情绪会影响到对工作和自己的评价，这是很自然的。一个高层管理者情绪的好坏，甚至可以影响到整个公司的气氛。如果他经常由于一些事情控制不了自己的情绪，有可能会影响到公司的整个效率。从这点意义上讲，当你成为一个管理者的时候，你的情绪已经不单单是自己私人的事情了，他会影响到你的下属及其他部门的员工；而你的职务越高，这种影响力越大。当管理者在批评一个员工时，也要控制自己的情绪，尽量避免让员工感到你对他的不满。为了避免在批评员工时情绪失控，最好在自己心平气和的时候再找他谈话。 另外，有些优秀的管理者善于使用生气来进行批评，这种批评方式可能言语不多，但效果十分明显，特别适用于屡教不改的员工。这种生气与情绪失控不同，它是有意的，情绪处于可控状态。虽然控制情绪如此重要，但真正能很好的控制自己情绪的管理者并不多，特别是对于性情急噪和追求完美的管理者而言，控制情绪显得由为困难。有一个简单的方法可能会对控制情绪起到一些作用。当你非常气愤的时候，做可以这样做：默念数字，从1到20，然后到户外活动5分钟。 3、幽默的能力 幽默能使人感到亲切。幽默的管理者能使他的下属体会到工作的愉悦。管理者进行管理的目的是为了使他的下属能够准确、高效的完成工作。轻松的工作气氛有助于达到这种效果，幽默可以使工作气氛变得轻松。在一些令人尴尬的场合，恰当的幽默也可以气氛顿时变得轻松起来。可以利用幽默批评下属，这样不会使下属感到难堪。当然，对于那些悟性较差或顽固不化的人，幽默往往起不了作用。幽默不是天生的，幽默是可以培养的。再呆板的人，只要自己努力都可以逐渐变得幽默起来。美国前总统里根以前也不是幽默的人，在竞选总统时，别人给他提出了意见。于是他采用了最笨的办法使自己幽默起来：每天备一篇幽默故事。幽默不是讽刺，讽刺别人会使人厌恶，甚至产生对抗。讽刺式的幽默会让别人感觉你在利用别人的弱点或短处，会产生很不好的影响。 4、演讲的能力 优秀的领导者都有很好的演讲能力，特别是那些著名的政治家，无一例外是演讲的高手。演讲的作用在于让他人明白自己的观点，并鼓动他人认同这些观点。从这点出发，任何一名管理者都应该学会利用演讲表达自己。管理者演讲的物件不一定是很多人，可能仅仅是自己个别的下属；演讲的场所不一定是在会场上，很可能是在与下属沟通时。演讲的意义并不局限于演讲本身，演讲可以改善口头表达能力、增强自信、提高反映能力。这些素质会使你在对外交往和管理下属时使自己游刃有余。 一个人的演讲能力主要与他的演讲次数成正比，与其他因素无关。也就是说，即便一个口才很笨拙的人，只要不断的去演讲，就会成为演讲高手。培养自己演讲能力的唯一可行办法就是去演讲，如果你比较胆怯，可以在人少的场合演讲。实际上，演讲最难的就是第一次，只要克服了心理障碍，演讲并没有什么难度。 5、倾听的能力 很多管理者都有这样的体会，一位因感到自己待遇不公而愤愤不平的员工找你评理，你只需认真地听他倾诉，当他倾诉完时，心情就会平静许多，甚至不需你作出什么决定来解决此事。 这只是倾听的一大好处，善于倾听还有其他两大好处： 1、让别人感觉你很谦虚；2、你会了解更多的事情。 每个人都认为自己的声音是最重要的、最动听的，并且每个人都有迫不及待表达自己的愿望。在这种情况下，友善的倾听者自然成为最受欢迎的人。如果管理者能够成为下属的倾听者，他就能满足每一位下属的需要。如果你没有这方面的能力，就应该立即去培养。培养的方法很简单，你只要牢记一条：当他人停止谈话前，决不开口。 出色管理者应该具备的十大素质： （1）处事冷静，但不优柔寡断 出色管理者都具有处事冷静的特点，他们善于考虑事情的多个方面或问题涉及的各利害关系方，不易冲动行事。 优秀管理者虽然处事冷静，但并不优柔寡断，他们往往会在周密思考后果断作出决定或清晰地阐明自己的观点。 具有这种特征的管理者往往能使事情或问题得到比较妥当的处理，同时又有利于形成良好的人际关系。 （2）做事认真，但不事事求“完美” 出色管理者深知经商和科研不一样。科研侧重追求的是严谨、精益求精；经商侧重追求的是效益、投入产出比。 出色管理者做事非常认真仔细，但他们同时也非常懂得什么事情需要追求“完美”（尽善尽美），什么事情“差不多就行”（达到基本标准）。 具有这种特征的管理者往往能把事情“做对”，并且能比一般人更容易创造出价值。 （3）关注细节，但不拘泥于小节 出色管理者善于关注事情的细节，善于留意观察身边的人和事。他们善于抓住问题的要害，善于将问题“扼杀”在萌芽状态。 出色管理者虽然善于关注细节，但他们不会过分拘泥于小节，不会在意别人的一点小过错或小过失。 具有这种特征的管理者往往能大幅度减少“问题”的发生，日常管理工作也会井然有序。 （4）协商安排工作，绝少发号施令 管理者不是发号施令的“监工”。一个能让下属主动“追随”的管理者，依赖的是他（她）的个人魅力和领导力，而不是他（她）手中的“权利”。 出色的管理者绝少对下属发号施令，他们往往采用和下属商量的方式布置和安排工作。 具有这种特征的管理者往往能让下属真正“心甘情愿”地完成好被安排的任务，这样的管理者也往往能营造出和谐团结的团队氛围。 （5）关爱下属，懂得惜才爱才 出色管理者善于尊重和关爱下属，他们往往视同事如“兄弟”，懂得怎样去珍惜和爱护与自己朝夕相处、共同拼搏的“战友”。 具有这样特征的管理者往往会让下属有一种“如家”的感觉，无形中也让大家更积极、更主动、更无怨无悔地付出。 （6）对人宽容，甘于忍让 出色管理者胸怀宽广，对人宽容、甘于忍让，他们善于将心比心，善于考虑别人的难处和利益，善于“挖起荆棘并种下玫瑰”。 具有这种特征的管理者往往易于形成良好的人际关系，并往往能在需要时，得到别人最真诚的支援和帮助。 （7）严以律己，以行动服人 出色管理者不会让自己独立于各种规章制度之外，他们往往身体力行、为人表率，用自己的实际行动来影响和带动身边的人。 具有这种特征的管理者往往“其身正，不令而行”。 （8）为人正直，表里如一 出色管理者为人正直、表里如一。他们往往对人一视同仁、处事公平公正。没有暗箱操作；也不会当面“抹蜜饯”，背后“捅刀子”。 具有这种特征的管理者往往使人有“安全感”并能得到别人充分的信任。 （9）谦虚谨慎，善于学习 出色管理者不会把自己已有的知识和技能作为管理的资本。他们往往谦虚谨慎，乐于向自己的上司、同事和下属等学习。 具有这种特征的管理者往往具有比较强的能力并且能够使自己的能力得到持续的提高。 （10）不满足于现状，但不脱离现实 出色管理者不满足于当前的业绩，他们都有比较高远的目标和追求。他们不满足于现状，但决不会脱离现实，他们总是一步一个脚印为更高更远的目标而奋斗。他们非常清楚自己的将来会是怎样，而怎样才是他们想象中的将来。

浅谈中小企业如何有效招聘面试

（一）招聘方案设计步骤及内容： 1、 首先要了解各部门招聘需求，明确公司年度需要招聘的人员有多少； 2、 汇总招聘需求，并对招聘需求人员进行分析，通过分析招聘人员，确定并选择相对应的招聘渠道； 3、 根据招聘渠道和需求确定招聘预算。 4、 招聘方案中最关键的一个部分就是要有一个比较详尽的招聘计划，这个招聘计划必须包含但不限于这些内容：招聘岗位、该招聘岗位的数量、岗位职责、任职资格、到岗时间及特殊要求等。做这份计划时要切记与用人部门反复沟通确认，以确保招聘到合适的人员。 （二）招聘体系的建立步骤及内容： 1、 搭建公司的人才梯队，注重后备人才的培养，避免人才断档； 2、 开发各种对内选拔人才和对外招聘人才的方法和工具； 3、 建立人才测评体系，这样整个招聘过程也就有了系统的保证，如果企业一时很难建立，可以借助于外部比较专业的测评机构； 4、 强化选人、育人和留人的机制。

人才如何培养

人才（生产率Productivity）＝能力（Competence）*承诺（Commitment）*贡献（Contribution）

也就是说，人才不仅要有能力，还需要有很高的工作意愿，愿意在工作上投入，并愿意为之贡献，创造价值。

对人才的培养，需要注意的一点是，企业光有人才是不够的，需要将人才的能力和战略相匹配，对人才加以评估，在此基础上还要让人才相互合作，建立一支高绩效的团队。

1、人力资源结构盘点。掌握员工的学历、年龄、性别、工作年限、流失率、人员增长数量等结构变化趋势，分析目前企业人才库的特征；

2、人力资源效率效益盘点。其中包括员工产生的利润、销售额、服务比例等，这是对一个员工产生价值的评估，从而推断出员工能力的升降和工作效率的高低。

3、既有关键人才的能力盘点。关键人才是指高级技术和管理人才，通过对他们的岗位素质测评来分析其实际工作能力和效率。

4、评估企业人力资源现状与未来的人力资源数量与质量需求的差异。对比解读企业长远的战略与短期的规划，来判断未来所需人才资源数量和质量的需求。评估现状和未来的差距，找出企业未来人才培养的需求。

扩展资料：

管理者发挥协调纽带作用：

首先，管理者设定目标，并将目标传达给员工，并通过这些员工来达成目标。

其次，管理者分解目标，将目标分给对的人，并辅助他完成目标。

第三，管理者还必须激励员工，和员工沟通。

第四，管理者必须建立衡量标准，设置绩效考核制度，对每个人都要公平、公正，并协助个人达到绩效。

最后，管理者必须培养人才。管理者是员工的指示灯和航标，除了分配任务以外，要引导员工完成提升和成长，激发他们内在的潜能，强化他们正直的品格。

参考资料:人才-百度百科

如何培养人才及管理

如何培养人才及管理

如何培养人才及管理，企业想要发展的好，首先要有足够的人才，人才是企业发展的关键，但是应该如何吸引以及保留自己企业的人才就是一个大问题，下面我带大家简单了解一下如何培养人才及管理。

如何培养人才及管理1

一、不断引进、储蓄人才

万物存在的资源是有限的，而人人都有平等获取资源的权利。所以，在激烈的竞争环境下，人才管理的关键在于人才储蓄，只有不断引进优秀的人才，为企业的后续发展储备力量，才能不断的创新，实现质的飞跃。

二、对人才的培养

通过培训可以激动、发展员工的潜力。人才都渴望发挥他们最大的努力，获取成功，享受喜悦。因为，社会在进步，企业在进步。所以，企业需要通过充分利用时间，定期开设培训课程；或者聘请专业的相关技术人员进行授课等，从各个方面提高人才技能。

三、合理利用人才

实现资源优化配置，才能发挥最大限度作用。每个人都有各自的优势与劣势，人员管理的重要因素，就是要善于发现每个人的长处与短处，尽量合理安排工作，才能把他们的才能发挥的淋漓尽致。

四、少批评，多鼓励

大多数有一技之长的人才，都渴望领导有具体的要求。而不是一昧的打压或者批评。特别是，在他们犯错误时，更应该少批评，多鼓励他们，为员工设身处地的着想。就像小时候学走路一样，跌倒了，父母从未批评我们，而是一再鼓励我们，才使得我们都学会了走路。员工更是如此，也是需要领导的呵护及鼓励，才能走得更远。

五、沟通、协调

人员管理，领导及时的沟通与协调，很重要。在管理的过程中，要多倾听员工的建议与需求，才可以帮助企业更好的发展。同时，通过人才管理的沟通和协调也可以有效了解员工的内部情况，也是解决矛盾的主要步骤。最主要的是，公开的沟通交流，会使员工具有一种公平的感觉。而沟通交流也是需要技巧的，要以影响员工自身利益的事件作为切入点，从而可以使得员工从内心深处感受到企业对他的重视，才能真正达到沟通的效果。总体来说，人才管理在企业管理当中最为复杂及困难。特别是在人才竞争的时代，掌握好人员管理技巧很重要。

如何培养人才及管理2

一、合理分配工作

实行人才管理，需要先进行合理的组织设计，管理者要根据每个人的长处，对人才多性格、兴趣、爱好等进行综合性分析，再进行合理分配工作，充分发挥人才的作用，才能确保工作顺利完成。

二、论功行赏

收入，往往体现员工在企业中的贡献及价值。但是，又会受到诸多方面的`影响。如工作态度、情绪、经验等。所以，企业进行人才管理时，应该搭建激励机制，实行多劳多得的原则，对企业有做贡献的员工，给予一定的物质奖励或者精神奖励，这样不仅能激发员工的工作积极性，还能推动企业的发展。

三、制定培训计划

人员管理技巧，可以通过制定培训计划，根据企业实际情况开设技能培训，帮助员工快速成长，让每个员工都知道在企业存在的价值，对服务好企业有一定积极意义。作为管理者，对下属员工还是比较熟悉、了解的。所以，可以通过帮助员工做好职业规划，帮助员工实现个人价值及发展目标，留住优秀人才，减少离职率，进而促进企业的长远发展。

四、丰富户外运动

企业面临最大的问题就是员工的离职问题，而一个企业，员工管理的关系如何影响到离职率。所以，在物质泛滥的社会里，精神层面上的追求是不可缺少的。管理者在人员管理上，需要费一定的时间精力，多了解员工的真实想法，便于开展管理工作。如在平时多组织户外活动，如：攀岩、党建、爬山、聚餐等，让员工形成心理上的归属感，满足员工社交需要和尊重需要。

关于管理型人才和专业型人才培养的一些想法

       首先，对于这两类人才要进行区分，未来走向带领团队的人，那他就是我们的管理型人才；继续走在自己专业精进道路上的人，不承担管理的职责，那他就是我们的专业型人才。专业型人才可能也会有下属，但这也并不代表其一定是管理者，他的下属更多的是对他的专业研究工作进行支撑，团队内部更多的是专业方面的交流而不是上下级管理关系。就像是高校的科研院所一样，院长之外可能还会有一个行政院长来负责管理方面的职责，院长只负责带项目、拿课题，进行科学研究。       明确了这两类人才的区分之后，针对这两类人才进行识别并给予不同方式的培养与激励。        1、管理类人才的识别与培养。管理类人才是现在或者未来要承担起公司管理职能的人才，未来他们的核心工作是对于人的管理（包括工作安排、任务划分、培养、考核与激励等等），要站在更高的海拔、用更多维的视角进行商业思考。某方面专业的能力对于他们来说可能并不是最重要的。对于这类人才的识别、盘点，一定要占到“未来”这个角度去看，要谋划出未来泰康的各级管理层会从哪些人员中脱引而出，现在这些人员在哪里，他们是否有能力做好“未来”的管理职务？我们追求的一方面是了解现在管理者的现状如何，二就是让现在的管理者们对于“未来”要承担的管理职责提前ready，在走上这个岗位之前就已经做好了准备，这就是管理类人才的“培养”。“培养”就是让他们在目前的岗位上已经做好了走上下一个岗位的准备，培养的内容主要包括企业文化的灌输、商业思维的拓展、管理能力的提升、心理建设等等，重点是“管理能力”而不是“专业能力”，重点是“长期”培训而不是“短期”打零工式的培训。培养体系的搭建需要和培训中心进行积极的、密切的合作，今后管理人才方面的工作一大部分应该和培训中心有关。        2、专业人才的识别与培养。专业类人才是现在或者未来要承担起其专业领域的事务性或研究性工作，不负责管理下属的人才。这类人才，尤其是有专业潜力的人才，很难由人力资源部直接识别，更多的应该考虑由其所在部门负责识别，向人力资源部门推荐。因为专业类人才所分序列众多，不同专业序列之间差异非常大，而且比较高端的专业人才关注更多的是对于自身专业领域的精进，自我学习的驱动力更强，因此由人力资源部门构建对于他们的培养体系非常困难且意义不大。我认为人力资源部门在核心专业人才发展方面可以做的工作主要包括两方面：一是建立专业人才荣誉体系，不是给予专业人才政治待遇，而是给予他们更高的荣誉，用更加有仪式感的方式给予它们更高的荣誉。二是建立专业人才发展基金，类似于国家社科基金、自然科学基金一样，通过资助研究课题的方式给予专业人才资源倾斜，支持他们更好的在本领域深入研究，为公司创造更大成果。

一个企业如何培养人才、管理人才、留住人才

一、选择引进最好的人 企业在引进人才时普遍面临一个重要问题，那就是选人，选人是人力资源中的一件大事情。选人必须符合一定的标准和原则，选择最“合适”的人才，而非“优秀”的人才，在选人过程中，应从四个方面进行考虑即（1、需要什么职责选什么样的人；2、专业性越专越好；3、学习性强、反应快、有一定创新能力；4、必须具备忠诚、敬业、团结、认真负责的精神、敢于承认错误和能及时改进）。二、协助员工完成人生职业规划，与企业命运共联 只有企业发展壮大和富裕起来，职工才能过上好日子。协助员工完成人生职业规划，如工作知识及专业技能的提高，工作待遇的提升，从低级的岗位或职务向高级的岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡，以及自身价值的实现等。使职工有了奋斗目标，发愤图强与企业共命运。三、建立完善企业内部人才培养机制 平时应根据岗位的要求和员工的实际情况，给员工提供适当的培训机会，并鼓励员工学习与工作相关的知识和技能。另外，随着企业的快速发展新设备新技术的投入运用，会产生新的培训需要。企业应对培训需要进行科学的分析，选择最优的方法和途径去满足这些需要。建立和完善企业内部人才培训机制，有系统地制订人才培训计划，有落实，有检查，有经验总结推广，使员工觉得自己每一天都在成长。四、定期进行专业和非专业化知识技能的培训 现在科技发展可以用日新月异来说，知识和技能的更新速度非常快，我们要随时掌握本行业最新的专业知识，定期对员工进行专业知识培训，使他们始终站在本行业专业知识的最前面，能更好的为生产服务。同时还要加强非专业化知识技能的培训，如安全、管理等方面的培训。使员工能全面发展成长为既是专业能手又是安全生产和经营管理的能手。五、完善企业内部人才梯队建设 企业经营是人的经营，更是人才的经营。人才建设很重要这已成为众多企业的共识。而人才的建设关键是做好人才梯队的建设，因为只有这样，企业才能够像人类延续生命一样永续经营下去。人才梯队建设是一项相当有系统、有规划的综合管理工作，一个有效率的人才梯队建设计划，应该包括如下三方面的机制：首先是组织空间，组织架构在设计时，必须要保持一定的丰满度，即在组织设计时，要结合业务的运作流程、岗位工作分析，适当地分拆工作，令后备人才有成长的土壤。如：在部门、中心、事业部门的组织架构中，要设置一定的副手、助理的岗位。其次是机制空间，即在员工的发展过程中，是否配套地设计了合理的晋升机制、退休机制、替代机制、内部人才流动机制、轮岗制等，这些是后备人才获取实际操作经验，迅速上位的制度保证。再次是发展空间，指对进入企业人才梯队的员工，要建立个性化的培训规划，实施个案跟踪系统，一个综合的培训与发展体系是在企业内部有针对性地培养人才梯队的重要手段。六、创建并完善企业内部竞争机制 作为一个企业在同行业中要具有竞争力，必须要拥有一个全公司为之付出不懈努力而追求的企业文化理念、一个良好的管理团队、一套行之有效的企业制度和管理机制。创建并完善企业的内部竞争机制，给所有员工一个良好的发展空间，通过企业内部竞争可淘汰一些业务素质和意识跟不上公司发展需要的员工，领导干部也是能上能下，从而使企业始终拥有一支优秀的员工队伍，避免员工产生惰性。只有这样企业在可持续发展的历程上才能在同行业处于优势地位。七、建立企业内部人才平台 做到对优秀人才测评考核，透明、公开、公正。为企业选择和提拔人才铺平了道路。当然，培养人才同时要注意两件事情，一是以诚待人；二是严格要求，不能放松。企业需要不断持续发展，而人才是其中最关键的成功驱动因素，因此企业应该把优秀的人才保留下来，而不应该虎头蛇尾。企业人力资源应该首先把工作重心放在企业内部的优秀人才上，而不应该舍近求远。同时，企业能否留下优秀的人才也是衡量企业是否优秀的关键内容。企业内部应该不断完善企业的激励机制，让优秀人才与企业共命运，也只有这样，企业才会不断地发展。关于如何留住优秀人才，我想应该从以下五个方面去做：1、完善企业内部激励机制 企业吸引和留住精英员工的关键之一在于充分承认和体现员工的价值，使员工得到应有的尊重和地位。许多企业员工的薪酬并不是与公司、部门、项目的业绩直接挂钩，员工的地位与待遇也不是完全由其贡献决定的。由于没有形成科学合理的激励机制，没能为精英员工提供富有刺激性的一揽子奖励方案，结果严重挫伤了员工工作的积极性，最终导致人员流失率的不断上升。我认为应该从物质和精神两方面进行完善激励机制。（1）、物质激励：物质奖励永远是员工十分关心的问题，给予恰当的物质奖励往往能起到调动员工积极性和激发员工工作热情的良好作用。（2）、精神激励：荣誉感是人的生活和生存的第一需要，给员工一些荣誉和尊严往往比给员工一些金钱物质奖励的作用更大。因此，在精英员工付出了汗水和智慧取得了成绩的时候，企业应适时地给予他们一定的荣誉感和成就感。2、以人为本，关心职工健康和生活 以人为本的企业文化是留住人才的根本，精英员工是企业价值的创造者，关心、尊重精英员工，信任精英员工是留住精英员工一个最为基本的条件。企业要努力创造以人为本的企业文化，给员工充分授权，给员工自主完成工作的机会。这一点，不仅仅体现在人力资源部门的工作管理上，更主要体现在员工所在部门及主管领导的管理工作上。人是感情动物，感情因素往往影响到员工对公司的印象，影响到员工的忠诚度。因此，企业应对核心员工实施无微不致的亲情化管理，就像长辈对待自己的小孩一样，悉心照料、精心培育，而受惠的核心员工也会知恩图报的。一方面，企业要关心精英员工的健康状况。如公司每年都安排员工进行体检，对员工的健康状况十分关照，这方面做得很好；另一方面，企业要关心员工的家庭生活状况和员工遇到的困难。如孩子上学、家庭成员突然遭受重大变故或患重大疾病等要伸出援助之手，解决员工的实际困难，使员工无后顾之忧，一心投入的工作中去。3、在企业内部建立和谐的人文环境（1）、要提高员工的忠诚度，建立和谐宽松的人文环境很重要。一是提高管理的手段和亲和力，通过人际交往增强凝聚力。比如领导真心与员工交朋友，在布置任务时，不是生硬地下达命令，而是在谈心中完成；二是加强员工相互之间合作与交流。员工相互之间要通过合作与交流相互配合，共享知识、交流信息，互相学习、共同提高；三是交流与沟通可以促进企业的改革与发展。通过亲密无间的交流与沟通，可以向员工传递企业的战略和目标，有利于增强员工的主人翁观念，不断创造新的业绩，促进企业的发展。（2）、办公室政治，企业内部的派系斗争，部门内的拉帮结派，常常导致员工的离职。因此，要倡导诚信的企业文化，在公司内部的上下级之间，部门之间、同事之间营造相互理解、相互尊重、相互帮助的人际气氛。（3）、密切与员工的沟通，及时解决员工思想包袱；员工在工作和生活上难免遇到不顺心的事情，在为企业的管理者，必须留意下属员工的言行，注意观察下属的工作态度和思想状况，从而及早认识和发现问题，及时通过谈心和沟通，将离职诱因消灭在萌芽状态中。4、建立和完善员工业绩考核系统，根据员工业绩给予有竞争力的薪酬 员工一般都希望自己的能力能够得到充分的发挥，自己的工作能够得到企业及领导的认可，在事业上有成就感和满足感并能得到相应的报酬。因此，我们需要建立一套完整的员工业绩考核系统，并做到透明、公开、公平、公正，及时对员工的工作业绩进行考核评价。当员工工资待遇在同行业同职位中出现较大差异时，就可能出现频繁跳槽，这样往往会给企业带来短时期的管理混乱。只有不断的对员工的工作给予客观公正、全面准确的评价，让员工及时了解自己的业绩情况，并根据业绩情况给予较高的工资待遇，同时不断的改善员工的工作环境。5、提供多种升迁机会，创造员工成长和发展的空间，实现自我价值 一部分员工希望通过努力晋升为管理者；另一部分员工却更希望在专业上获得提升，每个员工都会不同程度对自我的价值目标进行规划。员工要实现自我价值，必须把自身发展置于企业发展之中，同时，企业也要为员工提供实现个人价值的平台。（1）建立员工晋升制度。不想当元帅的士兵不是一个好士兵，每个员工都不想碌碌无为的度过一生，有了晋升制度使每个员工都有一个奋斗的目标，可以根据晋升条件确定自己努力的方向，可以激发员工的工作积极性。（2）安排富有挑战性的工作。员工的能力要充分发挥出来，就要给其安排有难度的工作，适当加压，使其工作更具挑战性，并激发员工的潜力。当员工觉得现有工作已不再具有挑战性时，管理者可以把他轮换到同一水平、技术相近的另一个更具挑战性的岗位上去，可以减少核心员工的枯燥感，提高他们的积极性和忠诚度。（3）提供发挥特长的舞台。作为员工都希望能向企业展现自身价值，以获得企业的认可。为此，企业要为员工提供能发挥的工作平台，对其取得的成绩要及时的肯定，遭遇挫折时，对员工要进行适当的鼓励，让员工感受到其存在的重要性，从而提高工作的积极性。企业只有注重员工的个人发展，根据员工的兴趣、特长和公司的需要为每一个员工提供充分发展的空间和机会，让员工能够清楚看到自己在企业中的发展前途，这样才能让员工与企业结成长期合作的伙伴关系。

如何加强民营企业人才的培养和管理

转载以下资料供参考如何加强企业人才管理培养1、要有爱惜人才的理念人才是企业的宝贵财富，各级管理者必须爱惜人才，绝不能嫉贤妒能。即使管理者自身是一个非凡的人才，如果手下没有几个才华卓越的干将和一大批各类骨干，孤家寡人是很难成就大业的。2、关键人才的培养和管理关键人才是我们的核心和代表，是我们的灵魂和骨干。公司不论大小，不管是何种所有制结构，都必须拥有这样一批核心员工。在市场经济条件下，企业之间的竞争最终也将是关键人才的竞争，核心人才的数量和质量，决定着公司的核心竞争力，决定着公司的生存和发展。3、要有举荐人才的美德管理者应有举荐人才的美德。一个岗位不适合的人才是一个不安定因素，即使他本人顺从，没有表现出怀才不遇的情绪，但“事不平，有人鸣”。人们会自觉或不自觉地将人才与管理者作对比，降低管理者的威信。4、建立人才培养的机制要拥有人才就要有培养人才的机制，海尔、联想、华为、蒙牛这些顶尖企业都是人才辈出。为什么是它们呢？是因为它们的制度吗？制度每个公司都有，为什么别的公司没有成功？是因为它们领导的杰出才能吗？一个领导者有很多工作，能用多少时间培养人才，又能培养出多少人才？谭小芳老师表示，其实，这些杰出的领导者无不是创造出一种极佳的企业环境，营造出一种良性的企业氛围，这种环境和氛围孕育出企业的人才。5、人才培养形式培养人才的形式有多种，除了在各级各类学校中进行系统教育的进修外，还可采取业余教育，脱产或不脱产的培训班、研讨班等形式，充分利用成人教育、业余教育、电化教育等条件，提倡并鼓励自学成材。人才培养的具体要求，各行各业都有所不同，但总的目标是达到德、智、体全面发展。对于企业来说，人才培养是多层次的，包括高级经营人才的培养；职能管理人才的培养和基层管理人才的培养，等等之类。